1398/09/28 12:45 PM - 4 سال قبل
در سازمانها رهبران افرادی بسیار تاثیرگذار در سرنوشت کسب و کار میباشند. رهبران از یک سو با تعیین سمت و سو و مسیر حرکت سازمان و از طرفی با اعمال سبک رهبری و ایجاد فرهنگ سازمانی در اوج گرفتن و سقوط سازمان نقش تعیین کننده‌ای دارند و سرنوشت ساز هستند. با این وجود هنوز مرزهای مدیریت و رهبری و تفاوت های مدیر و رهبر برای بسیاری مشخص نیست. لذا در ابتدا به اشتباهات رایج در رهبری و بیان تفاوت ها می پردازیم و بعد از آن به تعاریفی که از رهبری ارائه شده و تاریخچه آن و برخی از سبک های رهبری اشاره میکنیم.
در دوران گذار از مفهوم مدیریت به مفهوم رهبری و سبک رهبری ، برخی برداشت ها از رهبری با اشتباهاتی همراه شد. از جمله اشتباهات رایج در رهبری میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
موارد فوق مشخص میکند که بررسی تفاوت های مدیریت و رهبری ضروری به نظر میرسد. در تایید این موضوع میتوان به نقل قولی از وارن بنیس اشاره کرد:
سازمانهای ناکام آنها هستند که بیش از حد مدیریت و کمتر از حد رهبری کرده اند!
جان کاتر ( John Kotter) متولد 1947 ، استاد برجسته علوم سازمانی و مدیریت تغییر در دانشگاه هاروارد است. جان کاتر به عنوان بنیانگذار فرآیند 8 مرحله ای برای مدیریت تغییر و مدل 6 رویکرد تغییر است. جان کاتر لیسانس خود را از انیستیتو فناوری ماساچوست (MIT) گرفت و مدرک کارشناسی ارشد خود را از دانشکده مدیریت MIT Sloan و سپس دکترای مدیریت تجارت راDBA) ( از دانشگاه هاروارد کسب کرد.
از دید جان کاتر، مدیریت و رهبری و به طبع آن مدیر و رهبر را نباید دقیقا یکی گرفت. در این مورد معمولا سه اشتباه اساسی وجود دارد:
یکم: مفهوم مدیریت و رهبری را یکی میدانند و به جای هم بکار میبرند. این نشان می‌دهد که از کارکردهای اصلی مدیر و رهبر دقیقا اطلاع ندارند.
دوم: معمولا تعبیر رهبری را برای بالاترین سطح سازمان به کار می برند و به طبع آن کسانی که در رده های پایین تر حضور دارند را مدیر می نامند و بقیه افراد را نیز به کارمند و کارشناس تقسیم بندی میکنند.
از نظر جان کاتر ، مدیریت مجموعه ای از فرآیندهای شناخته شده است مثل برنامه ریزی، بودجه بندی، سازماندهی و طراحی مشاغل و نقش ها و استخدام و ارزیابی عملکرد ها . مدیریت از طریق اجرای این فرآیندها سازمان را پیش بینی پذیر میکند. همانطور که از وظایف بیان شده مشخص است، مدیریت در سرنوشت سازمان بسیار با اهمیت است.
اما رهبری موضوع متفاوتی است. رهبری به آینده سازمان مرتبط است. از طریق رهبری است که سازمانها فرصت های آینده را پیدا کرده و از این فرصت ها برای موفقیت بهره گیری می کنند.
رهبری به چشم انداز و آرمان سازمان مربوط است. اینکه چگونه چشم انداز را در سازمان ترویج و عمومی کنیم. چگونه کارکنان را برای دست یابی به این چشم انداز توانا و قدرتمند کنیم. و چگونه تغییرات و تحولات مفید را به وجود آوریم.
بدین صورت رهبری موضوعی محدود به افرادی خاص در بالای هرم سازمان نیست و باید آنرا از همه کارکنان سازمان در همه سطوح و بخش ها انتظار داشت.
این تصور که افرادی استثنایی در بالای سازمان میتوانند همه رهبری مورد نیاز سازمان را فراهم کنند و همه نقش ها را بازی کنند، نشدنی و خطرناک است و به شکست می انجامد.
برخی معتقدند که رهبری را باید جایگزین مدیریت کنیم که با این دو تعریفی که جان کاتر ارائه داد، این کار درستی نیست. سازمانها برای موفقیت هم به مدیریت و هم به رهبری نیاز دارند. البته به رهبری بیش از مدیریت نیاز دارند.
همانطور که دیده میشود، جان کاتر دیدگاه ویژه‌ای در تفکیک مدیریت و رهبری دارد. به عقیده جان کاتر مدیران و رهبران درگیر سه نقش عمده هستند اما این نقش ها را با شیوه ای متفاوت انجام میدهند. این وطایف شامل تصمیم گیری و تیم سازی و انجام کارهاست که تفاوت در انجام آنها به موارد زیر دسته بندی میشوند:
1.تصمیم گیری: روی برنامه ریزی و بودجه بندی تمرکز دارند. (روش اجرا)
2.تیم سازی: از طریق استخدام تیم را تقویت میکند. (چالش ساختاری)
3.انجام کارها: از روش درست کار کردن (فرآیند درست)
4. مدیر در گیر پیچیدگی ها است.
1.تصمیم گیری: جهت حرکت سازمان را مشخص میکنند و چشم انداز ترسیم میکنند و براساس آن تصمیم میگیرند. (جهت گیری)
2.تیم سازی : افزایش ظرفیت تیم با چشم انداز و استراتژی (چالش ارتباطی)
3.انجام کار: با کار درست (انگیزه و ترغیب)
4.رهبر در گیر تحول است.
رابرت کویین (Robert E. Quinn) به عنوان مهمترین مقام در زمینه مدیریت تغییر در سراسر جهان شناخته میشود. رابرت کویین دارای مدرک پرفسوری مدیریت و MBA از کالج مارگارت الیوت تریسی می باشد و در رفتار سازمانی و منابع انسانی دارای مدرک پرفسوری از دانشکده تجارت دانشگاه میشیگان می باشد. رابرت کویین تا کنون 15 کتاب در زمینه های مدیریت از قبیل تغییر ، فرهنگ و رهبری منتشر کرده است.
1.از 1900 تا 1924: مدل هدف منطقی و بهبود فرآیندها، هنری فورد وفردریک تیلور اثرگذار ترین افراد در این سبک رهبری بوده اند. در این سبک رهبر تعیین تکلیف میکرد و دستور میداد. برای موفقیت در این سبک رهبری ، رهبر می بایست تقسیم کار میکرده و با ابزارهای اندازه گیری و ارزیابی ، اقدام به نظارت شدید بر بهبود فرآیند ها می کرده است.
2.از 1925 تا 1950: روابط انسانی، مطالعات هاثورن در وسترن الکتریک نشان داد باید توجه بیشتری به ارتباطات انسانی کرد. در این سبک رهبری ، دو نقش منتور و برانگیزاننده به رهبر اضافه شد.
3.از 1950 تا 1975: سیستم باز، دیگر مقدور نبود که رهبران همه چیز را بیشتر از کارکنانشان بدانند. حل خلاقانه مساله و نوآوری و رهبری تحول ابعاد جدید نقش رهبر بود.
4. از 1975 تا کنون: مفروضات اقتضایی، این دوره جنگل نظریه های مدیریت است ازجمله: سازمانهای یادگیرنده، انعطاف پذیری، توانمند سازی،مهندسی مجدد، بهبود فرآیندها،چشم انداز، الگو برداری، تغییر پارادایم
در تعریف رهبری دیدگاههای بسیار متنوعی ارائه شده است به طوریکه استاد گدیل در تعریف رهبری میگوید تعداد تعاریف مختلف از رهبری به تعداد افرادی است که آنرا تعریف کرده اند. در ادامه به برخی از مهم ترین دیدگاه ها در رهبری و تعریف‌های رهبری و سبک رهبری اشاره میشود.
لائوتزو از حکیمان چین بوده است. اطلاعات بسیار کمی از او بجای مانده است. او معاصر یا معلم کنفسیوس بوده است و برای 2500 سال تاثیر بسزایی بر تفکر چین و فلسفه غرب داشته است. به عقیده برخی، حرکت روشنفکرانه قرن 18 در فرانسه و تاثیر آن بر اقتصاد که به عنوان سیاست عدم مداخله دولت در امور اقتصادی و یا سیاست و اقتصاد آزاد ، از تاثیرات لائوتزو بوده است.
در رهبری و مدیریت هم لائوتزو معتقد است موثرترین سبک رهبری این است که به جای کنترل کردن، به مردم انگیزه بدهید.
پیتر دراکر (1909-2005) را پدر مدیریت پس از دوران جنگ جهانی دوم نامیده‌اند. پیتر دراکر 33 کتاب در زمینه مدیریت تالیف نموده است. از توصیه های او برای رهبری این بوده که اولین نقش و وظیفه شما به عنوان یک رهبر این است که پر انرژی و مشتاق باشید و سپس کمک کنید که انرژی و اشتیاق دیگران هم مثل اعضای یک ارکستر هماهنگ شود.
انیستیتوی دراکر که در دانشگاه کلارمونت تاسیس شده وظیفه نشر آثار این دانشمند دنیای مدیریت را برعهده گرفته و بیانیه ای که شامل 10 توصیه سبک رهبری است را با اقتباس از نظرات او منتشر کرده است.
1.هدف گذاری و همراستا سازی فعالیت ها و انرژی ها
2.هیچ سازمانی از منابع نامحدود برخوردار نیست.
3.مدیریت زمان
4.سرمایه گذاری روی فرصت های آینده
5.تناسب شغل و شخص(استخدام درست)
6.استقبال از تضارب آراو افکار متنوع
7.پیش بینی و کنترل آثار تصمیمات
8.پذیرش مسولیت اشتباهات و شکست ها
9.فراموش نکردن ماموریت و هدف اصلی
10.الگو بودن برای دیگران
استیفن کاوی (1932-2012) در سال 1989 کتاب معروف 7 عادت مردمان موثر را نوشت و در سال 1996 از سوی مجله نیویورک تایمز به عنوان یکی از 25 فرد تاثیرگذار در آمریکا معرفی شد. استیون کاوی موسس "کانون بین المللی رهبری کاوی" است که به صدها شرکت آمریکایی مشاوره داده است.
استیفن کاوی در سال 2007 رهبری را به این صورت تعریف نمود: رهبری عبارتست از ارتباط و گفتگو با دیگران در مورد ارزش‌ها قوت‌ها و پتانسیل‌های آنها به نحوی که آنها را برای به فعلیت درآوردن این استعدادها و بکارگیری آنها در عمل، راهنمایی و ترغیب کند. از این رو رهبری یک سمت نیست یک انتخاب دوطرفه در سازمان بین رهبر و پیرو است. در ادامه استیفن کاوی 4 اصل برای رهبری ارائه نموده است:
اولین عنصر رهبری مربوط به اعتماد و مورد اعتماد قرار گرفتن و اعتماد کردن است. از طریق رفتار خود اعتماد آفرینی و در مورد اعتماد اشتیاق ایجاد کنند.0صداقت ، صلاحیت و شایستگی و خیرخواهی بر اعتماد سازی بین رهبر و پیرو موثر هستند. رهبر هم باید بتواند به پیروان اعتماد کند و به آنها نشان دهد که به تواناییهای آنها باور دارد و به اینکه پیروان بتوانند وظایف خود را انجام دهند ، خوشبین هستند.
اگر پیروان در فرآیند هدف گذاری شریک باشند هدف را متعلق به خود میدانند. هدف مشترک کلید رابطه رهبر با کارکنان است و ساختن هدف مشترک از مهمترین کارکرد های یک رهبر در سازمان است.
اهداف و ایده های خوب باید با سیستم ها و فرآیندهای خوب اجرا و تقویت شوند. این هم راستایی به این معنا است که نباید بین آنچه در دید رهبر مهم است و آنچه که مورد ارزیابی قرار میگیرد اختلاف باشد.
چهارمین جز رهبری اثر بخش آزاد سازی قابلیت ها و استعدادهای کارکنان است. رهبری اثر بخش و موفق از طریق اعتماد آفرینی، روشن کردن اهداف مشترک و همراستا کردن سیستم ها و فرآیندهای سازمانی زمینه را برای شکوفایی استعداد فراهم میکند.
وارن بنیس (متولد 1925 در نیویورک آمریکا) در سال 2007 از سوی نشریه business week در لیست 10 پروفسور برتر در زمینه تدریس و اثرگذاری به کسب و کارها معرفی شده و کتاب در مسیر رهبر شدن او در نشریه فاینشنال تایمز هم به عنوان یکی از 50 کتاب برتر همه زمانها معرفی شده است. از دیدگاه بنیس رهبری هنر و فضیلتی است که میتوان آنرا فرا گرفت و رهبری را بر سه پایه میداند:
1.بلند پروازی
2.شایستگی و مهارت
3.منش، اخلاق و صداقت
از دید بنیس، درک عمیق رهبر از حوزه‌ای از کسب و کار که رهبری افراد را در آن زمینه به دست گرفته، ضروری است.
جیمز کوزس ( jamse m Kouzes) و باری پوسنر(Barry Z Posner) بیش از دو دهه است که در موضوع رهبری تحقیق می‌کردند. کوزس و پوزنر در مقدمه کتاب چالش رهبری نقل میکنند که: در این تحقیق 25 ساله بین المللی، می‌خواستیم بدانیم افراد در زمانی که در «بهترین وضعیت شخصی» رهبری قرار داشتند چه می‌کردند. این «بهترین وضعیت شخصی» بر اساس پاسخ‌های اشخاصی که ما مورد مصاحبه قرار می‌دادیم و بر اساس درک و فهم خودشان به دست می‌آمد. ما فرض را بر این گذاشته بودیم که برای کشف بهترین روش‌ها لزومی برای مصاحبه با مدیران برتر در شرکت‌های موفق نداشتیم. در عوض عقیده داشتیم که با گفتگو با مردم عادی و این که از آنان بخواهیم تجارب رهبری خارق العاده خود را تشریح نمایند الگوها و روش‌های موفقیت را در خواهیم یافت. عقیده ما کاملا درست از کار درآمد. رهبران موفق در هنگام داشتن بهترین عملکرد، رفتار خاص و متفاوتی از خود بروز میدهند که از حرفه ای به حرفه دیگر، از صنعتی به صنعت دیگر، جامعه‌ای به جامعه دیگر و کشوری به کشور دیگر تفاوت بسیار اندکی دارد. رهبری خوب فرآیندی جهانی و قابل فهم است. اگرچه هر رهبری شخصیت منفردی است اما در عملکرد رهبری الگوهای مشترکی وجود دارند که قابل فراگیری هستند.
سوال اصلی در تحقیق، این بود: چه ویژگیهایی را در رهبرانتان جستجو و تحسین میکند؟ از 225 ویژگی تعریف شده با تحلیل محتوا به 20 ویژگی رسیدند و سپس در سالهای 1987 و 1995 و 2002 از 75 هزار نفر دیگر پرسشنامه گرفتند و در نهایت به 4 ویژگی اصلی رسیدند:
1.صداقت و شفافیت
2.شایستگی و صلاحیت
3.نگاه رو به جلو
4.الهام بخش و اشتیاق آفرینی
ما وقتی رهبر را معتبر می دانیم که با ما صادق هستند و میدانند ما را کجا میبرند و برای رسیدن به مقصد مشتاق هستند و میتوانند ما را به مقصد برسانند.
تقریبا در تمام تعاریفی که از رهبری ارائه شده کلمات کلیدی زیر مشاهده میشود:
نفوذ و اثرگذاری ، انگیزش و ترغیب ، چشم انداز و آرمان، معنا بخشی، ایجاد اعتماد، صبر، خوش بینی، پایداری و شجاعت.
مطالعات درباره رهبری را میتوان به سه دوره تاریخی تقسیم کرد
تلاش محققان در این راه بود که ویژگیهای شخصیتی که باعث موفقیت رهبری می شود را پیدا کنند. در این دیدگاه معتقد بودند که انسان ها رهبر به دنیا می‌آیند و ویژگیهای رهبری ذاتی است و امکان یادگیری این ویژگی‌ها نیست. در این دیدگاه تعلیمات رهبری را فقط برای کسانی مفید می‌دانستند که ویژگیهای شخصیتی رهبری را دارا می بودند. اما در نهایت نتوانستند ضریب پیوستگی قابل اتکایی را بین این خصوصیات شخصیتی و رهبران موفق اثبات کنند.
در این رویکرد به موارد مهم و بنیادی مثل سهم پیروان در رهبری، شرایط محیطی و فرهنگی توجه نشده بود و از طرفی هم روشی برای چگونگی نفوذ رهبر بر پیروان تعریف نشده است.
البته امروزه هم برخی از ویژگیهای شخصیتی را در اثر بخش بودن رهبری موثر میدانند از جمله مسئولیت پذیری، سرمایه روانشناختی، خلاقیت و برخی ویژگیهای شخصیتی دیگر در کنار سایر دانش و مهارت های اکتسابی که برای رهبری در حوزه ای خاص ضروری می باشند.
به دنبال الگوهای رفتاری مشابه در رهبران موفق بودند. پرسش اصلی این بود که آیا رهبر موفق بیشتر کار محور است یا کارمند محور؟ در این دوره شواهدی به دست آمد که بیانگر این بود رهبرانی که مردم محور (کارمند محور) و دارای رفتار دوستانه و مشارکتی هستند کارکنان راضی تر و وفادار تری هم دارند و دستاورد کارمند محورها در جذب پیرو بهتر بود ولی ارتباطی بین این سبک رفتاری و عملکرد سازمان بدست نیامد. رهبرانی بودند که با سبک رفتاری حتی متناقض، عملکرد موفقی داشتند.
دست آورد های مرحله قبل مقدمه این دوره شد. در این دوره محققین به این نتیجه رسیدند که موفقیت در سبک رهبری در هر موقعیتی به عوامل مختلفی بستگی دارد و رهبر باید با توجه به موقعیت، سبک مناسب رهبری را انتخاب و اجرا نماید. در این دوره برای تعیین موقعیت و تعیین سبک رهبری به چهار فاکتور اساسی زیر توجه شد:
رهبری اقتضایی به دو صورت تعبیر شده است. در یک تعبیر سبک رهبری اقتضایی در برگیرنده 4 سبک رهبری میباشد که به ارتباط رهبر با پیرو متناسب با موقعیت و ظرفیت های موجود، اختصاص می یابد و رفتار و اعمال رهبر متناسب با ویژگیهای کارکنان و سایر عوامل موثر فوق، بروز می یابد و تعبیری دیگر این است که برای هر موقعیتی باید از رهبری متناسب با آن موقعیت استفاده نمود.
در تعبیر یکم، چگونگی نفوذ در پیروان تحت تاثیر سطح آمادگی پیروان (میزان بلوغ و دانش و انگیزه کارکنان) قرار دارد و براساس این آمادگی از رفتارهای تکلیف گرا (تاکید بر تشریح وظایف و وضع قوانین دقیق برای انجام وظایف) و رابطه‌گرا (توجه به روابط دوطرفه و انگیزشی) استفاده میشود که از ترکیب آنها چهار سبک رهبری مشتق میگردد. مطابق این نظریه که توسط هرسی و بلانچارد ارائه شده (Hersey & Blanchard) ، چهار سبک رهبری زیر حاصل میشود:
در این سبک با توجه به سطح پایین آمادگی در پیروان، (نه توانایی انجام کار را دارند و نه انگیزه آن را) تاکید بر نظم و انضباط و شرح شغل از اصول رهبری اثر بخش است.
در این سطح آمادگی از پیروان ( مهارت و توانایی لازم را ندارند ولی انگیزه و اشتیاق انجام کار را دارند.) برای رهبری اثر بخش، باید از شیوه مربی گری و تشویقی استفاده کرد.
در این سطح آمادگی پیروان ( توانایی و مهارت انجام کار را دارند اما اطمینان لازم و انگیزه لازم را ندارند.) برای رسیدن به رهبری اثر بخش می بایست ارتباط دوطرفه و تشویق سرلوحه برخورد با پیروان باشد.
در این سطح که پیروان هم دانش و مهارت دارند و هم انگیزه برای انجام کار، رهبری اثر بخش ر این است که کار به پیروان تفویض اختیار شود و در انجام کار استقلال داشته باشند.
