1398/08/06 10:13 AM - 4 سال قبل
امروزه از تست های روانشناسی برای استخدام و نگهداشت کارکنان استفاده می شود. کلمه روانسنجی به طور کلی اشاره به سنجیدن ذهن می کند. برخلاف مواردی مانند دانش، مهارت ها، تجربه که میتوان آن ها را به راحتی سنجید، سنجش ویژگی های رفتاری و شخصیت یک کاندیدای استخدام در طول یک مصاحبه می تواند به مراتب سخت تر باشد.
برخی از کارفرمایان استفاده از تست های روانشناسی را در طول فرآیند استخدام خود انتخاب می کنند چون به کمک آن می تواند ارزیابی کلی بهتر از یک کاندیدا داشته باشند و امیدوارانه بهترین گزینه را برای نقش شغلی مورد نظرشان انتخاب کنند.
بحث هایی در مورد ارزش استفاده از تست های روانشناسی استخدام وجود دارد ولی آن دسته از افرادی که از آن ها استفاده می کنند عقیده دارند که این تست ها می تواند دیدگاه بی طرفانه ای نسبت به شخصیت، نکات قوت، ضعف و شیوه کاری یک کاندیدا فراهم کند. معمولاً، یک تست روانشناسی استخدامی هرگز جداگانه استفاده نخواهد شد بلکه بخشی از یک استراتژی ارزیابی وسیع تر و کامل است.
تست های روانشناسی در استخدام برای کارفرمایان می توانند امکان سنجش عملکرد شغلی آینده یک کاندیدا را فراهم کنند و با تصمیم گیری موفق در زمینه استخدام به بالا بردن نرخ حفظ کارمند در شرکت امیدوار کنند.
روانشناسی استخدامی می توانند صفاتی از جمله هوش، تفکر انتقادی، شخصیت و انگیزه را بسنجد. نتیجه یک فرآیند مصاحبه می تواند نسبتا تعصبات شخصی فرد مصاحبه کننده را در پی داشته باشد و گرچه کارفرمایان معمولا مهارت ها و تجربه را نسبتا دقیقا می سنجند، بخش زیادی از آن ها همچنان می توانند در مورد ارزش های درونی کاندیدا به شهود خود رجوع کنند.
هدف از یک تست روانشناسی استخدامی فراهم سازی داده های بی طرفانه و قابل سنجش است که بتواند یک دیدگاه کامل و جامع تر از مناسب بودن برای شغل به وجود آورد. می توان گفت تست های روانشناسی در فرآیند استخدام مقداری اعتبار پذیری «علمی» و نگاه بی طرفانه دارند.
این تست های روانشناسی استخدامی شاید یک روش دقیق و منصفانه تر در مورد ارزیابی یک کاندیدا فراهم می کنند چون تمامی داوطلبان شغلی تحت یک آزمون استاندارد قرار می گیرند.
این تست ها به شکل سنتی خود به صورت کاغذی و با پرسش چند گزینه ای گرفته می شوند ولی روز به روز شاهد ظهور انواع دیجیتالی هستیم. به عبارت دیگر استفاده از آن ها در هر مرحله از فرآیند استخدام می تواند سریع و ساده باشد.
بعضی از سازمان ها به عنوان راهی برای ارزیابی (و سپس حذف) بخش عظیمی از کاندیداها در ابتدای شروع فرآیند استخدام از تست های روانشناسی استفاده می کنند.
تحت این شرایط، چنین آزمون هایی می تواند به شکل قابل توجهی از بار روی دوش مدیر استخدام بکاهد، چون به او کمک می کند سریعاً یک مخزن کوچکتر از داوطلبان شغلی مناسب را شناسایی کند که پتانسیل عملکرد بهتر در مراحل بعدی فرآیند مصاحبه را دارند.
نمونه ای تحلیل تست نئو را می توانید در این قسمت ببینید
انواع مختلفی از تست ها وجود دارد ولی معمولا از آن ها برای بررسی تفاوت افراد در مواردی مانند سطح انگیزه، ارزش ها، اولویت ها و نظرات در خصوص وظایف و موقعیت های مختلف استفاده می شود.
این تست ها در رابطه با شخصیت می توانند شیوه کاری یک کاندیدا را نشان دهند و این که چطور می توانند با محیط و همکاران خود تعامل برقرار کنند.
این تست ها در تحلیل ویژگی های «مخفی تر» یک فرد مفید هستند. سطح تحصیلات و تجربه قبلی همیشه یک ارزیابی شفافانه و به روز از این مهارت های شخصی فراهم نمی کند. به عنوان مثال، تست های شایستگی به نسبت مدرک رسمی تحصیلی یک کاندیدا می توانند به شکل گیری یک دیدگاه بهتر، واقع گرایانه تر و جدید از توانمندی های یک کاندیدا کمک کنند.
