1398/01/24 11:34 AM - 5 سال قبل
تقریبا تمامی شرکت های بزرگ و تعداد رو به افزایشی از شرکت های کوچک و متوسط از تست های روانشناسی استفاده می کنند. موفقیت تست های روانشناسی به عنوان یک ابزار استخدام برای تمامی افراد شناخته شده است. گرچه، برای استفاده صحیح از آن ها باید از دانش کاملی برخوردار بود.
در طول 10 سال گذشته حجم استفاده از تست های روانشناسی بسیار افزایش یافته است. تقریبا تمامی شرکت های بزرگ چه در اروپا، هند یا استرالیا از آن ها استفاده می کنند. اما در آمریکا استفاده از تست های روانشناسی، به ویژه با توجه به سیاست دولت مبنی بر استفاده از این تست ها شایع تر است. همچنین مشخص شده است که در حدود 70 درصد شرکت های کوچک و متوسط از تست های روانشناسی استفاده می کنند.
لینک تست روانشناسی برای استخدام پرسنل
با توجه به اینکه سطح شباهت CVها (رزومه ها) روز به روز بیشتر می شود، تست های روانشناسی به شکل ارزشمندی به مسئولین استخدام کمک می کنند تا به اطلاعات بی طرفانه در مورد ویژگی هایی دست پیدا کنند که اغلب اوقات ارزیابی آن ها توسط سایر ابزارها سخت است. این تست ها باعث صرفه جویی در هزینه و وقت دپارتمان منابع انسانی می شوند و خطاهای استخدام را کاهش می دهند که در غیر این صورت می تواند هزینه های گزافی برای کارفرما به همراه آورد.
گرچه، نباید تست های روانشناسی را یک گوی جادویی بدانیم یعنی تنها ابزاری محسوب شود که در استخدام به نتیجه آن اعتماد کنیم. این تست ها تنها ابزارهایی اضافه تر به شمار می روند و به هیچ وجه جایگزین قضاوت یک مسئول استخدام نمی توانند باشند. آنچه ما پیشنهاد می کنیم این است که ما استفاده از آن ها به عنوان یک ابزار مستقل را پیشنهاد نمی کنیم. در تمامی مواقع، تصمیم نهایی باید توسط مسئول استخدام گرفته شود.
بهترین زمان استفاده از تست های روانشناسی قبل از انجام مصاحبه های شغلی حضوری است، یعنی پس از بررسی اولیه CVها و انجام اولین مصاحبه تلفنی.
مسئول استخدام می تواند به اطلاعات کاملا جدیدی دست پیدا کند که به تنهایی توسط بررسی CV قابل دستیابی نبود. او سپس می تواند از این داده ها به عنوان مبنایی برای ایجاد بحث و پیش بردن آن در مصاحبه استفاده کند.
در طول مصاحبه، مسئول استخدام می تواند نتایج تست را تایید و اعتبار رسانی کند، به همین علت است که ما می گوییم نتایج تست یک ابزار کمکی بیشتر در مرحله اکتشافی (پی بردن به ویژگی های نهان شخصیتی کاندیدا) محسوب می شوند. به عنوان مثال، اگر تست نشان دهد که کاندیدا مهارت های مبتکرانه خوبی دارد، مسئول استخدام می تواند در این خصوص از او سوالاتی بکند تا متوجه شود کاندیدا در شغل های قبلی خود از چه ابتکارات و نوآوری هایی استفاده کرده است.
مهم ترین کاری که مسئولین استخدام باید انجام دهند این است که چندین تست شخصیت شناسی و مهارت سنجی را انتخاب کنند، تا دیدگاه جامعی از پروفایل کاندیدا به دست آید». تست ها باید براساس پروفایل شغلی انتخاب شوند. به عنوان مثال برای یک موقعیت رده پایین شغلی، تست استدلال برای مشخص سازی سطح IQ پیشنهاد می شود و برای ارزیابی رفتار افراد می توان از تست دیسک و یا برای کشف مدل ارتباطی فرد می توان از تست هوش هیجانی بهره برد.
از طرف دیگر، تست IQ برای یک شغل مدیریتی مناسب نخواهد بود. در این خصوص بهتر است هوش هیجانی (EQ) کاندیدا سنجیده شود یعنی ظرفیت درک، آگاهی و مدیریت عواطف خود به همراه سایرین. ما تاکید می کنیم اگر موقعیت شغلی اینطور ایجاب می کند که کاندیدا با اشخاص زیادی سر و کار داشته باشد حتما از یک تست هوش هیجانی استفاده کنید.
در سایت تست و تایپ اگر شما دسترسی سازمانی داشته باشید قبل از انجام هر گونه تست های روانشناسی باید شاخص های پروفایل شغلی مورد نظر دقیقا تعریف کنید، چون این شاخص ها به شما در انتخاب نوع تست و همچنین تفسیر نتایج کمک خواهند کرد. به خصوص برای تست های شخصیت شناسی، نتایج تنها با توجه به پروفایل شغلی مورد نظر معنا می دهند چون چیزی به اسم شخصیت بد یا خوب وجود ندارد.
به عنوان مثال اگر در شغلی نیاز به فردی داریم که مهارت حل مسئله داشته باشد و تست های او این مورد را نشان می دهد تطابق بیشتری با آن شغل دارد و ولی همین مهارت می تواند یک نکته منفی برای کاندیدای شغلی دیگری محسوب شود که باید وظایف خود به صورت روتین انجام دهد.»
علاوه بر این، برای جلوگیری از تفسیر نتایج تست باید چندین عامل را با هم در نظر گرفت کرد. بهترین راهکار استفاده از چند آزمون به جای استفاده از یک آزمون است.
ما توصیه می کنیم «برای تسلط به تمامی این عوامل، توصیه می شود که افراد مسئول برگزاری آزمون در یک کارگاه آموزشی یک روزه شرکت کنند. این کلاس آموزشی به آن ها کمک می کند شیوه صحیح انتخاب و برگزاری آزمون ها را به همراه تفسیر نتایج آن ها متوجه شوند.»
