1397/09/26 11:46 AM - 5 سال قبل
اولین تست شخصیت شناسی مدرن در سال 1919 پدید آمد درست زمانی که ارتش آمریکا به فکر ارزیابی تازه سربازانی افتاد که ممکن بود مستعد به اختلال روحی در اثر صدای انفجار نارنجک و امثال آن باشند. از آن زمان، کارفرمایان از این تست ها با آغوش باز برای حذف داوطلبان شغلی نامناسب استقبال کرده اند.
تست های شخصیت شناسی برای کارآفرینانی جذاب هستند که می خواهند فرآیند استخدام را ساده سازند. تشخیص رفتار، منش و برخورد و باورهای یک فرد می تواند حداقل باعث حذف قسمتی از عدم قطعیت ها زمان ارزیابی یک فرد از نظر تناسب با محیط و فرهنگ شرکت شود.
ولی به سادگی می توان اسیر این تست ها شد. اگر زیاد به اجرای تست های شخصیت شناسی وابسته شوید، کاندیدا به یک سری نتایج آزمون تقلیل پیدا خواهد کرد به جای این که یک انسان در ابعاد کامل خود سنجیده شود.
با توجه به این که امروزه صدها مشاور و شرکت وجود دارند که محصولات اختصاصی خود در زمینه تست های روانشناسی و شخصیت شناسی را ارائه می دهند، تست های شخصیت شناسی به یک صنعت 400 میلیون دلاری تبدیل شده اند. اگر یک تست به نادرستی اجرا و تفسیر شود، شما می توانید تصمیم گیریهای اشتباهی در بحث استخدام بگیرید و حتی با مشکلات حقوقی برخورد کنید.
اکثر تست های شخصیت شناسی طیفی از ویژگی های شخصیتی را می سنجند، گرچه بعضی از آزمون ها شایستگی یک فرد را در یک حوزه مانند مدیریت یا فروش بررسی می کنند. در ادامه چند روش را بیان می کنیم که کسب و کارها می توانند از تست های شخصیت شناسی به عنوان یک ابزار استخدام استفاده کنند:
روز به روز، تعداد تست های شخصیت شناسی که به صورت آنلاین انجام می شوند بیشتر می شود. چنین قضیه ای باعث می شود دیگر نیازی نباشد زحمت اجرای آزمون در محیط شرکت را بکشید.
بسیاری از آزمون های شخصیت شناسی شامل سوالات چند گزینه ای یا گزینه غلط یا درست می شوند. زمانی که داوطلبان شغلی به صورت آنلاین در آزمون شرکت می کنند، امتیازهای آن اغلب اوقات در عرض چند دقیقه حساب و به همراه توضیح نتایج، به یک مسئول استخدام ایمیل می شود.
این آزمون ها در بهترین حالت می توانند به کسب اطلاعاتی به شما کمک کنند که هرگز در یک مصاحبه شغلی سنتی به آن ها دست پیدا نمی کردید. عاقلانه نیست در نتایج آزمون به عنوان تک شاخص تصمیم گیری برای استخدام استفاده کنید. این آزمون ها می توانند نقش یک عنصر کلیدی در فرآیند بزرگتر آشنایی با رفتار و شایستگی هایی از افراد ایفا کنند که مرتبط با شغل مورد نظر هستند.
زمانی که کسب و کار شما رشد می کند و باید وقت و انرژی و منابع بیشتری صرف کنید، ممکن است براساس احساس درونی خود و همراه با بررسی سریع رزومه شغلی یا توصیه نامه یک کاندیدا، او را برای موقعیت های شغلی رده پایین انتخاب کنید. یا ممکن است این مرحله را به دیگران محول کنید و امیدوار باشید که مدیران استخدام شما قضات دانا و ثابت شده ای برای شخصیت افراد هستند. ولی با توجه به این که تقریبا یک سوم عدم موفقیت های کسب و کارها مرتبط با موضوع دزدی کارمندان است، احتیاط حکم می کند افراد بالقوه ناصادق را شناسایی کنید.
قبل از سال 1988، شما می توانستید با استفاده از یک دستگاه دروغ سنج و طبق قانون داوطلبان شغلی را ارزیابی کنید. ولی وضع یک قانون فدرال در آمریکا تا حد زیادی جلوی قابلیت کارفرمایان بخش خصوصی را در به کارگیری دستگاه های دروغ سنجی گرفت. چنین چیزی باعث شکل گیری آزمون های به اصطلاح "صداقت" شد که از طریق یک سری سوال و تمرین صداقت یک فرد را ارزیابی می کنند.
با توجه به این که امروزه صدها تست شخصیت شناسی جدید در بازار وجود دارد، سخت می توان تمامی آن ها را موثر دانست. ولی آگاهی از انواع تست های صداقت کمک کننده است.
تست های آشکار صداقت سعی ندارند تلاش خود در شناسایی دروغ گویان را مخفی کنند. آن ها شیوه برخورد و رفتار یک فرد در مورد عدم صداقت را ارزیابی می کنند. داوطلبان شغلی با جواب دادن به یک سری سوال ممکن است میل به توجیح عقلانی رفتار بد خود یا پذیرش رفتار بد همکاران خود در دزدی را نشان دهند.
با آن که این آزمون ها فرق دارند، نمونه سوالات آن ها می تواند مانند موارد زیر باشند "آیا افرادی که در محیط کار دزدی می کنند به دنبال انتقام گیری از رئیس خود هستند؟" یا "آیا شما فکر می کنید می شود یک ماه کامل در محیط کار دروغ نگفت؟".
سایر آزمون ها جملاتی را شامل می شوند که به سادگی داوطلبان شغلی برای هر کدام دور گزینه "بله" یا "خیر" دایره می کشند. نمونه هایی از آن عبارت است از:
داوطلبانی که سعی دارند در جواب ها صادق نباشند می توانند به دردسر بیفتند. به عنوان مثال، آن هایی که اصرار دارند یک ماه (یا حتی یک هفته) می توانند دروغ نگویند ممکن است امتیازهای پایینی بگیرند چون اکثر افراد صادق متوجه هستند که گاهی اوقات در شرایط کاری لازم است دروغ های جزئی گفت.
منصفانه آزمون بگیرید
قبل از گرفتن آزمون از داوطلبان شغلی، خود را در برابر مسائل حقوقی ایمن کنید. از شرکت طراحی آزمون بخواهید داده هایی را به شما نشان دهند که از دقت و اعتبار نتایج آزمون پشتیبانی می کنند. بعضی از شرکت ها با افتخار از اعتبار و اطمینان پذیری آزمون خود دفاع می کنند یا برگه ای از آمار را به شما نشان می دهند که "معیارهای اعتبار سنجی" را در خود دارد که ظاهرا مفید بودن ابزار سنجشی آن ها را ثابت می کند.
از آن ها بخواهید اعداد را به شکلی شفاف سازی کنند که مطمئن شوید آن ها را درک می کنید. تایید کنید که تحقیقات اعتبار سازی اخیرا صورت گرفته است و مرتبط با همان آزمونی هستند که قصد استفاده از آن را دارید. بسیاری از شرکت های طراحی آزمون برای محصولات خود ده ها روش معتبرسازی ارائه می دهند، بنابراین مطمئن شوید آن ها تحقیق معتبرسازی دارند که مرتبط با ابزار خاصی است که می خواهید از آن استفاده کنید.
تکیه بر تحقیقی که شرکت ها در مورد آزمون خود انجام می دهند ممکن است به خصوص برای شما متقاعد کننده نباشد. از آن ها بخواهید اگر مدرک مستقلی دال بر مثلا وجود یک ارتباط بالا بین آزمون های آن ها و آمار دزدی کارمندان وجود دارد یا خیر.
هم چنین مشخص سازید که آیا آزمون های آن ها تا حالا از چالش های حقوقی سربلند بیرون آمده اند یا نه. از شرکت هایی که نوید نتایج عالی را می دهند ولی همچنین به یک تاریخچه طولانی از کشمکش های حقوقی اشاره می کنند، دوری کنید.
آزمون های صداقت محدودیت های خود را دارند. آن ها نباید جایگزین اقدامات منطقی دیگری شوند که باید در استخدام کارمندانی که با پول سر و کار دارند لحاظ کنید مانند بررسی سوابق جنایی، تایید مدارک تحصیلی و تماس با کارفرماهای قبلی که کارمند بالقوه شما را تایید کرده اند.
مطمئن شوید که هر داوطلب شغلی برای یک نوع شغل خاص از مراحل مشابهی در قیف استخدام شما عبور می کند یعنی به عنوان مثال همه با یک آزمون سنجیده می شوند. از تغییر در قوانین برای بعضی از کاندیداها اجتناب کنید. هرگونه مدرکی دال بر استفاده از نظرات و سلایق شخصی در نتایج آزمون می تواند در دادگاه بر علیه شما استفاده شود.
طبق قوانینی که امروز برای جلوگیری از تبعیض به چشم می خورد هر کارفرمایی که براساس نژاد، رنگ، مذهب، جنسیت یا ملیت در تصمیم گیری خود در بحث استخدام، از جمله استفاده از آزمون های پیش از استخدام، تبعیض قایل شود، عملی غیر قانونی انجام داده است.
همچنین قوانین جلوی استفاده شما از تست های شخصیت شناسی را نمی گیرد ولی مانع این می شود که از آزمون ها عمدا برای تبعیض قائل شدن بین گروه های اقلیتی استفاده کنید. هم چنین استفاده از آزمون هایی که تاثیر مخربی بر روی گروه های اقلیتی دارند و مرتبط با شغل مورد نظر یا هم راستا با الزامات شغلی مورد نظر نیستند، غیر قانونی است.
اگر شما به شرکت های مشاور معتبری رجوع کنید، آن ها در انتخاب آزمون های صحیح به شما کمک می کنند و یقیناً در برابر مسائل حقوقی از شما محافظت می شود. بعضی از وکلا واقعا کارفرمایان را تشویق به استفاده از آزمون های پیش از استخدامی مناسب می کنند.
برای استخدام اهدافی تعیین کنید
جدا از آزمون های صداقت، متداول ترین ابزار برای کسب و کارهای سریعا در حال رشد شامل "انطباق پیشگویانه" است. در این آزمون ها، شخصیت داوطلبان از نظر سازگاری و انطباق آن ها با شخصیت سرپرستان آینده آن ها یا کارمندان عالی با عملکرد بالا در شرکت، سنجیده می شود. این کار کلید شناسایی اولویت های شما در استخدام به شمار می رود. براساس شخصیت همکاران و فرهنگ سازمانی خود رفتار و شیوه برخوردهایی را لیست کنید که یک کاندیدای عالی از خود نشان خواهد داد. به عنوان مثال، اگر از یک فضای کاری خلاقانه و بدون ساختار پشتیبانی می کنید، آزمون هایی را انتخاب کنید که نظم، پیروی از اصول یا سخت گیری را می سنجند. اگر به شیوه رهبری دستور دادن و کنترل کردن یا چارت های سازمانی ایمان ندارید، ممکن است نخواهید فردی را استخدام کنید که روابط تعریف شده سلسله مراتبی بین افراد یک شرکت را ترجیح می دهد.
اگر در شرکت خود کارمندانی عالی دارید، با آن ها، قبل از انجام مصاحبه شغلی با داوطلبان برای همان موقعیت شغلی، مصاحبه کنید. علت چیست؟ این دسته از بهترین کارمندان می توانند به شما بگویند در کار چه ویژگی ها و خصوصیاتی دارند که باعث موثر بودن فعالیت شغلی آن ها می شود. شما با مجهز شدن به این اطلاعات می توانید کاندیداها را محک بزنید و بسنجید آن ها تا چه حد کیفیتی مشابه با کارمند عالی شما دارند.
محبوبیت استفاده از این شیوه در بین شرکت های مشاوره روانشناسی صنعتی و سازمانی روز به روز بیشتر می شود. به جای این که یک سری پرسشنامه در اختیار داوطلبان خود قرار دهید، به یک شرکت متخصص روانشناسی صنعتی و سازمانی رجوع کنید، مشاوران آن ها می توانند کارمندان برتر شما را بررسی، نکات قوت شخصیتی آن را مشخص و سپس آزمونی را طراحی کنند که نشان دهد تا چه حد داوطلبان شغلی مجهز به همان میزان استعداد و ویژگی های شخصیتی برای انجام شغل وارد شرکت شما می شوند.
راه دیگر استفاده از آزمون های پیش از استخدام برای هدف قرار دادن کاندیداهای صحیح ایجاد مدل های استخدامی به اصطلاح "روانسنجی" است که در آن مدل های شخصیتی به شما کمک می کنند تنها افرادی را انتخاب کنید که برای برآورده سازی پیش نیازهای شغلی بیشترین سطح شایستگی را دارند. بعضی از شرکت های متخصص روانشناسی صنعتی و سازمانی یا طراحی آزمون چنین مدلی را آماده کرده و آزمون را براساس آن سفارشی می سازند. می توانید برای اطلاعات بیشتر به سامانه مدیریت استعداد نوتریکا رجوع کنید.
چطور تست ها می توانند تاثیر مخربی داشته باشند
گرچه محک زدن داوطلبان شغلی برای بررسی صداقت، شیوه فروش یا مطابقت با ویژگی های بهترین کارمندان شما می تواند منطقی به نظر برسد، ولی بعضی از تست های شخصیت شناسی به سادگی برای کمک به شما در استخدام بهترین ها طراحی نشده اند.
به عنوان مثال، آزمون های شاخص تیپ شخصیتی در بین محبوب ترین آزمون ها قرار دارند. آن ها می توانند مشخص کنند که آیا افراد در تعامل با دیگران یک شیوه ارتباطی خاص را ترجیح می دهند یا خیر چون این قضیه می تواند یا باعث تقویت روابط بین فردی یا تخریب آن شود.
درک تیپ شخصیتی یک کارمندان هم چنین به شما کمک می کند تا همکاری و کار تیمی در بین کارکنان خود را تقویت کنید ولی در زمان ارزیابی کاندیداهای شغلی اطلاعات زیادی فراهم نمی کند. تست های شناخته شده مانند تست MBTI (افراد را در چهار دسته برونگرا/ درونگرا، حسی/ شهودی، منطقی/ احساسی، قضاوتی/ دریافت گرا)، آزمون Keirsey Character Sorter( افراد را در دسته های ایده آلیست ها، منطقی ها، صنعت گران و محافظان قرار می دهد) و آزمون Social Styles Inventory (افراد را در دسته های هدایت کننده، تحلیل گر، مهربان، بیان کننده قرار می دهد) باید تنها برای بهبود عملکرد تیم، افزایش سطح خود آگاهی یا ترسیم یک مسیر شغلی استفاده شوند.
استفاده از بعضی از تست های شخصیت شناسی مانند پرسش نامه شخصیتی چند محوری مینه سوتا (Minnesota Multiphasic Personality Inventory – MMPI) در فرآیند استخدام درست نیست چون به حوزه هایی توجه می کند که از موضوعات مرتبط شغلی کاملا به دور هستند. هر تستی مانند MMPI که سلامت روح یا باورهای مذهبی یک فرد را بسنجد و در استخدام استفاده شود، باعث بروز چالش های حقوقی می شود.
اغلب اوقات عاقلانه است در مراحل اولیه فرآیند استخدام به عنوان یک مکانیسم ارزیابی اولیه، به خصوص برای شغل های سطوح ابتدایی، از تست های شخصیت شناسی استفاده کنیم.
هشدار: اگر قبل از ملاقات فردی با کاندیدا نتایج آزمون او را بررسی می کنید، ممکن است بر دیدگاه شما از فرد تاثیر منفی بگذارد. شما ممکن است در مورد فرد از پیش قضاوت کنید و شواهدی که مخالف با نتایج آزمون است را رد کرده یا اهمیت کمی برای آن قائل شوید.
