استراتژی های منابع انسانی و فرآیند برنامه ریزی برای آن

1397/07/11 11:11 AM - 3 سال قبل


تدوین استراتژی‌های منابع انسانی فرآیندی است که به موجب آن، شرکت‌ها برای برآورده کردن نیازهای کسب و کار و مشتریان خود، استخدام کارکنان جدید را مورد بررسی قرار می‌دهند. ملاحظات گوناگونی وجود دارد که بر روی برنامه‌ریزی منابع انسانی تأثیر می‌گذارند، از جمله آنها می‌توان به بازنشستگی‌ها، انتقال کارکنان، نیاز به کارکنان با مجموعه مهارت‌های خاص و تغییرات در محیط کسب و کار که مستلزم نیاز به تامین کارکنان مناسب است، اشاره نمود.

چرا هر سازمانی نیاز به استراتژی‌های منابع انسانی دارد؟

علت اصلی لزوم برنامه‌ریزی منابع انسانی به دلیل تغییرات محیطی داخلی و خارجی شرکت است؛ از این رو می‌توان گفت که این برنامه‌ریزی فرآیندی مستمر محسوب می‌شود. به طور مثال از نمونه تغییرات داخلی شرکت، تأثیر جابجایی‌ها و بازنشستگی‌ها است. از عوامل خارجی موثر بر برنامه‌ریزی منابع انسانی شرکت می‌توان به تغییرات در فناوری، تغییرات در اقتصاد و صنعت و تقاضای مصرف کنندگان اشاره کرد که ممکن است نیاز به مهارت‌هایی داشته باشد که در حال حاضر در شرکت وجود ندارد. همه این تأثیرات بر نوع و تعداد کارکنان که برای موفقیت کسب و کار شرکت مورد نیاز است تأثیر می‌گذارند.

همچنین درباره تجربه برون سپاری خدمات منابع انسانی بیشتر بدانید.

مراحل برنامه ریزی بر اساس استراتژی‌های منابع انسانی به چه صورتی است؟

چهار مرحله مهم در برنامه‌ریزی برای استراتژی‌های منابع انسانی وجود دارد.

  • مرحله اول برنامه‌ریزی منابع انسانی : جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات در مورد تقاضای مورد انتظار براساس برنامه‌های آینده کسب و کار و تعیین تکلیف از این نظر که شرکت برای رسیدن به این اهداف به چه نیروهای نیاز دارد. بررسی اینکه نیرو های جدید می‌توانند در داخل شرکت مستقر باشند یا امکان برون سپاری خدمات وجود دارد.
  • مرحله دوم برنامه‌ریزی منابع انسانی : شرکت‌ها باید اهداف مشخص منابع انسانی خود را شناسایی کنند. این اهداف شامل این موارد است: آیا کاندیداها باید از داخل شرکت یا از خارج از شرکت انتخاب شوند، چه کارهایی باید توسط کارکنان انجام شود و چه کارهایی توسط برون‌سپاری خدمات انجام شود. اگر لازم هست که تمام یا بخشی از کارها توسط کارکنان شرکت انجام شود، آیا امکان جابجایی از کارکنان فعلی مقدور هست یا نه. برای استفاده از کارکنان فعلی شرکت چه برنامه‌های آموزشی برای پرسنل شرکت نیاز است. 
  • مرحله سوم برنامه ریزی منابع انسانی : شامل طراحی و اجرای برنامه‌هایی است که با اهداف شرکت سازگار هستند. این برنامه‌ها شامل روش‌هایی برای برآورده کردن نیازهای کارکنان به منظور توانمند کردن آن‌ها برای نگهداری کارکنان و کم کردن هزینه‌های ورود و خروج کارکنان برای سازمان است. همچنین برنامه‌های آموزشی برای اطمینان از اینکه کارکنان در موقعیت جدید یا با استراتژی جدید سازمان آماده پاسخ‌گویی به تقاضاهای فعلی و آینده سازمان یا حتی طراحی مراحل برون‌سپاری خدمات مورد نیاز سازمان باشند.
  • در نهایت مرحله چهارم برنامه‌ریزی منابع انسانی ، شامل نظارت و ارزیابی اثربخشی برنامه منابع انسانی و ایجاد تغییرات به صورت مناسب است.

چطور آینده‌نگری به تدوین استراتژی‌های منابع انسانی کمک می‌کند؟

یک عنصر مهم و در عین حال چالش برانگیز در برنامه‌ریزی برای استراتژی‌های منابع انسانی، پیش‌بینی تقاضا برای نوع خاصی از مهارت‌ها و موقعیت‌ها است. 

برای مثال، در اوایل قرن بیست و یکم، مهارت‌های اینترنت و رسانه‌های اجتماعی افزایش یافت و در صنعت مراقبت‌های بهداشتی، پرستاری با تقاضای بالایی روبرو شد. تقاضا برای کار در هر صنعت متفاوت است و هر کدام تحت تأثیر عوامل مختلف قرار می‌گیرند. 

بقا در صنعت، تغییرات قانونی، دولتی و اقتصادی می‌تواند به کسب و کار کمک کند تا موفقیت خود را در پیش‌بینی تقاضا برای کارکنان و ایجاد برنامه منابع انسانی بهبود بخشد.

همچنین جامعه تغییراتی را مشاهده کرد که نشان دهنده تغییر در ماهیت کار در آینده بود؛ از قبیل استفاده روزافزون از برون‌سپاری خدمات (افراد یا سازمان‌هایی که برای انجام وظایف خاص، با آن‌ها قرارداد تنظیم می‌شود اما توسط سازمان استخدام نمی‌شوند) و تأثیر رو به رشد فناوری بر نیاز به نوع خاصی از کارکنان در سازمان‌ها که باعث افزایش نیاز در برخی مناطق و کاهش نیاز در دیگر مناطق شده است.

از طرف دیگر رشد روز افزون تکنولوژی باعث تغییر روش‌های مصرف‌کنندگان در تامین نیازهای خود شده است. این تغییرات سازمان‌ها را با بازنگری استراتژی‌ها و برنامه‌ریزی منابع انسانی روبرو می‌کند؛ از جمله استفاده از فروشگاه‌های اینترنتی یا برنامه‌های جابجایی کالا و مسافر. 

از این رو می‌توان گفت که برنامه‌ریزی منابع انسانی باید هر ساله بسته به شرایط محیط کسب و کار یا شرایط داخل سازمان مورد بررسی قرار گیرد.

چطور برای استراتژی‌های منابع انسانی می‌توان برنامه‌ریزی اجرایی داشت؟

برنامه‌ریزی اجرایی برای استراتژی‌های منابع انسانی فرآیندی است که به موجب آن رهبران سازمان‌ها و متخصصان منابع انسانی موقعیت‌های کلیدی درون سازمان را شناسایی می‌کنند و برنامه‌هایی را برای پرکردن این موقعیت‌ها ایجاد می‌کنند. 

این برنامه‌ها می‌تواند با کارمندان داخلی (جابجایی کارکنان یا استخدام پرسنل جدید) و یا برون‌سپاری به مرحله اجرا برسند. برنامه‌ریزی اجرایی با رهبری توسعه رابطه تنگاتنگی دارد. 

از این رو که می‌توان در صورت ترجیح سازمان، با فرآیند آموزش، شایستگی‌های کارکنان داخلی را برای رسیدن به موقعیت‌هایی که ممکن است در سازمان خالی باشند افزایش داد. برنامه‌ریزی اجرایی، عنصر کلیدی برنامه‌ریزی منابع انسانی سازمان است.

نویسنده مقاله لی ریچاردز - by Leigh Richards


توسعه فردی مدیریت عملکرد مصاحبه و استخدام مدیریت استعداد منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.