چهار راه برای اینکه فرآیند استخدام مناسبی طراحی کنید.

1397/09/15 11:17 AM - 3 ماه قبل


آیا اخیرا نسبت به فرآیند استخدام خود دلسرد شده اید؟ بعد از یک روز سخت مصاحبه با ده ها کاندیداها، که هیچکدام مناسب نبوده اند، به روی مبل خسته دراز کشیده اید؟ واقعیت این است که هیچ کس این موقعیت را دوست ندارد. تصمیم گیری در زمینه استخدام ریسک بالایی دارد، افرادی که به داخل شرکت می آورید تا سال ها بعد با سازمان شما خواهند بود و این تعهد و وظیفه بزرگی است. طراحی فرآیند استخدام مناسب، انتخاب کارمند مناسب را مسیر می سازد.

ما در این مطلب قصد داریم نکاتی را به شما توصیه کنیم تا فرآیند استخدام خود را بتوانید باز طراحی کنید.


  • درگیرسازی افراد مهم

استخدام یک مسئله مهم است. شما امید دارید افرادی که استخدام می کنید تا سال های زیادی با سازمان شما باشند. افرادی که با یک کارمند استخدامی جدید کار خواهند کرد باید بخشی از فرآیند گزینش کاندیدا محسوب شوند. به همه یک لطفی کنید و افرادی را که نقش سرپرستی کارمند (کارمندان) جدید و همکاری با آن ها را بر عهده دارند در فرآیند گزینش کارمند درگیر کنید تا شایستگی ها و صلاحیت هایی که مهم هستند را متوجه شوید. آن ها قدردان این تصمیم شما خواهند بود و شما اطلاعات بیشتری در مورد انتخاب یک مدل صحیح انتخاب کاندیدا به دست خواهید آورد.

  • همکاری با متخصصان

افراد شما می دانند برای عملکرد موفق شغلی چه چیزهایی ضروری است. آن ها متخصصان محتوای شغلی به شمار می روند و مسائل و دانش مهم در این زمینه را مطرح می کنند. ولی آگاهی از شایستگی های کلیدی تنها باعث طی کردن نیمی از مسیر می شود.

ارزیابی کاندیداهایتان از نظر برخورداری از این شایستگی ها یک تخصص علمی است که تنها متخصصان طراحی آزمون های استخدامی نسبت به آن آگاهی دارند. این متخصصان معمولا روانشناسان آموزش دیده صنعتی سازمانی هستند که تلاش خود را معطوف نگرانی هایی در خصوص دقیق ترین روش های پیش بینی عملکرد شغلی کرده اند. بدین طریق، شما برای اخذ بهترین تصمیم های ممکن در زمینه استخدام تمامی اطلاعات لازم را به دست می آورید.

  • استفاده از یک فرآیند ثابت و پیوسته

خیلی از اوقات زمانی که ما در مورد پیوستگی در فرآیند های استخدام صحبت می کنیم، یک دفاع پذیری حقوقی را به تصویر می کشیم. اعمال استخدام متناقض از نظر حقوقی یک خطر بزرگ برای سازمان هایی به شمار می روند که شما دوست ندارید با آن درگیر شوید (در راس آن ها وزارت کار قرار می گیرد). اما عدم تناقض و پیوستگی باید هم چنین به شیوه ای درنظر گرفته شود تا دقت تصمیمات گزینش نیروی کار شما را بهبود بخشد. همانطور که هر متخصص آماری می داند، حد بالای اعتبار قابلیت اطمینان است. در حقیقت، شما هرگز نمی توانید یک ابزار یا فرآیند استخدام معتبر (و پیش بینی کننده) داشته باشید اگر تصمیمات در خصوص کاندیداها با تناقض گرفته شوند.

  • با آموزش، نگرانی های خود را رفع کنید

مهم نیست چه میزان دقت و زمان صرف ایجاد ابزار استخدام منصفانه، کارآمد و پیشگو می کنید، همواره زمانی که بحث خطای انسانی به میان می آید، نگرانی هایی وجود دارد. شما کاندیدا را مورد ارزیابی قرار داده و وقت و انرژی خود را صرف استفاده از بهترین ابزار گزینش کاندیدا کرده اید. با این حال تصمیم نهایی در دستان فردی است که ممکن است کلیه بهترین شیوه های استخدامی که شما عاشق آن هستید را در نظر نگیرد. از دردسرهای احتمالی دوری کنید و این مسئولین استخدام را با بهترین شیوه انجام کارها آشنا کنید. کلاس های آموزشی انجام مصاحبه براساس رفتار و شخصیت کاندیدا برگزار کنید تا آن ها نسبت به این موضوعات آموزش های لازم را دریافت کنند و بتوانند تمامی مهارت هایی را بیاموزند که ارزش قابل توجهی برای فرآیند جذب نیروی کار به همراه می آورند.

بنابراین اگر آماده هستید که دوباره فرآیند استخدام خود را بازطراحی کنید، فرآیند قدیمی را اصلاح کرده و این 4 راهکار را در سیستم استخدام خود لحاظ کنید.


شخصیت شناسی مصاحبه و استخدام سامانه مدیریت استعداد نوتریکا منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.