1397/09/21 2:45 PM - 5 سال قبل
اغلب اوقات من به عنوان یک روانشناسی صنعتی و سازمانی با افرادی ملاقات می کنم که تصور می کنند من یک روانشناس بالینی هستم یعنی یک کاناپه دارم و کار من درمان افرادی با مشکلات روحی روانی است. اما یک روانشناس صنعتی و سازمانی اصلا چنین کاری انجام نمی دهد.
حتی با آن که برای بسیاری از افراد حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی مفهومی جدید است (جالب است حتی افرادی که در زمینه منابع انسانی فعالیت می کنند نیز جزو این افراد به شمار می روند) ولی نقش مهمی برای یک سازمان در زمینه های استخدام، گزینش نیروی کار و توسعه کارمندان ایفا می کند.
اجازه دهید با تاریخچه کوتاهی از این رشته شروع کنیم. ریشه های روانشناسی صنعتی و سازمانی به اواخر قرن 18 و اوایل قرن 19 بر می گردد، یعنی زمانی که ارتش آمریکا از مفاهیم روانشناسی صنعتی و سازمانی در دوران جنگ جهانی دوم استفاده کرد تا نام آن بر سر زبان ها بیافتد. در دوران جنگ جهانی دوم دولت آمریکا به دنبال روشی بود تا افراد را در مسیر یا حرفه ارتشی صحیحی قرار دهد. گروهی از روانشناسان در طراحی دو آزمون با ارتش همکاری کردند یعنی آزمون Army Alpha و Army Beta. از این آزمون ها برای مشخص سازی رفتارها نسبت به وظایف خاص ارتشی استفاده شد. با گذشت زمان کسب و کارها پی به این قضیه بردند که از این همین اصول می توان در شناسایی و گزینش کارمندانی بهتر استفاده کرد.
در رشته روانشناسی به اعمال توصیف، هدایت و پیش بینی رفتار انسانی در حوزه کاری توجه می شود. هدف روانشناس صنعتی و سازمانی درمان بیماری های روحی در محیط کار نبوده بلکه رفع نیازهای یک سازمان مانند موارد زیر است:
روانشناسی صنعتی و سازمانی در حقیقت دو جناح مختلف دارد. در جناح صنعتی این رشته، ما در حوزه هایی مانند آموزش، گزینش و گمارش نیروی کار فعالیت می کنیم. در جناح سازمانی ما با مسائلی مانند افزایش رضایت شغلی و نحوه ایجاد انگیزه در کارمندان روبرو می شویم. این ها تنها مثال های اندکی هستند چون حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی طیف وسیعی در محیط کار استفاده های گوناگونی دارد.
من به این سوال در قالب یک سوال ریاضی پاسخ می دهم. در واقع برای حل یک مشکل ریاضی دو راه وجود دارد: 1) با استفاده از انگشتان دست که در نهایت خیلی طول می کشد و امکان اشتباه کردن بسیار زیاد است یا 2) استفاده از یک برنامه (مانند اکسل) که فرمول ریاضی را برای به دست آوردن جواب در آن قرار دهید. در نهایت استفاده از یک راه حل مانند اکسل به معنای صرف زمان کمتر و پایین آمدن حاشیه خطا است.
حالا تصور کنید که چطور روش های استخدام شما در راستای این مثال قرار می گیرند. شما می توانید از یک فرآیند مصاحبه بدون ساختار مدون و غیر استاندارد استفاده کنید که سرعت بالایی ندارد، افراد زیادی را درگیر می کند، بسیار زمان بر است و می تواند غیر دقیق و متناقض باشد و غیره. عدم برخورداری از ابزار و فرآیند صحیح برای استخدام در اختیار شما تصویر ضعیفی از چیزی قرار می دهد که تعریف کننده یک کارمند خوب است و در نهایت باعث می شود شما فرد اشتباهی را انتخاب کنید.
مسئولین منابع انسانی با استفاده از تحقیقاتی که یک روانشناس صنعتی و سازمانی انجام می دهد، می توانند سیستم ها و فرآیند های فعلی گزینش نیروی کار خود را با استفاده از آزمون ها یا حتی یک تحلیل شغلی برای تعیین مواردی که واقعا برای تکمیل یک شغل خاص اهمیت دارند بهبود بخشند و این نقطه خوبی برای شروع است. اگر شما مسئول استخدام یک شرکت هستید، مطمئن شوید که هزینه و وقت خود را صرف انتخاب افراد مناسب می کنید و به دنبال ویژگی ها و شایستگی های صحیح در کارمندان بالقوه هستید. استفاده از اصول روانشناسی صنعتی و سازمانی و تحقیق می تواند به سازمان شما در گزینش و آموزش کارمندانی شایسته برای شغل های مناسب کمک کند و باعث شود آن ها در جایگاه صحیح موقعیت های شغلی قرار گیرند.
