1401/01/14 10:32 PM - 2 سال قبل
یکی از رایج ترین روش های استخدام استفاده از نتایج آزمون های شخصیت شناسی است که بسیاری از شرکت ها برای انتخاب افراد آن ها را معیار قرار می دهند. اما طی تحقیقات اخیر این روش مورد بازبینی های فراوانی قرار گرفته است.
در هنگام بررسی این معیار یک سوال کلیدی مطرح شد: اینکه آیا استفاده از ارزیابی های شخصیتی در روند استخدام افراد کار درستی است یا خیر.
بعضی از شرکت های بزرگ معتقدند که نتایج این آزمون ها نباید در روند استخدام تاثیر بگذارد. بلکه از آن ها باید برای انتخاب افراد یک تیم، مدیریت اختلافات، ارتقای قدرت رهبری و سایر اهداف مشابه استفاده کنیم.
آیا این بدان معنا است که باید از تمام آزمون های شخصیت شناسی در هنگام استخدام چشم پوشی کنیم؟ مسلما خیر. ارزیابی شخصیت افراد در صورتی که دارای شروط زیر باشد، می تواند نقش مفید و هدفمندی را در روند استخدام ایفا کند:
در حقیقت اگر کارفرمایان بتوانند این آزمون ها را به درستی به کار بگیرند، دیگر در محیط کار شاهد تبعیض جنسیتی، نژادی و نظیر آن نخواهیم بود.
به عنوان مثال برخلاف آزمون های سنجش توانایی که تاثیر منفی بر گروه های جمعیتی خاص داشته اند، آزمون های سنجش شخصیت میان افراد متعلق به گروه های مختلف تبعیض قائل نمی شوند. همین عامل به کارفرمایان کمک می کند که قضاوت صحیح تری نسبت به متقاضیان واجد شرایط و متعهد داشته باشند.
شخصیت به طور عمده از سه جزء تشکیل شده است:
با این اوصاف اگرچه بسیاری از عوامل مانند فشارهای اجتماعی و فرهنگی می توانند بر ما تاثیر بگذارند اما شخصیت، نیروی اصلی هدایت کننده عادات، رفتارها و نگرش ما است.
بنابراین تعجبی ندارد که بعضی از آزمون های شخصیت شناسی بتوانند عملکرد شغلی ما را پیش بینی کنند. بسیاری از متخصصان گمان می کنند که صنعت های مختلف را افراد با ویژگی های کاملا متفاوت تشکیل داده اند و تجربه مهر تاییدی بر گمان آن ها می زند.
برای اینکه این موضوع را بهتر متوجه شوید به دو موقعیت شغلی فروشندگی و حسابداری فکر کنید. تفاوت فروشنده و حسابدار چیست؟ به وظایف آن ها فکر کنید که آن ها را وادار می کنند رفتارهای خاصی داشته باشند.
از آنجایی که شخصیت عامل تعیین کننده تمایلات و رفتارها است، می تواند نشان دهد که آیا یک شخص به طور طبیعی به وظایف شغلی خاص علاقه دارد یا خیر. این موضوع همچنین تاثیر فراوانی بر عملکرد آن ها در شغل مورد نظر می گذارد.
به عبارتی کارمندان زمانی بیشترین بازدهی را از خود نشان می دهند که شخصیت و علایق آن ها با نیازهای شغلی همخوانی داشته باشند. حال برگردیم به بحث فروشنده و حسابدار.
کسی که در نتایج آزمون امتیاز کمتری در انعطاف پذیری بگیرد، ممکن است به عنوان فروشنده عملکرد ضعیفی داشته باشد. در حالی که چنین شخصی می تواند در شغل حسابداری که به نظم و ثبات بالایی نیاز دارد به خوبی شکوفا شود.
در مجموع وقتی حرفه و رسالت افراد هم جهت با نحوه تفکر و عمل آن ها باشد، بهتر کار خواهند کرد و آزمون های ارزیابی که این همسویی را پیش بینی می کنند، می توانند در انتخاب کارمندان آینده بسیار مفید باشند.
ازامکانات پنل سازمانی و گروهی به منظور جذب و استخدام استفاده نمایید.
استخدام تنها بر پایه توانایی یا دستاوردهای پیشین نیست. پس باید آینده نگر باشید و میزان ماندگاری و تعامل افراد در شرکت خود را پیش بینی کنید. اما شاید بپرسید چگونه؟ با در نظر گرفتن یک محرک ساده به اسم علاقه.
در هنگام استخدام عاملی که بسیار اهمیت دارد و کمتر در رزومه افراد به چشم می خورد، میزان اشتیاق آن ها به شغل مورد نظر است. مسلما می دانید که چه چیزی بر رضایت افراد از کارشان تاثیر مستقیم می گذارد؛ شخصیت!
مردم ذاتا تمایل دارند شخصیت خود را به شیوه ای بروز دهند. بنابراین از بودن در محیط هایی که بتوانند خود واقعیشان را به نمایش بگذارند، لذت می برند. از طرفی ارتباط مستقیمی بین میزان تعامل کارمندان در محیط کار با مقدار سوددهی شرکت وجود دارد.
یعنی هر چه تعامل بیشتر باشد، عملکرد کلی بهبود می یابد و در نتیجه شرکت از تمام جوانب سود می کند. حال دوباره بر می گردیم به مثال قبلی. پس در نتیجه کسانی که انعطاف پذیری کمتری داشته باشند شاید بتوانند بازاریابی کنند، اما از آن لذت نخواهند برد.
در ضمن همیشه این احتمال وجود دارد که برای دستیابی به موقعیت شغلی که با شخصیت آن ها همخوانی بیشتری دارد، از شغل پیشین خود استعفا دهند. ارزیابی های شخصیتی با شناسایی محیط کاری مناسب هر فرد از چنین مشکلاتی جلوگیری می کنند.
سازمان ها باید در هنگام به کارگیری ارزیابی های شخصیتی در روند استخدام نهایت دقت را به خرج دهند. اگر معیار سنجش شما از نظر روانشناختی تایید نشده باشد، می تواند تاثیر منفی در روند تصمیم گیری بگذارد یا حتی منجر به بروز مشکلات قانونی شود.
وقتی از مناسب بودن یک آزمون سخن می گوییم، یعنی ابتدا باید کارآمدی و اعتبار آن را بسنجید. کارآمد بودن یعنی اگر شخصی در یک آزمون به دفعات شرکت کند احتمالا به نتایج یکسانی دست پیدا خواهد کرد. منظور از اعتبار نیز میزان دقت آزمون در اندازه گیری معیار مورد نظر است.
بسیاری از معیارهای سنجشی که در بازار موجود هستند، اعتبار ندارند یا نمی توانند به اندازه کافی پویایی داشته باشند. چنین ابزارهایی نباید در هیچ کدام از بخش های سیستم های حرفه ای مورد استفاده قرار گیرند.
اگر مدارک قابل قبولی مبنی بر معتبر بودن یک آزمون پیدا نکردید، بهترین کار این است که از آن استفاده نکنید. علاوه بر این سابقه کارآمدی یک ارزیابی در روند استخدام را بسنجید. بعضی از ابزارها ممکن است از نظر روانشناختی برای یک حوزه خاص بسیار خوب عمل کنند اما در سایر حوزه ها با شکست مواجه شوند.
بدین ترتیب ابزاری را انتخاب کنید که در کارنامه درخشانی در روند استخدام سازمان ها داشته باشد. برای مثال ارزیابی MBTI چیزهای زیادی را به شما می گوید و می تواند در شناسایی نقاط قوت و نقاط ضعف کارکنان نیز کمک کند.
اگر هنوز از تیپ شخصیتی کارمندان خود اطلاع ندارید، می توانید از خدمات ارزیابی سازمانی و گروهی تست و تایپ استفاده کنید.
به طور کلی اگر به دنبال آزمون شخصیت شناسی برای استخدام نیروی کار می گردید، نکات زیر را به خاطر بسپارید:
در نهایت با اشاره به مهم ترین موضوع این مطلب را به پایان می رسانیم. ارزیابی های شخصیتی نباید به عنوان عاملی تعیین کننده در انتخاب متقاضیان مورد استفاده قرار گیرند. مهم نیست چه دانش و علمی در آن ها به کار رفته است.
آن ها زمانی می توانند دیدگاه های ارزشمندی ارائه دهند و در استخدام افراد مفید واقع شوند که به عنوان بخشی از رزومه کاری مورد استفاده قرار گیرند. یعنی درصد کوچکی از فرآیند مصاحبه، تحقیق و سایر روندهای استخدامی را اشغال کنند.
