1403/04/26 9:46 PM - یک ماه قبل
در یک محیط کار عادی این تضمین هیچوقت وجود ندارد که افراد با ذهنیت مشابه، کار خود را بدون مشکل و در آرامش انجام دهند. برعکس در هر محیط کاری ترکیبی از شخصیت های مختلف، هم خوب و هم بد را می بینیم. زمانی که کارمندان با یکدیگر کنار نیایند، اختلافی که بین آن ها وجود دارد بر کار خودشان و سایرین اثر می گذارد. مدیران در چنین مواقعی به سختی می توانند اختلاف ها را از بین ببرند و فضای کار به طور کلی سمی می شود.
به همین دلیل استفاده از تست شخصیت شناسی زمان استخدام، در دنیای امروزی اهمیت بیشتری پیدا کرده است. اما این آزمون ها در واقع چه مزیتی برای استخدام دارند؟ چطور تیم های استخدام می توانند از آن ها برای یافتن استعدادهای برتر و شایسته استفاده کنند؟ در این مقاله به این سوال ها پاسخ خواهیم داد. پس همراهمان بمانید. قبل از شروع می توانید در انواع تست شخصیت شناسی تست و تایپ شرکت کنید و به کمک آن ها خودتان را بهتر بشناسید.
درک ویژگی های شخصیتی کارمندان بالقوه زمان تصمیم گیری برای استخدام، فوق العاده ارزشمند و مفید است. توجه به ویژگی های شخصیتی کمک می کند اطلاعاتی درباره فرایند فکری و سبک کاری افراد به دست آورید. در این بخش 4 مزیت اصلی استفاده از تست های شخصیت شناسی را در محیط کار توضیح می دهیم.
زمانی که نامزدهای شغلی را فقط با توجه به رزومه شغلی، پروفایل لینکدین یا توصیه نامه استخدام می کنید، ممکن است تصمیم های شما متعصبانه باشد. معمولا این تعصب با توجه به چیزهایی است که به پیش نیازهای شغلی ربطی ندارند، مانند نام فرد، جنسیت یا نژاد او یا اینکه در کجا به دنیا آمده است.
به لطف تست های شخصیت شناسی شما می توانید نامزدهای شغلی را بر اساس اینکه مهارت های لازم برای شغل موردنظر را دارند، انتخاب کنید. شما می توانید این افراد را بر پایه یک مقیاس مورد سنجش قرار دهید و متعصبانه تصمیم نگیرید.
به کمک تست شخصیت شناسی، شما متوجه خواهید شد کدام نامزدها رویکرد مدیریتی مستقیم تری دارند یا اینکه عملکرد آن ها زمانی بهتر است که تنها کار کنند. شما خواهید دانست که آیا می توان به شکل خاصی نامزدها را تحت آموزش قرار داد یا اینکه آموزش هدفمندی برایشان فراهم کنید.
از دیدگاه فرهنگی، هر کسی که استخدام می کنید باید تناسب خوبی با شرکت شما داشته باشد. مثلا اگر شرکت شما طبق سلسله مراتب عمل می کند و مدیران، ناظران و کارمندان در جایگاه های مختلف با مجموعه مسئولیت های گوناگون قرار گرفته اند، فردی که قبلا در سازمانی با ساختار مسطح بوده، ممکن است نتواند خود را به درستی وفق دهد.
تست های شخصیت شناسی این اطلاعات را در اختیارتان می گذارند که کاندیداهای شما به خوبی با تیم های شما جور می شوند یا نه و کارمندان را در جایگاه هایی قرار دهید که بتوانند کارآمدتر باشند.
استفاده از تست های شخصیت شناسی کمک به طراحی برنامه های آموزشی برای کارمندان می کند. مثلا اگر قصد داشته باشید یک کارگاه کپی رایتینگ برای تیم تولید محتوای خود برگزار کنید، استفاده از این آزمون ها بهترین راه برای یادگیری یا کسب اطلاعات جدید توسط آن ها را مشخص خواهد کرد.
اگر قبلا بدون اینکه نتیجه زیادی بگیرید از آزمون های شخصیت شناسی استفاده کرده باشید، احتمالا در مرحله اشتباهی از فرایند استخدام خود این کار را انجام می دهید. اگر هرگز از نامزدهای شغلی خود تست نگرفته اید، باید این رویه را تغییر دهید! در هر صورت، استفاده از تست شخصیت شناسی در محیط کار معایبی دارد. از جمله:
استفاده از تست شخصیت شناسی مشابه با سوال های یکسان برای استخدام نیرو برای هر وظیفه شغلی و تیم، ایده جالبی نیست. مثلا اگر می خواهید یک مدیر سوشیال مدیا و یک توسعه دهنده زبان جاوا استخدام کنید، نیاز به جذب دو نیروی کاری با ویژگی های شخصیتی متفاوت دارید. تست های استاندارد نمی توانند از چنین چیزی پشتیبانی کنند! چیزی که نیاز دارید یک تست سفارشی شده برای آن وظیفه شغلی است.
مهم است اشاره کنیم اینکه از نامزدها شغلی بخواهید در تست های شخصیت شناسی شرکت کنند، ممکن است به صورت بالقوه باعث بی عدالتی در حق افراد با مشکلات سلامت روان شود. این ادعا به خصوص درست است، با توجه به اینکه تصمیم های استخدام تا حد زیادی با توجه به عملکرد نامزد شغلی در تست شخصیت شناسی گرفته می شوند و عوامل دیگر در نظر گرفته نمی شوند.
حتی با آنکه امیدوارید که نامزدهای شغلی شما صادقانه به سوال های تست شخصیت شناسی پاسخ دهند و در اکثر موارد این چنین است، اما هیچ تضمینی برای آن وجود ندارد. آن ها ممکن است پاسخ های خود را طبق فرهنگ شرکت شما یا داشتن شانس بیشتر برای گرفتن شغل تغییر دهند. در نهایت این تست ها شخصیت واقعی فرد را نمی توانند به درستی نشان دهند، بنابراین نباید تنها عامل تصمیم گیری برای استخدام باشند.
تا حالا تصمیم گرفته اید که از تست های شخصیت شناسی در مرحله قبل از استخدام استفاده کنید؟ صدها تست برای انتخاب وجود دارند که هر کدام قابلیت ها و گروه هدف خود را دارند. اما بعضی از تست ها به علت دقتی که دارند در سطح جهانی ترجیح داده می شوند. از جمله:
تست شخصیت 16 عاملی که روانشناس بریتانیایی – آمریکایی به اسم «ریموند کتل» آن را توسعه داده است، شامل 164 سوال موقعیتی می شود که هر فرد با گزینه های زیر به آن ها پاسخ می دهد:
انجام این تست برای اکثر افراد 10 دقیقه زمان می برد. تست شخصیت 16 عاملی کتل (16FP) به شرکت ها کمک می کند متوجه شوند کاندیداها چطور در حین انجام وظایف خود تصمیم خواهند گرفت.
تست شخصیت شناسی MBTI را مادر و دختری به اسامی «کاترین بریگز» و «ایزابل مایرز» توسعه داده اند که به افراد کمک می کند علایق، چیزهایی که تنفر دارند، نقاط قوت و ضعف خود را متوجه شوند. همچنین بر اساس 4 دوگانگی تفکری در برابر احساسی، حسی در برابر شهودی، قضاوتی در برابر ادراکی و برونگرایی در برابر درون گرایی، چطور با دیگران تعامل برقرار می کنند.
تست نمایه کالیپر به صورت بی طرفانه و با دقت ویژگی های شخصیتی یک فرد و انگیزه های او را می سنجد تا رفتارهای او در محیط کار و پتانسیل شغلی اش را پیش بینی کند. این تست کاندیداها را بر اساس بیش از 25 ویژگی شخصیتی ارزیابی می کند. این آزمون از 150 سوال تشکیل شده است و انجام آن 2 ساعت زمان می برد.
اینیاگرام مدلی از روان انسان است که افراد را در 9 تیپ شخصیتی مختلف قرار می دهد که هر کدام انگیزه ها، ترس ها و محرک های درونی خود را دارند. گرچه هر فرد اندکی از ویژگی های هر 9 تیپ را در خود دارد، اما دارای یک تیپ شخصیتی غالب است. هدف از تست اینیاگرام کمک به مسئولان استخدام است تا درک کنند چرا نامزدهای شغلی رفتار خاصی دارند. رفتاری که بر اساس ترس ها و انگیزه های درونی هر تیپ است. این تست را می توانید سریع انجام دهید و حداکثر 12 دقیقه طول می کشد.
تست DISC یک تست شخصیت شناسی است که افراد را در یکی از تیپ های D (تسلط گرایی)، I (تاثیرگذار)، S (ثبات گرا) و C (وظیفه شناس)، قرار می دهد. هیچکدام از ویژگی های شخصیتی دیسک به صورت ذاتی مثبت یا منفی نیستند. نتایج این تست مشخص می کند افراد در قبال مشکلات چه واکنشی نشان می دهند، چطور مشکلات را رفع می کنند و سبک کاری آن ها را نیز مشخص می کند.
با توجه به اینکه روز به روز شرکت های بیشتری از تست های شخصیت شناسی برای استخدام و حفظ مناسب ترین افراد برای وظایف شغلی موردنظر خود استفاده می کنند، در این بخش می گوییم استفاده از این آزمون ها چه زمانی در محیط کار مفید است.
برای تصمیم گیری بهتر در امور مختلف مربوط به نیروی انسانی می توان از تست های شخصیت شناسی استفاده کرد، اما استفاده از آن ها برای استخدام بیشتر رایج است. نامزدهای شغلی این تست ها را انجام می دهند و تیم نیروی انسانی و مدیران استخدام نتایج را برای تصمیم گیری بی طرفانه، بررسی می کنند. چنین تست هایی به موارد زیر کمک می کنند:
استخدام فرایندی هزینه بر و وقت گیر است. بنابراین زمانی که در نهایت فردی را برای وظیفه شغلی موردنظر پیدا می کنید، می خواهید که پیش نیازهای خاصی داشته باشد. توجه به این موضوع یقینا فشار زیادی به تیم های استخدام وارد می کند. اما استفاده از تست های شخصیت شناسی به آن ها کمک می کند با دقت پتانسیل نامزدهای شغلی را در موقعیت های واقعی بسنجند.
تست های شخصیت شناسی برای استخدام از راه دور فوق العاده مفیدند، یعنی زمانی که دسترسی و تعامل با نامزدهای شغلی خسته کننده و سخت است. شما می توانید از تست های آنلاین استفاده کنید که تا حد زیادی زمان استخدام را کاهش می دهند و نیروی انسانی را قادر می سازند که از هر نقطه جهان مهارت ها را ارزیابی کرده و استخدام کنند.
تست های شخصیت شناسی اغلب برای کسب اطلاعات درباره سازگاری یک کاندیدا با تیم و فرهنگ شرکت استفاده می شوند. استخدام علم دقیقی نیست و آزمون های شخصیت شناسی با سنجش اینکه نامزدهای شغلی با ارزش های شرکت همخوانی دارند یا نه، به افزایش نرخ نگهداشت نیرو کمک می کنند.
استفاده از تست شخصیت شناسی حتی بعد از فرایند استخدام ارزشمند است. شما می توانید همچنان از کارمندان خود بخواهید در این آزمون ها شرکت کنند تا تجربه خود از حضور در شرکت و همکاری با شما را بهبود بخشند. استفاده از این تست ها در مرحله پس از استخدام مزایای زیر را دارد:
آزمون های شخصیت شناسی کمک می کنند اطلاعات عمیق تری درباره عادات پردازش اطلاعات و سبک برقراری ارتباطی هر کارمند به دست آورید که در عوض باعث می شود عملکرد مدیریت خود را بهبود بخشید. شما می توانید از اطلاعات این تست ها برای گفتگوهای موثر در جلسات حضوری با افراد استفاده کنید و تیم های متعادل تری را شکل دهید.
استفاده از تست شخصیت شناسی باعث می شود اطلاعاتی درباره الگوهای رفتاری و ترجیحات کارمندان به دست آورید. این آزمون ها کمک می کنند درک کنید که کارمندان را در محیط کار چطور راضی و علاقمند نگه دارید. مثلا چنین آزمون هایی کمک به پیداکردن مشوق های جایگزین برای کارمندان با تیپ های مختلف می کنند، مانند تشویق در جمع یا مرخصی بیشتر.
یادگیری و توسعه جنبه مهمی از رشد کارمندان در یک سازمان است. این وظیفه شما است که مطمئن شوید نیروهای کاریتان به پتانسیل کامل خود می رسند. اما رویکرد کارمندان در قبال یادگیری یا سرعت یادگیری آن ها متفاوت با دیگری است که شما را ملزم می کند برنامه های آموزشی خود را شخصی سازی کنید. شما با استفاده از تست های شخصیت شناسی می توانید برنامه های آموزشی را درست کنید که به کارمندان اجازه دهد تا حدی که از آن ها انتظار می رود وظایف خود را انجام دهند و همچنان در همان حین مهارت های خود را بهبود بخشند.
آیا استفاده از آزمون های شخصیت شناسی منجر به موفقیت کارمندان در محیط کار می شود؟
بله، اما باید به یک نکته دقت کنید. اینکه تست های شخصیت شناسی فقط یک ابزار هستند و نتیجه گیری از این آزمون ها بستگی به نحوه استفاده از آن ها دارد و نباید فقط به نتیجه شان بسنده کنید.
