1397/10/09 12:00 PM - 5 سال قبل
شما نمی خواهید کارمندی را استخدام کنید که هنگام ارائه پرزنتیشن چه به مشتریان خارجی چه افراد داخلی شرکت و زمانی که در جلوی گروهی از افراد ایستاده است استرس دارد و نمی تواند به شکل صحیحی جملات را بیان کند. شما نمی خواهید برنامه نویسی استخدام کنید که نسبت به زبان های برنامه نویسی لیست شده در رزومه شغلی خود اطلاعات لازم را ندارد.
چطور مطمئن می شوید افرادی که استخدام می کنید در مصاحبه غلو نمی کنند؟ بدون شک بررسی رسمی سوابق شغلی به این قضیه کمک می کند. ولی یک راه عالی دیگر برای مشخص سازی مهارت های مناسب قبلی که شرکت های متعددی از آن استفاده می کنند، بررسی مهارت های واقعی کاندیدا از طریق آزمون های پیش از استخدام است. اگر به دنبال اجرای صحیح هرگونه آزمون پیش از استخدام هستید، به موارد زیر دقت کنید:
با آن که بسیاری از شرکت ها از آزمون های سنجش مهارت های فنی یا تست های شخصیت شناسی استفاده می کنند که همواره تفسیر آن ها به سادگی صورت می گیرد، آزمون های پیش از استخدام زیر ممکن است اطلاعات مفیدتری فراهم کنند.
مهارت های پرزنتیشن
آیا کاندیدا می داند که چطور خود را به هنگام پرزنتیشن کنترل و مدیریت کند؟ آیا او اسلایدهای جذابی با پاور پوینت به وجود می آورد؟ آیا می تواند بدون حواس پرتی و از دست رفتن رشته کلام خود به سوالاتی که در بین پرزینتیشن پرسیده می شود، پاسخ دهد؟ آیا می تواند جملات خود را به شکل پیوسته و شفاف بیان کند؟ به یاد داشته باشید، زمانی که شما به عنوان یک آزمون پیش از استخدام از یک کاندیدا می خواهید یک پرزنتیشن درست کند، برای ارزیابی مهارت های کاندیدای خود در بحث پرزنت کردن تنها به یک زمان کوتاه 10 تا 15 دقیقه ای نیاز دارید.
مهارت های فنی داخلی
مهارت های فنی به سادگی در یک رزومه شغلی مشخص می شوند و احتمالا سیستم پیگیری درخواست نامه های شغلی شما این رزومه را به علت وجود کلمات کلیدی خاص تایید کرده است. ولی این که کاندیدا بگوید "من می توانم این کار را انجام دهم" یک چیز است و این که او بتواند مهارت واقعی خود را به نمایش بگذارد یک چیز دیگر است. با آن که رزومه شغلی داوطلب شغلی شما ممکن است چشم گیر به نظر رسد، ولی فرد ممکن است نتواند به شکل موثری مهارت واقعی که نیاز دارید را نشان دهد.
دلیل آن چست؟ احتمال این که کاندیدا در مهارت های خود غلو کرده است همیشه وجود دارد، ولی شما هم چنین باید این احتمال را در نظر بگیرید که شما و کاندیدا در مورد آن مهارت متفاوت با هم فکر می کنید. زمانی که شما از یک کاندیدا می پرسید "آیا می توانید با برنامه اکسل کار کنید؟" او ممکن است فکر کند، "بله، من می توانم نمودار ایجاد و می توانم ستون هایی از اعداد اضافه کنم" بنابراین جواب مثبتی می دهد. ولی کارفرما این طور فکر می کند "ما به دنبال فردی برای ایجاد ماکروهایی هستیم که بین دیتابیس ها ارتباط ایجاد کند و گزارش های خودکار به وجود آورد."
اغلب اوقات، فردی که در حال حاضر متصدی شغل است بهترین فردی است که می تواند بررسی کند کاندیداها مهارت های فنی لازم را دارند یا نه.
ارزیابی مهارت تجزیه و تحلیل
بسیاری از افراد در محیط کار نقش تحلیل گر را دارند ولی معنای شغل تحلیل گری از یک شغل به شغل دیگر و از شرکتی به شرکت دیگر تفاوت های زیادی دارد. شما از کارمندان جدید خود توقع دارید چه چیزی را تجزیه و تحلیل کنند؟ در اختیار او یک آزمون پیش از استخدام قرار دهید که یک تحلیل ساده است و از او بخواهید گزارش خود را در خصوص آن بنویسد. خروجی کار او نشان خواهد داد که آیا او متوجه جریان ماجرا می شود یا خیر.
خدمات مشتری
چطور مهارت های کاندیدای خود را در بحث خدمات مشتری ارزیابی می کنید؟ یک مشتری را پیش روی او قرار دهید، به عنوان مثال کارمندی که نقش یک مشتری را بازی می کند. چطور کاندیدای بالقوه شما با یک مشتری خشمگین برخورد می کند؟ یا، این کاندیدای بالقوه برای این که مشتری احساس کند حرفش شنیده شده است، چکار می کند؟
به یاد داشته باشید شما کاندیدا را با قوانین شرکت خود هنوز آشنا نکرده اید، بنابراین انتظار نداشته باشید در حل یک مشکل طبق اصول شما رفتار کند. به عملکرد و رفتار کلی کاندیدا توجه کنید و از خود بپرسید آیا ایمان دارید که می توانید او را طبق استانداردهای عملکرد خود تحت آموزش قرار دهید یا خیر. شما باید تشخیص دهید آیا او بنیاد لازم را دارد که بتوانید بر روی آن پیش نیازهای خود از یک کارمند را قرار دهید یا نه.
بازخورد
زمانی که نظر خود را در مورد نتیجه آزمون پیش از استخدامی کاندیدا اعلام می کنید، او چه واکنشی نشان می دهد؟ آیا از آن طفره می رود و حالت دفاعی می گیرد؟ آیا او به آرامی علت کاری که انجام داده است را توضیح می دهد یا از شما اطلاعات بیشتری می خواهد یا این که علت سوالاتی که داده اید را می پرسد؟
ارائه بازخورد فرصتی برای توهین شفاهی به کاندیدا نیست بلکه فرصتی برای ارزیابی این است که او چطور تحت فشار واکنش نشان می دهد. این فقط یک ارائه بازخورد و نظر دهی ساده است مثلا "من با تحلیل شما در مورد موضوعات X و Y موافقت می کنم ولی در مورد Z مخالف هستم. می توانید کمی بیشتر توضیح دهید چرا به این نتیجه رسیده اید؟"
در زمان استفاده از آزمون پیش از استخدام اهداف خود را فراموش نکنید
هدف آزمون پیش از استخدام مشخص سازی این قضیه است که آیا یک فرد با مقدار آموزشی که مایل به فراهم سازی آن هستید و می خواهید فراهم کنید، قادر به انجام شغل است یا خیر. شما هرگز از یک آزمون پیش از استخدام انتظار کامل بودن را نباید داشته باشید چون هر شرکت استانداردها و پروتکل های خاص خود را دارد. به این نکته در زمان ارزیابی کارمندان بالقوه جدید با آزمون های پیش از استخدام توجه کنید.
آگاهی از موارد بالا به شما کمک خواهد کرد بهترین فرد برای فرصت شغلی خالی داخل شرکت خود را پیدا کنید. به یاد داشته باشید دنیای کسب و کار همیشه در حال تغییر است، بنابراین استخدام کاندیداهایی که مهارت های جدید را یاد بگیرند از استخدام فردی که امروز کار را به شکل کاملی انجام می دهد، مهم تر است. شما می توانید با استفاده از راهکارهای سازمانی تست و تایپ می تواند به شما کمک کند تا به راحتی مهارت های نرم افراد را بسنجید.
