آیا تست های شخصیت شناسی در فرآیند استخدام جایی دارند؟

1397/09/12 10:25 AM - 6 ماه قبل


تست های شخصیت شناسی پرسشنامه هایی هستند که هدف از طراحی آن ها مشخص سازی جنبه های شخصیتی یک فرد است. استفاده از تست های شخصیت شناسی در فرآیند استخدام روز به روز به روند متداول تری دارد تبدیل می شود. امروزه از حدود 60 درصد کارمندان خواسته می شود به عنوان بخشی از فرآیند استخدام تست های شخصیت شناسی را انجام دهند.

با آن که شرکت های زیادی از تست های شخصیت شناسی برای توسعه شغلی استفاده می کنند، 22 درصد کارفرمایان آن ها را در طول فرآیند استخدام برای ارزیابی ویژگی های شخصیتی کاندیداها به کار می برند (به عنوان مثال، قدرت متقاعدسازی، توجه به جزئیات و وظیفه شناسی). با آن که این تست ها می توانند نقش تقویتی را برای فرآیند مصاحبه داشته باشند، چندین عاقبت حقوقی ناگوار وجود دارد که باید از آن آگاه بود. هزاران تست شخصیت شناسی وجود دارد ولی کیفیت این آزمون ها با توجه به خطرات بالقوه حقوقی که به همراه می آورند، فرق می کند.

مزایای تست های شخصیت شناسی

موارد زیر مزایای استفاده از تست های شخصیت شناسی در محیط کار هستند:

  • قرار دادن نیروی کار در محل بهتر. تست های شخصیت شناسی کمک به شناسایی افراد می کنند که می توانند در بعضی از شغل ها موفقیت عظیمی به دست آورند. به عنوان مثال، افرادی که امتیاز بالایی در بحث همدردی به دست می آورند می توانند در بخش خدمات مشتری عملکرد خوبی از خود بر جا بگذارند.
  • تقویت مصاحبه. زمان ترکیب آزمون های شخصیت شناسی با یک فرآیند مصاحبه خوب، آن ها می توانند در مورد توانایی های کاندیداها اطلاعات بیشتری به دست دهند.

معایب تست های شخصیت شناسی

با این وجود برای استفاده از تست های شخصیت شناسی در محیط کار معایب متعددی وجود دارد.

  • ممکن است باعث نادیده گرفتن و حذف کاندیداهای شایسته شود. برای بسیاری از شغل ها، یک شخصیت قراردادی که مناسب آن نوع شغل باشد وجود ندارد. تست های شخصیت شناسی ممکن است باعث حذف کاندیداهای با استعدادی شوند که خلاقانه و خارج از چارچوب فکر می کنند.
  • می تواند باعث شکل گیری نتایج نادرستی شود. کاندیداها ممکن است براساس چیزی که فکر می کنند کارفرما می خواهد به سوالات پاسخ دهند تا براساس شخصیت واقعی خودشان، بنابراین نتایج همواره دقیق نیستند.
  • هدف آزمون ممکن است در تناسب با فرآیند استخدام شما قرار نگیرد. بسیاری از محبوب ترین تست های شخصیت شناسی امروزی برای استفاده در فرآیند استخدام طراحی نشده اند. به عنوان مثال خالقین تست مایرز بریگز قصد استفاده از آن را برای توسعه شغلی و آموزش و نه برای استخدام داشته اند. بنابراین، استفاده از آن در فرآیند استخدام می تواند نتایج نادرستی به دست دهد.
  • ممکن است خطرات حقوقی وجود داشته باشد. تست های شخصیت شناسی می توانند باعث شکل گیری پرونده های حقوقی به علت تبعیض شوند. بعضی از افراد توانسته اند با موفقیت از کارفرمایانی شکایت کنند که تست های شخصیت شناسی آن ها باعث تبعیض بین افراد مبتلا به بیماری های روحی و سایرین شده است. به عنوان مثال، سوال هایی مانند "در طول روز، آیا تغییرات متعدد روحی را تجربه می کنید؟" می تواند باعث تبعیض بین افراد مبتلا به افسردگی یا اختلال دوقطبی و سایرین شود. قرارگیری چنین سوالاتی در تست شخصیت شناسی شرکت شما می تواند درها را به سمت پرونده های حقوقی آینده باز کند.

کارفرمایان چه کاری می توانند انجام دهند؟

برای کاستن از میزان خطر حقوقی، مراحل زیر را در پیش گیرید:

  • معتبر بودن آزمون خود را بسنجید. مطمئن شوید که تست شخصیت شناسی شما شاخص معتبری برای عملکرد شغلی است و درجه بالایی از اطمینان پذیری دارد، یعنی اگر همان فرد مجددا در آزمون شرکت کند، نتایج مشابهی به دست خواهد آمد. آزمون ها باید ویژگی هایی را بسنجند که با مرور زمان ثابت باقی خواهند ماند.
  • با کمک مشاور حقوقی به منظور مشخص سازی هر گونه خطر حقوقی، یک بررسی داخلی از تست شخصیت شناسی شرکت خود انجام دهید.
  • پرونده های حقوقی فعلی و گذشته در مورد استفاده از تست های شخصیت شناسی را بررسی و هرگونه سوالی را که فکر می کنید تبعیض آمیز است حذف کنید.
  • مطمئن شوید که تست های شخصیت شناسی فقط یک بخش از قسمت های مختلف فرآیند استخدام تان هستند. اجازه ندهید تنها نتایج تست های شخصیت شناسی باعث حذف یک کاندیدا شوند.


شخصیت شناسی مصاحبه و استخدام منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.