1397/09/21 4:12 PM - 6 سال قبل
فرصت های شغلی فروشندگی همیشه به سختی پر می شوند و حتی حفظ فروشندگان سخت تر است. بسیاری از دلایل خروج فروشندگان یک شرکت نتیجه این قضیه است که فروشندگان حرفه ای همواره به دنبال حقوق بیشتر می گردند و به سادگی برای دستیابی به آن به شرکت دیگری می روند. گرچه، طبق تجربه من به ندرت انتخاب کاندیدای مناسب برای یک شغل فروشندگی به درستی صورت می گیرد. مدیران فروش از یک سو گیری داخلی "فروشنده جدید فقط باید مثل من باشد" برخوردارند و فکر می کنند که کاندیداهای شبیه به آن ها به مانند آن ها موفق خواهند بود. آن ها بیشتر بر عملکرد سابق کاندیدا توجه دارند تا کاری که می تواند انجام دهد و این قضیه معمولا در یک موقعیت شغلی جدید و سخت به معنای دستیابی به موفقیت نیست. با آن که در زمان استخدام فروشندگان اشتباهات زیادی در بحث استخدام صورت می گیرد، ولی ما در این مطلب قصد داریم 5 اشتباه برتر مدیران استخدام را در چنین شرایطی بیان کنیم.
چنین چیزی نه تنها در مورد فروشندگی بلکه در مورد سایر شغل ها نیز صدق پیدا می کند. توصیه نامه ها تقریباً هرگز محتوای منفی ندارند. به عنوان مثال آیا شما از فردی که با او رفتار دوستانه ای نداشته اید می خواهید که شما را به فردی که به او علاقه دارید معرفی کند؟ شک دارم چنین کاری را بکنید. داوطلبان شغلی نیز الزاماً همین کار را انجام می دهند، آن ها شرکت های بالقوه آینده را به خود علاقه مند می کنند. توصیه نامه های کاری یک مرحله الزامی پایانی در فرآیند استخدام شما به شمار می روند ولی حقیقت چندانی در خود ندارند.
عوامل مختلفی در سهمیه های (اهداف) فروش دخیل هستند و مانند بسیاری از بخش های یک رزومه شغلی، به شکل قابل توجهی در آن ها اغراق می شود. به هرحال، خیلی کم پیش می آید یک کارفرمای بالقوه با کارفرمای فعلی یک کاندیدا تماس بگیرد تا موفقیت آن ها در تکمیل سهمیه فروش را بررسی کند. علاوه بر این، مدیران استخدام معمولا نمی دادند که آیا کاندیدا در تکمیل سهمیه فروش خود کمک سایرین را در کنار خود داشته است یا نه.
ما بارها شنیده ایم، فروشندگان باید افرادی برونگرا باشند و بحث زیادی هم بر سر این حقیقت وجود ندارد. مشکل این است که ما اغلب اوقات به دیگر شایستگی های الزامی توجه نمی کنیم و فقط این ویژگی که ساده ترین صلاحیت قابل شناسایی است را مد نظر داریم. با آن که اکثریت فروشندگان عالی برونگرا هستند، ولی موفق ترین فروشنده ها همیشه الزاماً نباید این خصوصیت را داشته باشند. مهم است هیجان و اشتیاق به فروشندگی و هم چنین قابلیت مطالعه و درک افراد و سازگاری با موقعیت ها و محیط را در کاندیداها بررسی کنیم. زمان ارزیابی داوطلبان شغلی، مطمئن شوید انواع شایستگی ها سنجیده می شوند تا کاندیدای خود را به شکل جامع تر و دقیق تری درک کنید.
تمامی تجربه های فروشندگی، تجربه خوبی به شمار نمی روند. به عنوان مثال، فردی را در نظر بگیرید که در فروش کاغذ به شرکت ها تجربه فوق العاده زیادی دارد، ولی زمانی که برای فروشندگی به یک فروشگاه لوازم خانگی می رود با مشکل روبرو می شود. موقعیت فروشندگی برای او از یک فرآیند طولانی، همراه با مشورت و حجیم به یک فرآیند به مراتب کوتاه تر، با سطح مشورت رسانی کمتر و چرخه فروش با حجم کمتر تبدیل خواهد شد. مشتریان حال حضوری مراجعه می کنند و ارتباط چهره به چهره مطلوب چنین فردی نیست. فردی که در یک حوزه تجربه دارد الزاماً در حوزه دیگر موفق نخواهد بود. به عنوان مثال، فروشنده با تجربه محصولات تولیدی به موفقیت های پی در پی عادت دارد، ولی یک متخصص ارائه راه حل باید صبر کند و با استراتژی تصمیم به عمل بگیرد و ممکن است رشته موفقیت او مداوم ادامه پیدا نکند.
در هر صورت آن ها فروشنده هستند و فرآیند مصاحبه فرصتی عالی برای آن ها است تا خود را عرضه کنند. آن ها به خوبی مخاطب را شیفته خود می کنند و اگر در فروش عملکرد خوبی داشته اند، می توانند خودشان عرضه کنند که بهتر از هر کس دیگری آن را می شناسند. مصاحبه ها یک بخش الزامی از فرآیند گزینش کارمند به شمار می روند، هم از جنبه کسب اطلاعات و هم برای تایید شخصی مدیران استخدام. با این وجود، مصاحبه ها به همراه بررسی توصیه نامه های شغلی باید به عنوان بخشی از یک فرآیند استخدام بی طرفانه تر و قوی تر در نظر گرفته شوند.
شما می توانید با استفاده از سامانه مدیریت استعداد نوتریکا با استفاده از ابزارهایی که در اختیار شما قرار میگیرد، افراد را به صورت دقیق ارزیابی کنید و حتی در مورد پیش بینی عملکرد شغلی آن ها نیز اطلاعاتی بدست بیاورید. برای دسترسی به این پنل با ما در تماس باشید.
