1397/09/21 4:52 PM - 6 سال قبل
تخمین زده می شود دزدی کارمندان در کشورهای مختلف سالیانه در حدود 10 تا 20 میلیارد دلار است. اطلاعات بسیار کمی در مورد شدت شیوع دزدی کارمندان یا این که واقعا چقدر برای کارفرمایان هزینه بر است، وجود دارد. چیزی که واقعاً می دانیم این است که بسیار گزاف بوده و تقریبا برای تمامی سازمان ها یک مشکل کلیدی به شمار می رود. روانشناسان صنعتی و سازمانی چندین سال است که با کمک آزمون صداقت کمک به شناسایی افرادی می کنند که احتمال بروز رفتار دزدی و دیگر رفتار کاری مخالف بهره وری در آن ها بیشتر است.
محققان موضوع صداقت، تا حدی با هم در مورد مفهوم آن اختلاف عقیده دارند، ولی ظاهرا در یک چیز با هم موافق هستند و آن تک بعدی نبودن آن است. صداقت به نظر می رسد مجموعه ای از زیر عواملی باشد که به همراه هم در پیش بینی رفتار کاری غیر اخلاقی یا مخالف بهره وری نقش دارند. بعضی از محققان به وجود روابطی بین عوامل شخصیتی و نتایج آزمون صداقت، به خصوص ویژگی های شخصیتی وظیفه شناسی، سازگاری و ثبات عاطفی، در تست شخصیت شناسی نئو پی برده اند. (Marcus, Hoft & Riediger، 2006؛ مورفی و لی، 1994؛ وانز، 1993). بدین معنی که این ویژگی های شخصیتی می توانند صداقت فرد را پیش بینی کنند.
در تلاش برای درک بهتر ساختار آزمون های صداقت مشهور، وانک، ساکت و وانز (2003) 798 پرسش از 7 آزمون صداقت منتشر شده را تحت مطالعه قرار داده و 23 ترکیب مختلف را پیدا کردند. یک تحلیل عاملی از اجزای اصلی این 23 ترکیب 4 بخش اصلی صداقت را مشخص کرد: 1) رفتار ضد اجتماعی (به عنوان مثال پذیرش دزدی، همکاری با مجرم)، 2) اجتماعی شدن (به عنوان مثال میل به موفقیت، کانون کنترل)، 3) نگرش مثبت (به عنوان مثال، نگاه مثبت کلی به افراد و جهان به عنوان مکانی امن) و 4) نظم/ پشت کار. دیگر محققان به نتایج مشابهی دست پیدا کردند (Van Iddekinge، تیلور و ادیسون، 2005).
در سال های اخیر، محققان بررسی این عوامل را شروع کرده و ساختارهای دیگری را نیز پیشنهاد داده اند که ممکن است در تعریف صداقت لحاظ شود. کانلی، لیلنفلد و اشملک (2006) متوجه شدند نمرات آزمون صداقت با استدلال اخلاقی ارتباط کمتری دارد و بیشتر مرتبط با ویژگی شخصیتی اختلال روانی است که شامل رفتاری مانند طبیعت خود محور، میل به فریب و سوءاستفاده از دیگران، انداختن تقصیرات به گردن دیگران و یک رفتار ناگهانی برای دست انداختن هنجارهای اجتماعی می شود. لی، اشتون و همکارانشان مدل HEXACO صداقت را معرفی کردند (لی، اشتون و دی ورای، 2005؛ لی، اشتون و شین، 2005). تحقیقات آن ها اشاره می کند که صداقت – تواضع (H-H) باید به تعریف صداقت اضافه شود تا به صورت مناسبی تمامی جنبه های صداقت را بپوشاند. انتهای پست (بخش کم ارزش) ساختار H-H شبیه به بسیاری از رفتارهای اختلال روانی است که توسط کانلی و سایرین (2006) توصیف شده اند. تحقیقاتی که در آینده صورت می گیرند باید به بررسی اجزای بنیادی شکل دهنده صداقت توجه کنند. هرچه ما در مورد چیزهایی که در این تعریف باید لحاظ کنیم، اطلاعات بیشتری به دست آوریم، احتمال توانایی سنجش آن بالاتر می رود و مطمئن می شویم که قبل از استخدام کارمندان، آن ها سطح بالایی از صداقت را دارند.
با وجود عواملی که اندازه گیری می شوند، اکثریت آزمون های صداقت در دو دسته جا می گیرند: آشکار و نهان. در آزمون آشکار صداقت از داوطلبان خواسته می شود به سوالاتی مستقیم و سرراستی در مورد رفتار غیر اخلاقی خود در گذشته یا شیوه و منش شان در برخورد با رفتار غیر اخلاقی پاسخ دهند. هیچ گونه جنبه پوشیده یا ظاهری در این سوالات دیده نمی شود. از نظر افراد سوالات بسیار شفاف است و آن ها واکنش منفی نسبت به آن نشان نمی دهند (بری، ساکت و وینمان، 2007؛ جونز، اش و سوتو، 1990). سوالات آزمون نهان (پوشیده) صداقت مبتنی بر ویژگی های شخصیتی است و ارتباط غیر مستقیم تری با رفتار مخالف بهره وری دارند. در متداول ترین سوالات این نوع آزمون از افراد ممکن است در مورد دیدگاه کلی یا رفتار ناگهانی نسبت به افراد و جهان پرسیده شود. بین این سوالات و رفتار کاری مخالف بهره وری ارتباط قوی وجود دارد ولی آزمون دهندگان بعید است آن ها را به عنوان سوالاتی در نظر بگیرند که سطح صداقت آن ها را نشان می دهند.
در حال حاضر، تنها دو تحقیق منتشر شده پیدا می شود که تصمیم گرفتند خارج از استاندارد یک آزمون صداقت عمل کنند و برای سنجش آن از سوالات قضاوت موقعیتی استفاده کردند. بکر (2005) برای محک زدن صداقت کارمندان یک آزمون قضاوت موقعیتی را طراحی کرد. او بین آزمون خود و رتبه بندی مدیریتی پتانسیل شغلی، فعالیت های رهبری و عملکرد شغلی رابطه قابل توجهی پیدا کرد. در یک تحقیق دوم، برای برای محک زدن صداقت در یک نمونه از جمعیت پلیس آلمان به شکل ویژه ای یک آزمون قضاوت موقعیتی ویدئویی طراحی شد (de Meijer, Born, van Zielst & van der Molen, 2010). انجام یک تحلیل عاملی تاییدی برای آزمون قضاوت موقعیتی اعتبار ساختاری قابل توجهی را نشان داد. پیشنهاد می شود که برای ارزیابی صداقت از دیگر آزمون استفاده شود تا قدرت پیش بینی بالا برود و از شدت مسائلی که در رابطه با آزمون خود گزارشی وجود دارد، کاسته شود.
ما تحقیق بیشتر در خصوص موضوع صداقت را پیشنهاد می کنیم، حتی اگر تحقیقات با عوامل شکل دهنده و سنجش این مفهوم موافق نباشند، چون تحقیق های مختلف نشان داده است که استفاده از آزمون صداقت در گزینش کارمندان می تواند در وقت و هزینه شرکت ها صرفه جویی کند و از زحمت رفع مشکلات کارمندان بکاهد.
