1398/03/11 12:34 PM - 4 سال قبل
هرچه مطالعات بیشتری مزایای هوش هیجانی در محیط کار را آشکار میکنند، شرکتها بیشتر به این قضیه توجه میکنند و بهره هوشی (IQ) اهمیت خود را بیشتر از دست میدهد. به عنوان مثال، 58 درصد از عملکرد شغلی براساس هوش هیجانی یک فرد است و 70 درصد اوقات افرادی که یک سطح هوش هیجانی متوسط دارند به نسبت اشخاص دارای بیشترین بهره هوشی، عملکرد بهتری دارند.
روز به روز هوش هیجانی به بهترین شاخص برای موفقیت در هر شغلی تبدیل میشود و شرکتها در زمان استخدام باید به دنبال فردی با سطح بالایی از هوش هیجانی بگردند. اما چطور باید این ویژگی را طی یک مصاحبه شغلی بسنجید؟ بدون شک با ترکیبی از شوخ طبعی، فشار و بحث!
مرحله 1) یک آزمون استاندارد هوش هیجانی از مدیران بگیرید.
آزمون ها اگر استاندارد باشند و نرم جامعه در آن ها اعمال شده باشد می توانند یکی از روشهایی باشند که شما بدون قضاوت شخصی بتوانید میزان هوش هیجانی افراد را بسنجید. دقت کنید هر آزمونی که نام آن هوش هیجانی است نمی تواند استاندارد باشد. آزمون هایی استاندارد هستند که روایی و پایایی داشته باشند و بر اساس جامعه نرم سازی بر روی آن ها اعمال شده باشد. حتما از شرکتی که آزمون تهیه می کنید این موارد را جویا شوید. ما در تست و تایپ دو آزمون هوش هیجانی استاندارد را در اختیار سازمان ها قرار میدهیم. آزمون هوش هیجانی بار ان که فاکتور های مختلف هوش هیجانی را می سنجد و آزمون هوش هیجانی برادبری و گریوز که نمره کل هوش هیجانی را اعلام می کند.
مرحله 2) یک شرایط استرس آفرین و پر فشار را فراهم کنید
هوش عاطفی یا هیجانی در مورد آگاهی از زمانی است که باید عواطف خود را مدیریت کنید. مدیرانی که این قابلیت را دارند میدانند چه زمانی خشمگین شوند، چه زمانی در مورد یک موضوع حساس با یک کارمند با ملایمت رفتار کنند و چه زمانی اجازه ندهند استرس کنترل رفتار آنها را به عهده بگیرد. مدیریت عواطف چنان شاخص خوبی برای عملکرد شغلی است که 90 درصد افرادی که بیشترین سطح عملکرد در محیط کار را دارند میتوانند با دقت عواطف خود را تحت استرس کنترل کنند که همین قضیه باعث میشود با خونسردی بیشتر تصمیمات بهتری بگیرند.
اگر میخواهید فردی پیدا کنید که تحت استرس و فشار میتواند خونسردی خود را حفظ کند، کافی است از مصاحبه شغلی به بهترین شکل استفاده کنید. یک کاندیدای شغلی شدیدا تحت استرس قرار دارد تا به بهترین شکل خود را نشان دهد، ولی اگر میخواهید مطمئن شوید که طرف مقابلتان میتواند تحت شرایط دشوار آرامش خود را حفظ کند، کمی او را محک زنید. حتی خارج از موضوعات مربوط به محک زدن مهارت، معرفی یک مشکل و درخواست از کاندیدا که راه حل ارائه دهد باید مشخص کند چه کسی تحت فشار بهترین رفتار را از خود نشان میدهد.
مرحله 3) شوخ طبعی را بسنجید (جدی میگوییم)
هوش هیجانی همچنین در مورد این است که بدانید سایرین چه احساسی دارند و از چهره افراد حالات درونی آنها را متوجه شوید. به طور کلی، شوخ طبعی راهی ثابت شده برای سنجش هوش هیجانی یک نفر است و میتواند حتی باعث افزایش تفکر خلاقانه و EQ در افرادی بشود که آن را ندارند!
یقیناً فکر خوبی نیست که مستقیما شوخ طبعی یک کاندیدا را محک بزنید (دیگر همه میدانند که باید به جوک هایی که رئیسشان میگوید بخندند!)، اما راه هایی برای سنجش شوخ طبعی یک کاندیدا وجود دارد. آیا آنها سعی کردند به هر طریقی در طول مصاحبه شغلی شوخ طبع باشند؟ آیا آنها میدانستند چه زمانی با جدیت و چه زمانی با لحن شوخی صحبت کنند؟ نیازی نیست برای سنجیدن شوخ طبعی آن را محک بزنید، بنابراین کافی است در طول یک مصاحبه شغلی به همین مواردی که اشاره کردیم توجه کنید.
مرحله 4) از افراد «چشم قربان» دوری کنید
ما همگی افرادی را میخواهیم که همیشه با ما موافقت کنند ولی گاهی اوقات بهتر است چیزی که میخواهید را به دست نیاورید. اگر رئیسی هستید که اطراف او را افراد «چشم قربان» احاطه کرده است، باید در کارمندان خود یک تجدیدنظر کنید. تحقیقات نشان میدهد افرادی که بیش از حد موافقت میکنند بیشتر مستعد استرس، فرسودگی شغلی و حتی افسردگی هستند. نه تنها این دسته از کارمندان به امید ترفیع با هر چیزی که شما میگویید موافقت میکنند بلکه همچنین احتمال این که گاهی اوقات در محیط کار بی قید تعهد باشند زیاد است.
بنابراین شما به مدیران نیازی دارید که به دلایل درستی با شما مخالفت کنند. افرادی که سطح بالایی از هوش هیجانی را دارند به باورهای عمیق خود پایبند هستند و از بحث در مورد آن نمیترسند (البته از طرفی آن قدر خودخواه نیستند که ندانند چه زمانی حق با آنها نیست). برای پیدا کردن این افراد یک موضوع بحث برانگیز مربوط به حرفه کاری آنها را مطرح کنید (موضوعاتی متفاوت با سیاست و مذهب) و ببینید آیا مخالف میکنند یا نه. اگر نسبت به یک اختلاف نظر ساده واکنش خاصی نشان ندادند، بدون شک جزو گروه «چشم قربان» قرار میگیرند.
