تحلیل تیپ های شخصیتی متفاوت در فرآیند استخدام

1397/09/17 1:54 PM - یک سال قبل


برای یک استخدام موفق نیاز است تا فرآیند استخدام با دقت و با کارایی بالایی انجام شود. با این حال همه استخدام هایی که انجام می شوند الزاماً به موفقیت ختم نمی شوند و همیشه مشکلاتی وجود دارند که باعث می شود مسئول استخدام اشتباه کند.  در واقع عملکرد مسئولین استخدام همواره برخلاف چیزی که فکر می کنند در شناسایی کاندیدای با بالاترین پتانسیل خوب اتفاق نمی افتد. برای رفع این مشکل از تکنیک های مختلفی می توان برای کاهش استباهات در استخدام استفاده کرد که ما در این مطلب مناسب ترین آن ها را بیان می کنیم.

برای استخدام خوب احساس اولیه خود را به منطق تبدیل کنید.

هر کاندیدایی جدا از اینکه توانایی انجام کار مورد نظر را دارد یا خیر، تاثیر اولیه ای که بر روی مصاحبه گر خود برجا می گذارد .ولی یک مسئول استخدام در زمان مصاحبه یک کاندیدا تا چه حد باید به غریزه و احساس اولیه خود اعتماد کند؟ رد کردن یک کاندیدا با وجود توانایی آشکاری که دارد، می تواند خودخواهانه یا کوته نگری به شمار رود. این اتفاق زیاد پیش می آید که مسئول استخدام به دلیل اینکه از فرد احساس خوبی نگرفته است، کاندیدا را رد می کند. این خطا زمانی در سازمان مشکل زا می شود که فقط یک نفر مسئول استخدام باشد و نظر دیگر مدیران و دست اندرکاران پرسیده نشود. دنیای تجارت روز به روز بیشتر به این قضیه پی می برد که درست نیست تصمیم گیری های مهم یک کسب و کار توسط یک فرد گرفته شود. اگر در همین مراحل بسیار ابتدایی فرآیند ارزیابی کاندیدا یک استعداد کاری خوب نادیده گرفته شود، شرکت ها دائما فرصت های بزرگ را از دست خواهند داد.

تست روانشناسی جامع مخصوص استخدام کارکنان

رزومه هایی که کاندیداها برای شرکت ها میفرستند، به عنوان اولین برخورد یک کاندیدا با شرکت به حساب می آید. درست است که رزومه ها الزاماً به شکل دقیقی شخصیت یک کاندیدا را ترسیم نمی کنند. اما می توانند به عنوان مدرکی بر قضاوت بر کاندیدا به کار روند. جالب است بدانید که شما به عنوان مسئول استخدام  میتوانید با درک انگیزه های کارمندان فعلی شرکت افراد با پتانسیل را از بین سبد استعداد شناسایی و به دنبال آن فردی را استخدام کرد که شناسه شخصیتی و اهداف آن ها با کارمندان بسیار موفق شرکت مطابقت داشته باشد.

تقویت فرآیند استخدام نیروهای جدید با استفاده از تجزیه و تحلیل شخصیتی

اگر تا به حال با مفهوم تجزیه و تحلیل شخصیتی آشنا نشده اید، شاید بهتر است به آن اشاره ای کنیم. این اصطلاح به صورت گسترده به استفاده شرکت ها از داده ها برای درک بهتر پتانسیل کارمندان و کاندیداها اشاره می کند. با آگاهی از تیپ شخصیتی افراد، شاخص های عملکرد و اهداف آینده، یک شرکت می تواند به شکل موثرتری افراد را در موقعیت های شغلی قرار دهد و باعث رشد آن ها شود. در نهایت، این قضیه باعث می شود کارمندان تعهد بیشتری نسبت به شرکت در خود حس کنند، از سطح اصطکاک بین آن ها و شرکت کاسته شود و افرادی با عملکرد بالا در کسب و کار رشد پیدا کنند.  

شرکت ها می توانند در اوایل مرحله فرآیند استخدام با جمع آوری داده ها در مورد شخصیت افراد، در وقت و هزینه خود صرفه جویی کنند. ارزشیابی اولیه شیوه و رفتار و توانمندی های افراد می تواند این اطمینان را به وجود آورد که آن ها با پیش نیازهای فرهنگ یک شرکت همخوانی دارند و به پیش بینی عملکرد اولیه شان در آن وظیفه شغلی کمک کند. بدون این اطلاعات، احتمال انتخاب نادرست افراد از سوی شرکت ها بیشتر می شود یا آن ها به صورت منفعلانه کارمندانی را استخدام می کنند که اهداف کوتاه مدت شرکت را برآورده می سازند.

استخدام مناسب تر با داده های کمی یا کیفی؟ 

توانایی داده های کمی در پیش بینی، سنجش و شناسایی استعدادها، بسیار معتبر تر از داده های کیفی است. اما متاسفانه در بین مسئولین منابع انسانی روش های کیفی رواج بیشتری دارد. زیرا تجربه زیسته (Lived experience) چیزی است که همه ما مشترک با دیگران در خود داریم و به شکل معناداری بهتر با آن ارتباط برقرار می کنیم تا نمایش عددی یک توانایی. دو مورد در مورد استفاده از داده های کمی و کیفی وجود دارد. اول اینکه داده های کیفی و تاثیر اولیه شخصیت یک کاندیدا بر روی مسئول استخدام ممکن است بهترین قضاوت او را در مورد تناسب کاندیدا با فرهنگ یک سازمان در پی داشته باشد. دوم اینکه اغلب اوقات انجام یک مصاحبه شغلی مناسب ترین راه برای تعیین صلاحیت کاندیداها محسوب می شود. اما حذف داده های کمی می تواند تمامی موارد شهوری و کیفی را تحت تاثیر قرار دهد. پس نباید حذف شود.

تست روانشناسی جامع مخصوص استخدام کارکنان

دپارتمان منابع انسانی در هر سازمانی ممکن است در همه برهه های زمانی کاملاً موفق عمل نکند. این کاهش کارآمدی میتواند از کاهش منابع یا کمبود مهارت یا کاهش انگیزه باشد. اگر در واحد منابع انسانی دچار مشکل هستید به جای عوض کردن مسئول استخدام، از داده ها استفاده و در اختیار آن ها اطلاعاتی را قرار دهید که برای رفع این نقص ها به آن ها نیاز دارند.

چطور استفاده از آزمون های روانشناسی به کیفیت استخدام کمک می کند؟

جالب است بدانید آزمون های روانشناسی می توانند ویژگی های شخصیتی پیچیده تر کاندیداها را مانند رفتار و منش آن ها نسبت به کار تیمی، جدیت و تصمیم در انجام کارها و سطح خلاقیت نشان دهند. به جای این که این آزمون ها به سادگی تنها تناسب یک کاندیدا با وظیفه شغلی را نشان دهند، می توانند نحوه عملکرد آن ها در ماه های اولیه استخدامشان را مشخص و حتی تعیین کنند آن ها برای سازگاری با نقش شغلی خود به چه نوع پشتیبانی نیاز دارند.

پنل ارزیابی سازمانی و گروهی سایت تست و تایپ بستری را برای تطبیق شغل با شاغل فراهم آورده است که شما با استفاده از آن می توانید شایستگی های مورد نیاز یک شغل را بسنجید و درصد تطبیق کاندیداها با آن را بیابید. برای اطلاعات بیشتر در مورد استفاده از این سامانه با ما در تماس باشید. 

به زودی استفاده از روش تجزیه و تحلیل شخصیت و دیگر تکنیک های مبتنی بر داده ها به بخشی از ارزیابی صلاحیت و یک بخش کامل از تکنیک های سنتی استخدام تبدیل خواهد شد. روز به روز برای فرستادن کاندیداهای با صلاحیت تر به مرحله مصاحبه بیشتر از داده ها استفاده خواهد شد که از تعداد استخدام های اشتباه می کاهد و به شرکت ها کمک می کند حامی رشد کارمندان خود در کسب و کارشان به شمار روند. برای در اختیار داشتن این ابزار قدرتمند با ما در تماس باشید.  

تست روانشناسی جامع مخصوص استخدام کارکنان


شخصیت شناسی مصاحبه و استخدام مدیریت استعداد منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.