جانشین پروری یا استخدام؟

1399/04/17 4:41 PM - یک ماه قبل


سازمان ها در انتخاب و استخدام کارکنان رویکرد های مختلفی دارند از قبیل استخدام از کارکنان موجود در سازمان ( که به آن ارتقا، جانشین پروری یا استخدام داخلی هم گفته میشود) یا استخدام از بین کاندیدا های خارج از سازمان. این رویکرد ها مستقلا درست و غلط ندارند و هر کدام فرصت و تهدیدی در پی دارند که استراتژیهای منابع انسانی تعیین میکند از کدام روش باید استفاده کرد.

در این مطلب مستقلا به فرصت و تهدید های هر کدام از این روش ها می پردازیم.

چه سازمانهایی به جانشین پروری یا همان استخدام داخلی تمرکز دارند؟

سازمانهایی که بر بازار کار داخل تمرکز دارند مشخصات خاصی دارند. سعی میکنند کارکنان خود را از بین کسانی انتخاب کنند که در ابتدای مسیر شغلی قرار دارند و با برنامه ریزی و سرمایه گذاری روی آنها برای رشد کارکنان تلاش میکنند. فرصت های آموزش و توسعه مهارت ها را برای کارکنان بوجود می آورند. پست های خالی را با افرادی که در سازمان هستند پر میکنند. در پی بوجود آوردن تعهد سازمانی شدید هستند و در برابر ترک خدمت پرسنل موضع میگیرند. بر ارزیابی خصوصیات روانشناختی کارکنان در ابتدای استخدام تاکید ویژه دارند و به دنبال استعدادهایی هستند که هنوز کشف یا شکوفا نشده اند. شعار آنها این است که فرد با استعداد را پیدا کنید و به او آموزش بدهید.

این سازمانها به دنبال ایجاد وفاداری در کارکنان هستند و با پرسنل ارتباط نزدیک برقرار میکنند و به دنبال ایجاد تجربه ثبات شغلی و امنیت در کارکنان هستند.

فرصت های تمرکز بر جانشین پروری چیست؟

انتخاب این شیوه استخدام چندین مزیت دارد. سازمان مهارت هایی را که به آن نیاز دارد ایجاد میکند و هزینه های استخدام ، کارمند یابی و مصاحبه و ... کاهش می یابد. روابط خوبی در سازمان شکل می گیرد و کارکنان شبیه خانواده میشوند. بهبود ارتباطات در سازمان باعث میشود ارتباط موثر در سازمان برقرار گردد. وفاداری کارکنان به سازمان باعث وفاداری مشتریان به سازمان هم میگردد. برند کارفرمای خوبی برای شرکت ایجاد میکند و همواره تعدادی رزومه در پست های مختلف در انتظار استخدام در اینگونه شرکت ها هستند.

تهدید های تمرکز بر استخدام داخلی یا جانشین پروری چیست؟

بیشتر تهدید ها در این حالت متوجه سازمان است. مهمترین تهدید برای سازمان، عدم انطباق پذیری با تغییرات در زمان مناسب می باشد. وجود تعهدات بلند مدت انطباق پذیری را کم میکند. تصور کنید مهارت های خاصی در سازمان توسعه پیدا کرده است و حال با تغییرات محیطی نیاز است شرکت مهارت های جدیدی برای حفظ موقعیت خود در بازار اتخاذ کند. ممکن است زمان کافی برای ایجاد این مهارت ها در اختیار سازمان نباشد! تعهدات بلند مدت جایگزینی کارکنان فاقد مهارت با کارکنان دارای مهارت را مشکل میکند.

از تهدید های پنهان در این شیوه کارمند گزینی، همگرایی شدید است. افراد با تیپ های شخصیتی و رفتاری خاص در مرور زمان به دور هم جمع میشوند که علایق و آموزش های یکسان داشته اند و این رویه مانع دیدن چالش ها و فرصت ها از نگاه های متفاوت میشود و سازمان دچار نوعی عقب ماندگی نسبت به مسائل روز میگردد.

چه سازمانهایی به استخدام (کارمند یابی خارج از سازمان) تمرکز دارند؟

سازمانهای متمرکز بر استخدام از خارج به دنبال مهارت های تخصصی هستند. به جای پرورش مهارت ترجیح میدهند مهارت را بخرند. آمادگی دارند با تغییرات محیطی سریع استراتژی های شرکت را عوض کنند و مهارت لازم را برای حفظ برتری در بازار کسب کنند. در استخدام ها اول مهارت ها را بررسی میکنند و پس از آن به ویژگیهای شخصیتی و روانشناختی توجه میکنند. از ورود متخصص های جدید استقبال میکنند و به دنبال ایجاد فرصت آموزشی نیستند و هزینه آموزش را صرف فرآیند استخدام برای پیدا کردن پرسنل ماهر میکنند. در برابر ترک خدمت موضع سختی ندارند و به دنبال حفظ کارکنان قدیمی نیستند و بیشتر بر مهارت به روز تاکید دارند. تاکید بر خلاقیت و نوآوری با تکیه بر تخصص های به روز دارند به جای انتقال حس امنیت و ثبات به دنبال انتقال حس تمایز و تخصص هستند.

فرصت های تمرکز بر استخدام از کاندیداهای خارج از سازمان چیست؟

انتخاب این شیوه استخدام چندین مزیت دارد که مهمترین آن چابکی سازمان است. سازمان در انطباق با تغییرات محیطی و تکنولوژیک چابکی دارد. سازمان مهارت هایی که به آن نیاز دارد را تهیه میکند و هزینه های آموزش و توسعه کارکنان را پرداخت نمیکند.

تهدید های تمرکز بر استخدام از کاندیداهای خارج از سازمان چیست؟

در اینگونه شرکت ها مهمترین مساله، تعهد کارکنان است. همانطور که سازمان به دنبال بهترین متخصص است و رابطه خود با کارکنان را براساس حقوق پرداختی تعریف میکند، کارکنان هم به دنبال فرصت های بهتر هستند. در این سازمانها ترک خدمت زیاد است.

در این سازمانها معمولا داکیومنت ها ضعیف است و واگرایی شدید در حل مسائل باعث چالش های رفتاری و ارتباطی میگردد. عدم ثبات و امنیت از گردش صحیح اطلاعات جلوگیری میکند.

آیا میتوان از ترکیب این دو رویکرد در استخدام استفاده کرد؟

جواب این سوال مانند بسیاری از پاسخ های مدیریتی، جمله "معروف بستگی دارد" است. هر چند که استراتژی های منابع انسانی از استراتژی های کسب و کار بدست میآید، اما امکان ترکیب این دو رویکرد در پست های مختلف وجود دارد.

در کتاب مدیریت منابع انسانی، پیوند استراتژی و عمل ترجمه دکتر اعرابی و فیاضی، چند سوال کلیدی مطرح شده که با کمک آنها میتوان تعیین کرد مبنای انتخاب بهتر است بازار کار داخل باشد یا خارج؟

  • آیا سازمان برای مدت طولانی به مهارت و تخصص مشخصی نیاز دارد؟

  • آیا سازمان کالا و خدماتی ارائه می دهد که برای ارائه آنها به منابع انسانی منحصر به فرد نیاز دارد؟

  • آیا سازمان می داند که کارکنانش باید چه کارهایی انجام دهند؟

اگر پاسخ سوالات فوق مثبت می باشد ، سازمان باید در پوزیشن مورد نظر از تمرکز بر نیروی داخلی استفاده کند در غیر اینصورت از تمرکز بر خارج استفاده کند.

علاوه بر این روشهای کارمند گزینی، امروزه روشهای مدرن تری هم بر مبنای همکاری بر اساس منافع مشترک هم مرسوم شده که آنها هم مزایا و معایب خاص خود را دارند. تسلط بر تئوری های مختلف و بکارگیری روش متناسب با نیاز و زمان نقطه تمایز مدیران منابع انسانی خواهد بود.


منابع انسانی پنل ارزیابی سازمانی و گروهی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.