1397/08/09 5:04 PM - 6 سال قبل
روز به روز محبوبیت انجام تست های پیش از استخدام بیشتر می شود چون کارفرمایان بدین وسیله اطلاعات بیشتری در مورد کاندیداها به دست می آورند، به نحوی که در حال حاضر 82 درصد شرکت ها از شکل های مختلف تست های پیش از استخدام استفاده می کنند. تست های روانشناسی پیش از استخدام دیدگاه بی طرفانه ای نسبت به داوطلبان شغلی به دست می دهند. ولی با این وجود هم چنان چندین تصور اشتباه در رابطه با انجام تست های روانشناسی در بین بعضی از کارفرمایان وجود دارد. ما در این مطلب تعدادی از آن ها را بررسی می کنیم:
لینک تست روانشناسی جامع برای استخدام کارکنان
افراد فکر میکنند که هر تستی می تواند همان کاری را انجام دهد که بقیه تست ها انجام می دهند. دنیای تست های پیش از استخدام بسیار وسیع است و انواع بسیار متعددی از ارزیابی ها وجود دارد که برای اهداف بسیار گوناگونی طراحی شده اند. ولی تمامی تست های روانشناسی قادر به تولید نتایج یکسانی نیستند و به یک شکل ارزش ندارند. یکی از عوامل مهم تفاوت گذار که باید در زمان بررسی تست های پیش از استخدام به دنبال آن باشید این است که آیا اعتبار تست ها از نظر علمی برای پیش بینی موفقیت شغلی اثبات شده است یا نه. این "اعتبارسنجی" چیزی است که باعث می شود یک تست قدرت پیش بینی عملکرد شغلی کاندیداهای شما را داشته باشد. هدف اصلی یک تست پیش از استخدام فراهم سازی اطلاعات پیشگویانه و مفیدی است که به شما به عنوان یک کارفرما کمک کند تصمیمات آگاهانه تری برای استخدام بگیرید. بدون اعتبار رسانی، شما امکان ندارد بدانید که یک تست در جهت تقویت تصمیمات شما در استخدام عمل خواهد کرد یا به صورت بالقوه آن را بدتر می کند. علاوه بر آن تست های روانشناسی پیش از استخدام به شما کمک می کند متوجه شوید که یک نوع خاص از آزمون چقدر قدرت پیش بینی عملکرد را دارد. به عنوان مثال، تست های صلاحیت شناختی پیش بینی کننده ترین انواع تست های روانشناسی هستند و همچنین به نسبت عوامل سنتی استخدام مانند مصاحبه ها و رزومه های شغلی قدرت بیشتری در پیش بینی عملکرد شغلی دارند. اگر به دنبال کسب نتایج ملموس و استخدام افراد با کیفیت هستید، اعتبارسنجی یک تست باعث می شود پیشگویانه ترین تست ها را برای انتخاب اولویت بندی کنید.
کارفرمایان نگرانی روز افزونی در مورد ایجاد یک تجربه مثبت برای کاندیدا دارند، بنابراین معقول است که سوال کنند چطور برگزاری آزمون می تواند این بخش از فرآیند استخدام را تحت تاثیر خود قرار دهد. همان طور که در اول مطلب اشاره کردیم، تمامی تست ها به یک شکل ایجاد نشده اند و بنابراین تمامی آن ها تجربه یکسانی در کاندیدا شکل نمی دهند. تفاوت واقعا بزرگی بین اجبار کردن کاندیدا در انجام یک آزمون 4 ساعته مانند SAT و درخواست برای انجام یک آزمون همراه با بازی 5 دقیقه ای است. مشخص است که آزمون اول تجربه کمتر مثبتی (یا حداقل خسته کننده) برای کاندیدا به وجود می آورد و آزمون دوم از دیدگاه کاندیدا جالب تر و مفرح بخش تر است. مشخص است که اکثر تست ها در بازه زمانی 4 ساعته آزمون SAT و 5 دقیقهای آزمون همراه با بازی قرار می گیرند ولی داده های آماری نشان می دهند که اکثر کاندیداها واقعا اگر از آن ها خواسته شود در آزمونی با مدت زمان معقول شرکت کنند، از آن سر باز نمی زنند.
شرکت Criteria Corp. داده های به دست آمده از نیم میلیون تست انجام شده را بررسی کرده است تا مشخص کند احتمال عدم شرکت یک کاندیدا در فرآیند استخدام یک شرکت بسته به طول آزمون چقدر است. آن ها متوجه شده اند اگر تست ها تا 40 دقیقه طول بکشد این احتمال بسیار اندک است. اکثر کاندیداها کاملا با انجام تست هایی تا 40 دقیقه موافق بوده اند. البته بعضی از شرکت ها با بعضی از کاندیداها روبرو می شوند که اصلا دوست ندارند در یک آزمون شرکت کنند و چاره ای برای آن نیست ولی اگر یک کاندیدا دوست ندارد یک زمان نسبتا کمی را صرف یک آزمون کند، به احتمال زیاد نسبت به دریافت آن شغل به اندازه کافی جدی نبوده است. مدت زمان انجام یک تست می تواند نقش یک آستانه تحمل را داشته باشد که چقدر یک فرد نسبت به دریافت شغل مورد نظر علاقه دارد.
لینک تست روانشناسی جامع برای استخدام کارکنان
یک افسانه دیگر در مورد تست های پیش از استخدام این است که آن ها برای بعضی از شغل های خاص یا سطوح شغلی خاصی مفید هستند. شما ممکن است فکر کنید برای موقعیت شغلی که در حال استخدام نیرو هستید، هیچ گونه آزمون پیش از استخدام مرتبطی برای کمک به تصمیم گیری در زمینه استخدام، وجود ندارد. ولی تحقیق انجام شده در حوزه روانشناسی صنعتی سازمانی نشان می دهد که تست های پیش از استخدام متعددی وجود دارد که تقریبا قابل استفاده برای هر نوع وظیفه شغلی هستند چون آن ها صلاحیت هایی را می سنجد که برای موفقیت شغلی مهم هستند. به عنوان مثال تست توانایی شناختی را در نظر بگیرید که قابلیت تفکر انتقادی، حل مشکل، یادگیری مهارت های جدید و هضم و به کارگیری اطلاعات جدید را می سنجد. این قابلیت ها تقریبا همگانی هستند و می توانند نه تنها توانایی یک فرد در انجام یک شغل بلکه قدرت موفقیت او در دراز مدت را نیز پیش بینی کنند.
به همین شکل، تست های پیش از استخدام برای تقریبا هر سطح شغلی مفید هستند. بعضی از شرکت ها ممکن است نسبت به انجام تست ها در سطوح بالای مدیریت یا مقام های اجرایی شرکت خود مخالف باشند، ولی تست ها اغلب اوقات برای سطوح بالای شغلی نیز مناسب هستند و چون زمان استخدام افراد برای این وظایف شغلی ریسک زیادی وجود دارد، بهتر است اطلاعات بیشتری در مورد کاندیدا قبل از یک تصمیم خطیر کسب کنید.
4. آن ها باعث رد کردن کاندیداهای خوب می شوند
با آن که از تست های پیش از استخدام می توان برای غربالگری کاندیداها بر اساس امتیازهای خاصی که به دست می آورند استفاده کرد، ولی واقعا آن ها با هیچ گونه شاخص دیگری در استخدام فرق ندارند. به عنوان مثال رزومه شغلی را در نظر بگیرید. به عنوان یک کارفرما، شما می توانید یک کاندیدا را تنها براساس رزومه شغلی که دارد رد کنید، یعنی ریسک رد کردن "کاندیداهای خوب" در این جا هم وجود دارد. بعضی از شرکت ها ممکن است حتی از سیستم ارزیابی داوطلبان خود برای رد کردن کاندیداهایی استفاده کنند که تنها در رزومه شان چند کلمه کلیدی قید نشده است. همین قضیه در مورد مصاحبه صدق پیدا می کند یعنی کارفرمایان از مصاحبه ها برای رد کردن کاندیداهایی استفاده می کنند که به چندین دلیل ممکن است صلاحیت لازم را نداشته باشند.
تست های پیش از استخدام به سادگی یک روزنه جدید فراهم می کنند که از بین آن داوطلب خود را ارزیابی کنید. این روزنه به نسبت دیگر روش های غربال گیری کاندیداها یعنی رزومه و مصاحبه ها که بستگی به طرز فکر شخصی دارند، امتیاز مثبت بیشتری دارد یعنی بی طرفانه تر و حتی پیشگویانه تر عمل می کند.
علاوه بر این، برگزاری آزمون این فرصت را در اختیار شما قرار می دهد که کارمندان بالقوه ای را شناسایی کنید که ممکن بود به دنبال قضاوت تنها براساس رزومه شان آن ها را نادیده می گرفتید. اگر یک کاندیدا در تست پیش از استخدام موفق عمل کند حتی اگر رزومه آن ها در ابتدا عالی نبوده است شاید بخواهید مجدد او را در نظر بگیرید و بررسی کنید.
لینک تست روانشناسی جامع برای ارزیابی های استخدامی
اگر به تجربه کاندیدا برگردیم، بعضی از کارفرمایان ممکن است با اضافه کردن یک مرحله دیگر به فرآیند استخدام مخالفت کنند، چون می ترسند این امکان وجود داشته باشد که یک کاندیدای عالی اگر فرآیند استخدام زیادی طولانی شود، از دست برود. با آن که این ترس منطقی است، اکثر تست های پیش از استخدام واقعاً آن قدر طول نمی کشند و بسیاری از شرکت ها در واقع این تست ها را پیش از شروع فرآیند استخدام به کار می برند، بنابراین تست با شروع فرآیند استخدام فاصله زیادی دارد. زمانی که نتایج تست بتواند با پتانسیل ترین کاندیداها را شناسایی کند، سپس شما می توانید فرآیند معمول استخدام خود را جلو ببرید.
از طرف دیگر این تست ها می توانند باعث بالا بردن سرعت فرآیند جذب نیرو برای یک مسئول استخدام با بررسی کاندیداها شود، به خصوص اگر تست ها از طریق یک پلت فرم بی نقص و به صورت آنلاین برگزار شده باشد. پلت فرم های برگزاری آزمون می توانند نتایج فوری را در اختیار کارفرمایان قرار دهند و تا حدی زیادی در زمان فرآیند استخدام صرفه جویی کنند. در ایران سامانه مدیریت استعداد نوتریکا این زمینه را فرآهم آورده است.
قبول داریم این گفته تا حدودی درست است ولی افسانه واقعی در مورد تست های پیش از استخدام این است که آن ها برای با ارزش بودن باید در مورد هر کاندیدا جداگانه سنجیده شوند. در دنیای واقعی، عملکرد تست های پیش از استخدام به این شکل نیست. این تست ها در فرآیند استخدام قابلیت پیشگویی دارند، یعنی داده های فراوانی وجود دارد که نشان می دهد نتایج تست ارتباط بالایی با پیش بینی عملکرد شغلی دارند. این گفته البته به این معنا نیست که نمره بالای تست می تواند تضمین کند کاندیدا کارمند عالی خواهد شد، و نمره پایین نشان دهنده این نیست که یک کاندیدا کارمند ضعیفی خواهد بود.
نتایج تست های پیش از استخدام عینک جدیدی برای ارزیابی یک کاندیدا در اختیار شما قرار می دهد. به دنبال اجرای آن یک دیدگاه بی طرفانه فراتر از تاثیر ذاتی شما به دنبال بررسی رزومه و انجام مصاحبه، شکل خواهد گرفت. نمره های آزمون تصمیم لازم برای استخدام فرد مورد نظر را از سوی شما نمی گیرند بلکه این شما هستید که باید براساس نگاه جامع به اطلاعاتی که به دست آورده اید، این کار را انجام دهید. برگزاری تست های روانشناسی اطلاعات بیشتری در اختیار شما می گذارد تا به شما کمک شود یک تصمیم آگاهانه تر و محکم تر بگیرید.
