1397/08/05 11:50 AM - 6 سال قبل
یکی از بزرگترین دغدغه‌های شرکت‌ها امروزه استخدام بهترین افراد است. اما سوال اصلی اینجا است که نحوه پیدا کردن بهترین کاندیداهای شغلی چگونه است و در مصاحبه استخدامی چطور باید افراد را ارزیابی کرد که بهترین‌ها انتخاب شوند؟ در این مقاله سعی داریم نکات مهمی را در رابطه با سوالات مصاحبه استخدامی مطرح کنیم. موقعیتی را در نظر بگیرید که یک کاندیدا در جلوی شما برای مصاحبه استخدامی نشسته است، مهم‌ترین چیزی که می‌خواهید بدانید چیست؟ سنتی‌ترین و رایج‌ترین حالت این است که بدانید کاندیدای شغلی مهارت‌های لازم برای انجام آن شغل را دارد یا خیر. ولی امروزه مشخص شده که رفتار و شخصیت فرد در عملکرد بیشتر او موثرتر است و به همین دلیل در دهه‌های اخیر بیشتر به شخصیت کاندیدا توجه می‌شود و حتی سازمان‌ها کاندیداهای شغلی را از نظر تطابق با ارزش‌ها و ماموریت‌های سازمان خود نیز که آن هم شخصیتی و رفتاری است، مورد سنجش قرار می‌دهند.
سوال اصلی این است که سازمان‌های پیشرو در دنیا چه مواردی را می‌سنجند و برای انتخاب بهترین کاندیداها در نظر می‌گیرند؟ براساس ارزیابی که در ماه می سال 2014 بر روی 2978 داوطلب شغلی و کارشناسان منابع انسانی توسط شرکت Millennial Branding و وب سایت Beyond.com صورت گرفت، 43 درصد مسئولین استخدام "سازگاری با فرهنگ شرکتی" را مهم‌ترین چیزی اعلام کردند که در زمان استخدام یک کاندیدا باید بدانند. واقعا آن‌ها به دنبال چه چیزی هستند؟ براساس نتایج این ارزیابی این شرکت‌ها به دنبال رفتار و منش مثبت (84 درصد)، مهارت‌های ارتباطی (83 درصد) و مهارت‌های کار تیمی (74 درصد) بودند.
به عبارت دیگر شخصیت کاندیداهای شغلی نقش مهمی در نحوه ارزیابی کاندیداها در بازار امروزی کار ایفا کند. شاید بگویید قبول دارم شخصیت مهم است ولی چطور باید مشخص کنم که یک کاندیدا انتخاب خوبی برای سازمان من محسوب می‌شود؟ جواب مشخص برای هر سازمانی متفاوت است. گرچه، مدت زمانی را صرف کنید و بدون مقامی که دارید به اهمیت ماموریت، ارزش‌ها و فرهنگ شرکت خود فکر کنید. زمانی که این کار را انجام دادید، حال زمان شروع سوالات مصاحبه استخدامی است.
بدون شک تست‌های شخصیت‌شناسی با توجه به جنبه علمی و اطمینان‌پذیری بالایی که دارند باعث می‌شوند مسئولین استخدام به نسبت کارمندان و کاندیداها اطلاعات زیادی به دست آورند. در سال‌های اخیر و با ارائه راهکارهای آنلاین مانند راهکار پنل ارزیابی سازمانی و گروهی سایت تست و تایپ این امکان فراهم شده است که حتی کوچکترین سازمان‌ها از خدمات تست‌های شخصیت‌شناسی استفاده بهینه داشته باشند. با این وجود در این مقاله به شما کمک خواهیم کرد که چند ویژگی شخصیتی مهم را که در سوالات مصاحبه استخدامی می‌توانید ارزیابی کنید را به همراه نحوه انجام آن بشناسید.
دانشمندان زیادی بر روی این موضوع کار کرده‌اند که کدام ویژگی‌های شخصیتی در عملکرد بیشتر و مثبت افراد در سازمان تاثیرگذار است. بیشتر این تحقیقات به مدل پنج عاملی شخصیت ختم می‌شود که تست نئو قادر به سنجش این موارد است. در ذیل به این ابعاد می‌پردازیم.
ابعادی از شخصیت که در مدل پنج عامل بزرگ شخصیت دخیل بوده و توسط تست نئو قابل سنجش هستند به شرح ذیل است:
این پنج ویژگی پنج بُعد شخصیتی هر یکی شش زیر مجموعه دارند که نمرات کلی فرد از میانگین آن شش زیر مجموعه بدست می‌آید. تست نئو با گزارش کامل قادر به بررسی ابعاد مختلف عملکردی و شخصیتی اغلب اوقات آن‌ها براساس یک مقیاسی سنجیده می‌شوند تا به افراد بتوانند پی ببرند گرایش‌های آن‌ها به سمت چه بُعدی است. این ویژگی‌ها با آزمون نئو قابل سنجش هستند که ما در سایت تست و تایپ این تست را به سازمان‌ها ارائه می‌دهیم. این ویژگی‌های 5 عاملی شخصیت می‌توانند به مسئولین استخدام و کارشناسان منابع انسانی کمک کنند که متوجه شوند یک کاندیدا گزینه خوبی برای سازمان آن‌ها خواهد بود یا نه.
ویژگی برونگرایی بررسی میکند که یک کاندیدا از کجا انرژی می‌گیرد و بنابراین چقدر خوب با محیط اداره شما سازگاری پیدا خواهد کرد. اگر کاندیدا اجتماع پسند، خوش مشرب و پر انرژی است، به احتمال زیاد او یک برونگرا محسوب شده و در محیط‌های بسیار محرک و هیجانی و شلوغ موفق می‌شود. در سوی دیگر این طیف کاندیداهای درونگرا قرار می‌گیرند که بیشتر به درون خود توجه دارند و ساکت هستند. آن‌ها معمولاً در محیط‌های ساکت موفق می‌شوند و به دنبال کار با گروه‌های کوچک یا کار به تنهایی برتری‌های خود را نشان می‌دهند.
ویژگی سازگاری گرایش‌های یک فرد را به سمت برخورداری از احساسات دلسوزی، مهربانی و خونگرمی بررسی میکند. افرادی که به شدت سازگار هستند توانایی برقراری ارتباط با دیگران و القای احساس آرامش به آن‌ها را نشان خواهند داد. کاندیداهای دارای سطح پایین سازگاری افرادی معمولا سردمزاج به نظر می‌رسند و بر مسائلی مانند تاثیر مالی/ کاری بیشتر به نسبت تاثیر اجتماعی و محیطی توجه دارند.
ویژگی استقبال از تجربه به یک استقبال کلی از ایده‌های جدید، کنجکاوی، تخیل و استقبال از نقطه نظرات مختلف اشاره میکند. افرادی که سطح بالایی از این ویژگی را دارند از قوه تخیلی بالایی برخوردار بوده و به دنبال راه‌حل‌های خلاقانه هستند. در مقابل، افراد با سطح پایین این ویژگی بیشتر محافظ کار بوده و درگیر تفکر انتزاعی هستند؛ یعنی خلاقیت کمتری دارند و بیشتر به حقایق و راه‌حل‌های قابل اجرا برای مشکلات توجه دارند.
ویژگی روان آزردگی تمایل یک کاندیدا به سمت احساسات منفی مانند خشم، اضطراب و غم را منعکس میکند. افرادی که سطح بالایی از روان آزردگی را دارند اغلب اوقات دچار مشکلات افسردگی و استرس می‌شوند. از سوی دیگر افرادی که سطح کمی از روان آزردگی را دارند اکثراً در طول سوالات مصاحبه استخدامی آرام و بدون حواس پرتی به نظر می‌رسند؛ در حالی که دسته اول ممکن است عصبی و آشفته ظاهر شوند. سنجش این ثبات عاطفی به مسئولین استخدام کمک میکند از استخدام کاندیداهایی مطمئن شوند که می‌توانند از سختی کاری که برای آن در خواست داده‌اند برآیند و سوالات مصاحبه استخدامی به راحتی می‌تواند این موارد را بسنجد.
ویژگی وظیفه‌شناسی یک شاخص شخصیت‌شناسی فوق‌العاده مهم در فرآیند استخدام می‌تواند باشد. این ویژگی شخصیتی گرایش یک کاندیدا را تفکر، داشتن آمادگی، نظم و هدف‌گرایی می‌سنجد.
افرادی که سطح وظیفه‌شناسی بالایی دارند به خوبی آماده بودن برای پاسخ به سوالات مصاحبه استخدامی را نشان می‌دهند و قبل از پاسخ به سوالات شما حسابی فکر می‌کنند. از طرف دیگر افرادی که سطح وظیفه‌شناسی پایینی دارند ممکن است سطح آمادگی کمتری را نشان دهند و به هنگام پاسخ‌گویی به جزئیات توجه نکنند. به جای اندیشیدن به صورت کامل، آن‌ها اولین چیزی که به ذهنشان می‌آید را ممکن است بیان کنند.
چه به دنبال تیپ شخصیتی برونگرا یا درونگرا، کارمندان منظم یا افراد خلاق با روحیه آزاد هستید شما می‌توانید 5 سوال غیرمنتظره زیر را از هر کاندیدایی برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد شخصیت او بپرسید و متوجه شوید برای شغل مورد نظر مناسب هستند یا خیر.
این سوال به نظر یک سوال "مهارتی" است، ولی اهداف بیشتری در خود دارد. حل مشکل تنها در مورد مهارت‌هایی که یک کاندیدا دارد نیست؛ بلکه ترجیحا شیوه‌ای است که هر کاندیدا برای حل مشکل در نظر می‌گیرد و چطور مشکل را مفهوم‌سازی میکند. نحوه حل یک مشکل از سوی یک کاندیدا می‌تواند اطلاعات زیادی در مورد شخصیت او به دست دهد؛ در نتیجه این سوال برای مسئولین استخدام فوق‌العاده در سنجش سازگاری یک کاندیدا با فرهنگ یک شرکت با ارزش است. شما با به چالش کشیدن کاندیدا در همان مرحله اولیه سوالات مصاحبه استخدامی برای حل یک مشکل غیرمنتظره و مشکل فرصتی در اختیار خود برای درک میزان استقبال از تجربه این کاندیدا قرار می‌دهید.
افرادی که بیشتر از تجربه جدید استقبال می‌کنند به نتیجه توجه خواهند کرد و راه‌حل‌های خلاقانه‌ای برای مشکلی که به آن‌ها داده‌اید ارائه می‌دهند. آن‌ها به جای آشفته شدن به واسطه سوال، با تمام میل به سمت آن هجوم می‌آورند و سریع به دنبال راه هایی برای حل مشکل از نظر ارتباط با سازمان و مشتریان شما می‌گردند.
افرادی که سطح استقبال کمتری از تجربیات جدید دارند به حقایق توجه می‌کنند و سعی خواهند کرد مشکل را از پایین به بالا حل کنند. در اکثر موارد آن‌ها در حل مسائل یک شیوه سنتی‌تر را در پیش می‌گیرند و راه‌حل‌های آن‌ها ممکن است خلاقانه به نظر نیاید ولی به احتمال قریب به یقین سرراست و مستقیم‌تر خواهد بود. در پایان سوالات مصاحبه استخدامی این سوال به شما کمک خواهد کرد متوجه شوید سطح استقبال کاندیدا از تجربه جدید چطور است و این که نحوه تصمیم‌گیری و تحلیل مشکلات او با اهداف سازمان شما سازگاری دارد یا خیر.
استرس خوشایند نیست، ولی یک حقیقت غیرقابل کتمان در محیط کار به شمار می‌رود. زمان استخدام، شما به دنبال کاندیداهایی هستید که از عهده سختی شغلی که پیشنهاد می‌دهید بر آیند. به عنوان مثال اگر در حال استخدام فردی هستید که قرار است برای یک مدیر سرسخت کار کند که همیشه انتظار سطح عملکرد بالایی دارد و از گفتن آن هراسی هم ندارد، فردی که سطح روان آزردگی بالایی دارد بهترین گزینه به شمار نمی‌رود. البته قبول داریم یک کاندیدا قرار نیست آشفتگی یا عدم موفقیت خود را در کنترل مناسب یک موقعیت استرس آفرین را لو دهد (حداقل افرادی که برای سوالات مصاحبه استخدامی خود را آماده کرده‌اند) ولی باز هم شما می‌توانید از موقعیتی که او شرح می‌دهد اطلاعات زیادی به دست آورید.
آیا "پراسترس‌ترین" موقعیتی که شرح دادند به صورت منظم در سازمان شما به چشم می‌خورد؟ آیا ادعای آن‌ها الکی بوده است یا واقعا موقعیت ذکر شده سطح بالایی از استرس را به وجود می‌آورد؟ چطور از عهده این موقعیت بر‌آمدند؟ تمامی این سوالات را در ذهن خود در حین پاسخ‌دهی کاندیداها در نظر بگیرید و مشخص کنید که آیا توانایی آن‌ها در مدیریت استرس موقعیت قبلی‌شان برای سازگاری آن‌ها با سازمان شما کافی است یا نه.
بدون توجه به وظایف شغلی، کاندیداها به هرحال در طول مدت زمانی که در سازمان شما هستند با فردی همکاری خواهند کرد. این فرد خواه یک همکار، مشتری یا مدیر باشد به هرحال باید بدانید چه کسی باعث آزار کارمند بالقوه شما می‌شود و آن‌ها چطور با این دسته از افراد برخورد می‌کنند. به عبارت دیگر این سوال به شما کمک میکند سطح ویژگی شخصیتی سازگاری کاندیدای خود را بسنجید. اگر یک کاندیدا آزادانه هرگونه احساس خود را در خصوص همکار یا مدیر و مشکلاتی که با آن‌ها روبرو می‌شوند بیان کنند، احتمالا سطح سازگاری آن‌ها کم است.
اگر آن‌ها در مورد مسائل کوچکتر صحبت کنند و برای مقابله با آن‌ها به راه‌حل‌ها توجه نمایند (نادیده گرفتن آن‌ها، صحبت به طور مستقیم با آن‌ها، سعی در درک مسائل از نقطه نظر آن‌ها و غیره)، کاندیدایی در اختیار دارید که می‌داند چطور همدردی کند و بهتر با تیپ شخصیت‌های مختلف در سازمان شما جور می‌شود. با آن که این قضیه نباید تنها دلیل رد کردن یک کاندیدا به شمار رود، ولی خوب است بدانید یک کاندیدا چطور با دیگر شخصیت‌های درون شرکت شما در مقام روبرو شدن با مشتری، خود را وفق می‌دهد و با افرادی که شما به آن‌ها خدمت می‌کنید چقدر سازگار است.
برای حداکثر استفاده از این سوال با هر کاندیدا بحثی در مورد محیط کاری ایده‌آل آن‌ها شکل دهید و بررسی کنید چه احساسی در مورد عوامل محیطی مختلف دارد. سوالاتی مانند پرسش‌های زیر را بپرسید:
زمانی که این پاسخ‌ها را با جواب اولیه یک کاندیدا ترکیب کنید در مورد برونگرا یا درونگرا بودن او اطلاعات خوبی به دست می‌آورید.
زمانی که در حال انجام سوالات مصاحبه استخدامی هستید باید همواره به چیزی که باعث ایجاد انگیزه در کاندیداها می‌شود توجه کنید.
آیا پول؟ حس افتخار؟ کمک به دیگران؟ یا دستیابی به اهداف است؟ تمامی این‌ها محرک‌های انگیزشی معتبر و محبوب کاندیداهایی است که احتمالا با آن‌ها برخورد می‌کنید؛ ولی تمامی آن‌ها ممکن است برای سازمان شما مناسب نباشد. به یاد داشته باشید شما به دنبال فردی هستید که در فرهنگ سازمان شما جا گیرد؛ یعنی باید کاندیداهایی پیدا کنید که اهداف و انگیزه‌های او با اهداف و انگیزه‌های شما همخوانی دارد.
از یک دیدگاه شخصیت‌شناسی، کاندیدایی که درک میکند چه چیزی در او انگیزه به وجود می‌آورد به احتمال زیاد سطح بالایی از وظیفه‌شناسی را دارد. آن‌ها می‌دانند چه چیزی می‌خواهند و برای دستیابی به آن برای خود اهدافی تعیین می‌کنند. اگر کاندیدایی با لکنت یا شک به این سوال پاسخ گفت آن‌ها به خوبی نمی‌دانند چه چیزی به آن‌ها انگیزه می‌دهد و احتمالا سطح وظیفه‌شناسی پایین یا خودآگاهی کمی دارند.
این سوال هم چنین ارتباط مستقیمی با رضایت از شغل دارد. فرض کنید می‌خواهید کاندیدایی را استخدام کنید که در کار خود موفق می‌شود و هم از آن لذت می‌برد، ولی انجام آن بدون دانستن چیزی که در افراد انگیزه به وجود می‌آورد سخت است.
در تحقیقی که اخیرا بر روی 25 هزار فرد صورت گرفت، مشخص شد رضایت از شغل تا حد بسیار زیادی بستگی به این دارد که یک فرد براساس تست مایرز بریگز در کدام یک از تیپ شخصیت‌های متفکر یا احساسی قرار گیرد. افراد متفکر، تحلیل گر، کمال اندیش که به موفقیت گرایش دارند سطح رضایت شغلی کمتری نسبت به دسته دیگر یعنی افراد احساسی نشان دادند؛ یعنی افرادی که به دنبال درک این که کار آن‌ها تاثیر مثبتی بر روی دیگران می‌گذارد بیشتر در خود احساس انگیزه می‌کنند.
پیدا کردن کاندیداهایی که سطح وظیفه‌شناسی بالایی دارند و متوجه هستند چه چیزی از نظر کاری و شخصی در آن‌ها ایجاد انگیزه میکند می‌تواند به شما کمک کند تشخیص دهید که آیا این انگیزه مناسب اهداف سازمانی شما است یا خیر.
کسب اطلاعات بیشتر در مورد شخصیت یک فرد در طول مصاحبه شغلی می‌تواند به شما کمک کند تصمیمات جامع‌تر و بهتر در مورد سازگاری یک کاندیدا با سازمان خود بگیرید و در نهایت اشخاصی انتخاب کنید که احتمال موفقیت آن‌ها در بلند مدت بیشتر است. حال زمانی که می‌خواهید جلسه بعدی مصاحبه شغلی را آماده کنید این سوالات را مد نظر قرار دهید تا در راستای اهداف استخدام به جلو پیش رفته باشید. ما در پنل ارزیابی گروهی و سازمانی سایت تست و تایپ این امکان را به شما می‌دهیم تا افراد را بر اساس خصوصیات مدنظر خود پس از انجام آزمون طبقه‌بندی کنید و فقط کاندیداهایی که بیشترین تطابق را دارند به مصاحبه استخدامی دعوت کنید.
