چهار توصیه در استخدام افراد برای سطوح پایین شغلی

1397/09/21 3:23 PM - 6 ماه قبل


هر مسئول استخدامی می داند که گزینش افراد برای سطوح ابتدایی شغلی کاری خسته کننده و آزاردهنده است. از یک طرف اطلاعات زیادی برای ارزیابی در اختیار ندارید و از طرف دیگر به خوبی می دانید هر کسی انتخاب مناسبی محسوب نمی شود. شما به دنبال این هستید که کارمند جدید بعداً به دردسر تبدیل نشود و از طرفی چطور باید چنین کارمندی را از مخزن کاندیداهای خود خارج کنید؟ ما در این مطلب به شما چند نکته نشان می دهیم که به شما کمک می کنند کاندیداهایی را پیدا کنید که بعدا برای شما افسردگی به همراه نیاورند.

تنها براساس شاخص های مرتبط شغلی تصمیم بگیرید

خیلی ساده ممکن است به دام ارزشیابی کاندیداها براساس شایستگی هایی بیافتید که برای موفقیت شغلی لازم نیستند مانند پرسش در مورد شایستگی هایی که فراتر از سطح مورد نیاز هستند یا برخورداری از سال ها تجربه زمانی که مهارت های شغلی لازم را بعدا می توان آموزش داد.

شما می دانید که به دنبال استخدام هر کسی که درخواست کار خود را ارائه داده، نیستید و این که فرآیند جذب نیروی کاری شما در گذشته نتیجه بخش نبوده است. قبل از این که آگهی درخواست کارمند خود را منتشر کنید، از خودتان بپرسید واقعا چه چیزهایی برای موفقیت در آن شغل مهم است. احتمالا چیزهایی برای موفقیت لازم خواهد بود که بررسی آن ها توسط مرور رزومه شغلی افراد سخت خواهد بود یعنی مواردی مانند همکاری، اخلاق کاری، سرعت کار و میل به خدمات رسانی به دیگران (توانایی و میل به پیش بینی، درک و برآورده سازی نیاز دیگران). آزمون های استخدامی می توانند قبل از این که حتی کاندیدا را ببینید این شایستگی های مهم کاری را به شکلی آسان و قابل اعتماد ارزریابی کنند و در نتیجه شما وقت بیشتری برای ارزیابی و بررسی کارمندانی دارید که با فرهنگ شرکت و شغل هدف تناسب دارند.

فرآیند استخدامی کارآمد به وجود آورید

با طوفانی از درخواست های شغلی روبرو شده اید. مدیر مسئول گزینش کارمند خود را صدا زده اید و از او می پرسید آیا کاندیداهای خوبی هم وجود دارد یا نه و حس می کنید تمامی داوطلبان حتی به آن موقعیت شغلی علاقه ندارند. از طرفی بر روی شما فشار است تا موقعیت شغلی خالی را سریعا پر کنید. این قدر هم سرتان شلوغ است که اصلا به فکر اصلاح فرآیند استخدام نمی افتید.

در این طور مواقع درخواست کمک از یک شرکت خارجی مفید است. گاهی اوقات به قدری وابستگی به فرآیند گزینش کارمند وجود دارد که متوجه نمی شویم روشی که همیشه جواب می داده است چه مشکلی دارد. ترسیم فرآیند استخدامتان و فکر در مورد این قضیه که چه چیزی را می توان خودکار انجام داد، بسیار مفید است. شما باید چند سوال زیر را از خودتان بپرسید:

  • آیا می توانید درخواست نامه شغلی شرکت خود را در محیط آنلاین قرار دهید؟
  • آیا از درخواست نامه شغلی واقعا برای ارزیابی کاندیدا استفاده می کنید (حذف صحیح کاندیداهای نامناسب)
  • آیا راهی دارید تا با گروه های بزرگی از کاندیداها ارتباط برقرار کرده و اطلاعات ثبت شده آن ها را به روزرسانی کنید؟

استفاده از حجم بالای درخواست نامه های شغلی

همه ما بدون شک به دنبال بهترین کاندیداها هستیم. متاسفانه هر کاندیدایی قرار نیست دقیقا چیزی که به دنبال آن هستید را داشته باشد. بسیاری از اوقات در بحث تصمیم گیری در مورد انتخاب کاندیدا ممکن است به اندازه کافی کاندیداهای ظاهرا عالی برای برآورده سازی نیازهای شما وجود نداشته باشد.

به جای این که با انبوهی از رزومه های شغلی سر و کله بزنید، اجازه دهید قسمتی از این کار را فرآیند گزینش کارمندتان برای شما انجام دهد. درخواست نامه شغلی شما و انواع مختلف آزمون های استخدامی خودکار می توانند کاندیداها را براساس اطلاعات مرتبط شغلی ارزیابی و حذف کنند تا شما به بررسی تعداد کمتری درخواست نامه شغلی نیاز داشته باشید. بهترین جنبه این ماجرا این است که شما داده هایی در اختیار دارید که از تصمیم گزینش نیروی کار شما پشتیبانی می کنند.  

در مورد مواردی که دوست دارند و ندارند بپرسید

بسیاری از اوقات ما مشغول به حذف کاندیداها براساس گذشته آن ها می شویم و فراموش می کنیم از آن ها بپرسیم آیا واقعا آن شغل یا کار کردن در شرکت ما را دوست دارند یا نه. یا شما ممکن است ظاهر یک موقعیت شغلی را به شکلی شیک کنید تا بتوانید کاندیداهای با کیفیت تری به دست آورید. متاسفان، هر دو این موارد باعث انتخاب کاندیداهایی می شود که احتمالا خیلی زود با عدم رضایت شغلی روبرو می شوند.

راه حل این مشکل ساده است: از کاندیداها بپرسید چه چیزی را ترجیح می دهند و سپس آن را با شغلی که واقعا به آن ها پیشنهاد می دهید، مقایسه کنید. ممکن است در نهایت از تعداد کاندیداها بسیار کم شود، ولی افراد حذف شده احتمالا همان هایی خواهند بود که سریعا شرکت را بعدا ترک خواهند کرد (نیازی به اشاره کردن به هدر رفتن هزینه برای آموزش کارمندان جدید و گزینش آن ها نیست).

عملی کردن این راه حل ها ممکن است زمان ببرد ولی بعد از اجرای آن ها شما زمان بیشتری برای انجام مسائلی خواهید داشت که عادت به لذت بردن از آن ها داشتید (مانند خوردن نهار در میزی که نیازی نیست روی آن مسائل کاری قرار داشته باشد!). بنابراین دفعه بعدی که از خودتان می پرسید "باید یک راه بهتری هم وجود داشته باشد"، به یاد داشته باشید، واقعا راه بهتری وجود دارد! ما در سامانه مدیریت استعداد نوتریکا این امکان را برای تمامی سازمان ها فرآهم آورده ایم که کاندیداها را بر اساس توانمندی های مورد نیاز هر شغل غربالگری کنند و در وقت و هزینه واحد منابع انسانی صرفه جویی شود. حتما برای دسترسی به پنل سامانه مدیریت استعداد نوتریکا با ما در تماس باشید. 


شخصیت شناسی مصاحبه و استخدام سامانه مدیریت استعداد نوتریکا مدیریت استعداد منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.