روانشناسی صنعتی و سازمانی در فرآیند استخدام

1397/08/09 3:39 PM - 7 ماه قبل


در دنیای امروزی کسب و کار، یک تصمیم اشتباه در استخدام می‎ تواند برای هر شرکتی هزینه هایی در پی داشته باشد. فرآیند استخدام شامل تبلیغات برای آن مقام شغلی، تلاش در جذب نیرو و مدت زمانی است که صرف مصاحبه، آموزش، بررسی مراحل قبل از سنجش (بررسی سابقه کیفری، تست اعتیاد) و موارد متعدد دیگر می شود. بعضی از آمار نشان می دهند که میانگین هزینه جایگزینی یک کارمند برابر با 20 درصد حقوق سالیانه فرد است. به کار بردن یک ارزیابی کامل می تواند در وقت و هزینه یک شرکت به مقدار قابل توجهی صرفه جویی کند.

روانشناسی صنعتی و سازمانی

متوسط هزینه تخمین زده شده استخدام یک کارمند جدید در حدود چند میلیون تومان است که شامل هزینه های استخدام، جذب نیرو و آموزش می شود. برای صرفه جویی در منابع و هزینه ها، باید با کمک روانشناسان صنعتی سازمانی از استخدام کارمندان مناسب و صحیح مطمئن شوید تا حداکثر استفاده از هزینه ها را ببرید و از ریسک تلاش برای جایگزینی یک کارمند بکاهید. یک عامل کلیدی در انتخاب یک کاندیدای شغلی بررسی صلاحیت او در برخورداری از تمامی پیش شرط های لازم برای یک شغل است. صلاحیت های مهم یک فرد را می توان براساس دو شاخص تحت قضاوت قرار داد:

  • مهارت ها، دانش و صلاحیت فنی.
  • رفتار، ویژگی های شخصیتی و صلاحیت های فردی.

در روش های سنتی استخدام به دانش و تجربه توجه می شود و مهارت ها و اعتبار فنی یک کاندیدا تحت بررسی قرار می گیرد. برای ارزیابی کامل تر یک کاندیدا، یک سازمان بایستی ویژگی های شخصیتی فردی یک کارمند بالقوه را نیز مورد تحلیل قرار دهد. استفاده از این روش در روانشناسی صنعتی و سازمانی تحت عنوان روانشناسی پرسنل، یعنی ترکیب هم بررسی تخصص و هم بررسی ویژگی رفتاری، باعث شناسایی صلاحیت های مهمی می شود که فرد برای موفقیت به آن ها نیاز دارد و از طرفی نگاه به تجربیات گذشته او نیز صلاحیت های شغلی لازم او را مشخص می کند.   

در یک سازمان، استفاده از روانشناسی صنعتی و سازمانی مزایای زیر را به همراه دارد:

  • کمک به گزینش، ارزیابی و آموزش پرسنل.
  • تعیین معیارهایی برای سنجش عملکرد شغلی، حداکثر بهره وری و رضایت شغلی در بین کارمندان.
  • شناسایی صلاحیت های فردی، ویژگی های شخصیتی، دانش و شیوه نگرش و تفکر که از نظر آماری مشخص شده است در ارتباط با اهداف مالی و موفقیت یک سازمان قرار می گیرند.
  • ارائه یک زبان مشترک و شاخص منصفانه (بدون تعصب) برای ارزیابی و توسعه کارمندان و عملکرد و پتانسیل رهبری.
  • تاثیرگذار به عنوان یک طرح عمومی برای توسعه استاندارد روش های مدیریت استعداد (مدیریت توانایی، صلاحیت و قدرت کارمندان در یک سازمان)، ساختارها و آموزش

مراحل متداول استخدام

روش های متعدد گوناگونی به منظور سنجش سطوح شایستگی و صلاحیت شکل گرفته است از جمله:

  • محک زدن مهارت ها: ارائه یک رزومه از سوی کاندیدای شغلی یا درخواست او می تواند مهارت ها و صلاحیت های شغلی او را نشان دهد ولی تا زمانی که چنین صلاحیت هایی محک زده نشوند، یک کارفرما نمی تواند از کیفیت مورد انتظار آن مهارت ها مطمئن شود. بدین وسیله کارفرما مطمئن می شود فرد استخدام شده واقعا برای آن شغل صلاحیت لازم را دارد.
  • تایید مدارک: مدرک های مختلف، گواهینامه ها و اعتبارنامه ها همگی عالی بودن یک رزومه شغلی را نشان می دهند ولی معتبر بودن آن ها باید مورد تایید قرار گیرد. بسیاری از شغل ها نیاز به مجوزها و مدارک شغلی دارند و بررسی صحت آن ها بایستی به صورت مستند صورت گیرد و در جایی نگهداری شود.
  • محک زدن دانش لازم برای انجام شغل: یک کارمند بالقوه باید درک دقیقی از کار مورد نظر داشته باشد از مسئولیت های مختلف گرفته تا ساعات کاری. در طول فرآیند استخدام اطمینان از درک کامل کارمند از موقعیت شغلی می تواند به جلوگیری از هرگونه سوء تفاهم در آینده و از دست رفتن احتمالی کارمند کمک کند.
  • محک زدن شخصیت و رفتار شغلی: بسیاری از شرکت ها امروزه به شکل متفاوتی یک کارمند را ارزیابی می کنند که شامل بررسی شخصیت، شیوه نگرش و تفکر، رفتار شغلی و اخلاقیات او می شود. چندین تحقیق ارزش این نوع محک زدن را نشان داده است که به کارفرمایان اجازه می دهد به بهترین شکل نحوه قرارگیری کاندیدا در سطح پرسنل شرکت را بررسی کنند یا اینکه چطور او نقش خلاقانه ای در یک تیم خواهد داشت. برای آگاهی از نوع سوالات روانشناسی از سامانه مدیریت استعداد نوتریکا کمک بگیرید.
  • بررسی توصیه نامه ها: بررسی توصیه نامه های یک کاندیدا می تواند مهر تاییدی برای صلاحیت شغلی او محسوب شود. پرسیدن سوال در مورد دانش و صلاحیت هایی که کاندیدا دارد و هم چنین روحیات اخلاقی شغلی او می تواند اطلاعات جامعی در مورد توانایی فردی که قصد استخدامش را دارید، فراهم کند. 

 زمانی که یک شرکت به دنبال باصلاحیت ترین کاندیداها برای استخدام است، بایستی در فرآیند استخدام خود سنجش روانشناسی را نیز لحاظ کند. روانشناسان صنعتی – سازمانی در یک سازمان می توانند به این قضیه کمک کنند. آن ها سابقه لازم در تحلیل شغل و روانشناسی افراد را دارند و می توانند سیستم های گزینش کارمند مناسب، ابزار ارزیابی عملکرد شغلی، توسعه کارمند و آموزش را فراهم کنند. از طریق تست کامل مهارت ها و تایید آن ها و هم چنین کسب اطمینان از این که یک کارمند به خوبی در فرهنگ یک شرکت جا می گیرد، نه تنها در هزینه های یک شرکت بلکه در منابع و وقت آن نیز صرفه جویی می شود.


مصاحبه و استخدام سامانه مدیریت استعداد نوتریکا منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.