1398/01/28 3:38 PM - 5 سال قبل
در زندگی روزمره ای که داریم، همه بسته به شرایط می خواهیم خودمان را در یک وضعیت مطلوب نشان دهیم. اسم این را مطلوبیت اجتماعی می گذاریم.
در دنیای کار، این تعصب (میل) به وانمود کردن (فریب دادن) به بخشی از رفتار روزمره ما در محیط کار تبدیل می شود. یعنی زمانی که شاد نیستیم می خندیم، تظاهر می کنیم با برگزاری یک جلسه موافق هستیم و خودمان را الکی با موفقیت دیگران شاد نشان می دهیم.
تحقیقات نشان می دهد یک سوم کاندیداها در زمان استخدام عمداً شایستگی های خود را طور دیگری به نمایش می گذارند یا کیفیت آن را به مراتب بیشتر نشان می دهند تا بتوانند یک شغل را به دست آورد.
امروزه تعداد مسئولین استخدام و دپارتمان های انسانی که از تست های روانشناسی به عنوان یک ابزار قدرتمند علمی برای شناسایی این رفتار و جلوگیری از تقلب استفاده می کنند رو به افزایش است و با این کار، آن ها از تصمیم گیری های درست خود حفاظت می کنند.
اما آیا تست های روانشناسی واقعا می توانند کاندیداهای متقلب را شناسایی کنند و جلوی آن ها را بگیرند؟ جواب مثبت است، اگر بدانید چطور یک تست معتبر انتخاب و به درستی از آن استفاده کنید.
در این مطلب قصد داریم چندین راهکار را به شما نشان دهیم که می توانید توسط آن با تقلب مقابله یا چنین رفتاری را شناسایی کنید.
- پرسشنامه بی نقص: روانشناسان و طراحان تست های روانشناسی یک مرحله جلوتر هستند، یعنی آن ها پرسشنامه ها را به شکلی طراحی می کنند که تلاش کاندیدا برای دستکاری در نتایج را شناسایی و با آن مقابله کند. به عنوان مثال، استفاده از ساختار طراحی سوالات به شکل مقیاس انتخاب اجباری یعنی فرد شرکت کننده در آزمون مجبور می شود از بین گزینه هایی انتخاب کند که متعلق به ابعاد متفاوتی هستند به عنوان مثال برونگرایی و احترام به قوانین باعث می شود کار کاندیدا در پاسخ دهی به شکل استراتژیک سخت شود. (مانند آزمون دیسک)
- یک شاخص مطلوبیت اجتماعی: آزمون های مدرن در خود تدابیری مانند «شاخص مطلوبیت اجتماعی» دارند. طراحی آن به منظور شناسایی تلاش کاندیدا در دستکاری پاسخ ها بوده است. بسته به ساختار آزمون مطلوبیت اجتماعی را می توان از طریق پرسش نامه کنترل کرد یا از طریق یک مقیاس خاص ارزیابی کرد. بنابراین، امتیاز بالای شاخص مطلوبیت اجتماعی به معنای آن است که کاندیدا با صداقت به سوالات پاسخ نداده است. (مانند آزمون طبایع)
- شیوه سنجش چند شاخصی: امروزه شرکت های متعددی برای هر کاندیدا از چندین آزمون استفاده می کنند، این روش به فرد ارزیاب کمک می کند از تاکید بیش از حد روی یک عنصر خاص دور شود. استفاده از آزمون های تکمیلی باعث فراهم سازی یک تحلیل جامع تر و امن تر می شود که به شناسایی تفاوت ها در پاسخ ها کمک می کند.
- یک محیط برگزاری آزمون امن: برای آزمون های خاص مانند تست های توانایی شناختی، به فرد ارزیاب توصیه می شود تا تست را در یک محیط حفاظت شده برگزار کند. این کار جلوی هرگونه تلاش کاندیدا برای فریب دادن یا دریافت کمک را می گیرد.
- یک مصاحبه شغلی عمیق و کامل: برای تصحیح و به اعتبار رسانی نتایج تست کاندیداها، افراد ارزیاب باید در جلسه انجام مصاحبه های شغلی حضوری ویژگی های بارز تر کاندیداها را بیشتر بررسی کنند. اگر به عنوان مثال در بحث مدیریت استرس امتیاز ضعیفی به دست آمده است، مسئول مصاحبه کاندیدا را در شرایطی قرار می دهد تا ببیند تحت فشار آرامش خود را حفظ می کند یا نه. استفاده از سناریوهای واقعی بهترین راه برای تفسیر درست نتایج تست است.
در پایان باید گفت تلاش به دستکاری در نتیجه تست های روانشناسی می تواند همچنین به خود کاندیداها لطمه بزند. علاوه بر این که خود را در معرض ریسک بالایی از لو رفتن قرار می دهند، ممکن است حتی موفق به دستیابی به شغل اشتباهی شوند که به روابط کاری و حرفه ای آن ها آسیب وارد می کند.
برای ثبت نظر بایستی ابتدا
وارد شوید.
