1397/10/08 12:15 PM - 5 سال قبل
استفاده از تست های روانشناسی پدیده ای جدید نیست. از این آزمون ها از زمان جنگ جهانی اول در فرآیند استخدام کارمندان استفاده می شده است. تعیین نحوه کاهش نرخ خروج کارمندان از شرکت، افزایش بهره وری و پیش بینی دقیق تر عملکرد کارمندان تقریبا هدف هر سازمانی به شمار می رود. پیش بینی موفقیت در آینده یک داوطلب شغلی به دلیل اهمیتی که دارد یک امر مهم و مشکل است. بنابراین، طبیعی است که شرکت ها به تست های روانشناسی رو می آورند با این امید که دقت و اعتبار فرآیند های استخدام خود را بهبود بخشند.
در نتیجه این سوال شکل می گیرد: آیا تست های شخصیت شناسی جلوی تعصبات را در استخدام می گیرند و در نهایت به شرکت ها در انتخاب مناسب ترین کاندیداها کمک می کنند؟ جواب یک بله یا نه راحت نیست.
تست های روانشناسی باید با آگاهی استفاده شوند. با آن که به کارگیری تست های شخصیت شناسی و رفتار سنجی در فرآیند استخدام مزایایی به همراه می آورد، در بسیاری از موارد متغیرهایی مانند موارد زیر موانعی را در پیش پای مدیران استخدام قرار می دهند.
تست های روانشناسی می توانند ویژگی های عمومی شخصیتی افراد، نکات ضعف و قوت آن ها را شناسایی کنند ولی شاخص پیشگویانه خوبی برای افرادی که در یک محیط کاری خاص عملکرد خوبی خواهند داشت، به شمار نمی روند. به عنوان مثال، افراد برونگرا و درونگرا به یک شکل می توانند با استفاده از نکات قوت و مهارت های خود برای موفقیت، فروشندگان خوبی شوند. به عنوان مثال، یک فرد درونگرا ممکن است شنونده بسیار خوبی باشد و از این استعداد برای درک مشتری خود استفاده کند.
مشکل دیگر این است که افراد می توانند در پاسخ دهی صداقت نداشته باشند و جواب هایی ارائه دهند که به نظرشان کارفرما به دنبال آن ها است (به عنوان مثال در صورتی که "برونگرایی" ویژگی بهتری برای یک موقعیت شغلی فروشندگی محسوب شود، کاندیدا جواب خود را به همان شکل خواهد داد و در نتیجه شخصیت "حقیقی" او مخفی می ماند).
ما در سامانه مدیریت استعداد نوتریکا (سمان) با در اختیار قراردادن یک ابزار قدرتمند به شما کمک می کنیم تا این خطاها را به حداقل برسانید.
با وجود این که تست های روانشناسی کامل نیستند، ولی تحقیقات نشان داده است بعضی از انواع خاص آزمون ها اطلاعات با ارزشی در مورد قابلیت داوطلب شغلی در حل مشکل، استدلال و در نهایت میزان موفقیت در یک موقعیت شغلی فراهم می کنند.
حتی با آن که بر سر میزان دقت این آزمون ها توافق عمومی وجود ندارد، ولی اکثر کارشناسان کاملا با این قضیه موافق هستند که آزمون های توانایی شناختی (که در آن ظرفیت یک کاندیدا در پردازش روانی اطلاعات، درک جامع و استفاده از آن ها سنجیده می شود) دقیق ترین شاخص های پیشگویانه موفقیت در مقایسه با دیگر آزمون های پیش از استخدامی به شمار می روند.
گرچه، برای حداکثر بهره مندی از پتانسیل یک آزمون پیش از استخدام، باید این درک وجود داشته باشد که آزمون ها همواره به شکل دقیقی بعضی از متغیرهای خاص و مهم موفقیت را در بر نمی گیرند، یعنی:
علاوه بر این، شرکت ها باید آزمون را با یک فرآیند مصاحبه شغلی استاندارد تکمیل کنند. یعنی از کلیه کاندیداها سوالات یکسانی پرسیده شود تا مصاحبه کنندگان ساده تر بتوانند پاسخ های کاندیداها را امتیاز بندی و آن ها را با هم مقایسه کنند.
هم چنین، باید از قبل مشخص شده باشد که نتایج تست روانشناسی چقدر اهمیت دارد. ما در طول سالیان تجربه کاری خود، با موارد مختلفی روبرو شده ایم که افراد دارای عملکرد شغلی عالی در آزمون های استخدامی به نسبت افرادی که یک وظیفه شغلی را خوب انجام نداده اند، امتیاز پایین تری به دست آورده اند.
بنابراین، بهتر است این آزمون ها را با یک ابزار سنجشی تکمیلی دیگر همراه سازید به جای این که نتیجه آن ها تصمیم نهایی شما را رقم زند.
جمع بندی
تست های شخصیت شناسی و آزمون های روانشناسی استخدامی با آن که کامل نیستند، ولی می توانند ارزش و کیفیت بالایی داشته باشند. گرچه واقعا باید به درستی استفاده شوند.
علاوه بر تمامی موارد بالا، بهره مندی از اجرای این آزمون ها نیاز به درک این دارد که نتایج آزمون در ارزیابی کلی یک کاندیدا چه مکانی به خود اختصاص می دهند چون اگر به نتایج آزمون بیش از حد اهمیت دهید، عدم دقت آزمون می تواند باعث حذف کارمندان بالقوه با عملکرد بالا شود. گرچه، با وجود بعضی از نقص ها، مدیران استخدام بدون شک می توانند به عنوان یک ابزار مکمل ارزشیابی کارمند از یک آزمون مرتبط شغلی مزیت زیادی ببرند.
