1403/02/06 11:26 PM - 6 ماه قبل
زمانی که می خواهید کارمند جدید یا افراد فوق العاده شایسته را استخدام کنید، باید حواستان به ویژگی های متعددی باشد. باید سوابق کاری فرد، تناسب او با فرهنگ شرکت خود و استعدادهایش را در نظر بگیرید. اما مهم تر از هر چیزی باید به هوش هیجانی (EQ) او دقت کنید.
در دنیای امروزی که بسیاری از کارفرمایان ارزش زیادی برای تعامل در محیط کار قائل می شوند، استخدام کارمندانی که بتوانند احساسات خود را درک کرده و کنترل کنند و در همین حین بدانند چه چیزهایی باعث می شود که از کوره در بروند، بیشترین اهمیت را دارد.
«بیل بنجامین»، یکی از همکاران «موسسه ای برای پتانسیل انسان و سلامت»، می گوید «هوش هیجانی مهمترین عاملی است که زمان استخدام باید به آن دقت کنید. به این شرط که افراد تجربه کافی، مهارت های فنی و هوش لازم برای یک شغل را داشته باشند، هوش عاطفی است که عملکرد و حرفه شغلی یک نامزد شغلی را به سمت موفقیت سوق می دهد یا باعث نابودی آن می شود.»
ما در این مقاله بررسی خواهیم کرد که هوش هیجانی چیست، چرا در محیط کار اهمیت دارد و چطور افرادی را استخدام کنید که هوش عاطفی بالایی داشته باشند. قبل از شروع می توانید در تست هوش هیجانی بار ان شرکت کنید و خود را بسنجید.
اصطلاح «هوش عاطفی» ابتدا در مقاله ای به قلم «پیتر سالووی» و «جان دی. مایر»، مطرح شد. به گفته مرکز ییل برای هوش عاطفی (Yale Center for Emotional Intelligence)، سالووی و مایر این نظریه را در حال رنگ آمیزی یک خانه توسعه دادند.
به گفته این وب سایت «این دو دوست و همکار حین رنگ آمیزی، با تاسف ابراز کردند که نظریه های هوش جایگاه درستی برای عواطف در نظر نمی گیرند. این دو با استفاده از تخصص خود این نظریه را مطرح کردند که نوع جدیدی از بهره هوشی را توصیف می کرد، یعنی توانایی شناخت، درک، به کارگیری و تنظیم موثر عواطف در زندگی روزمره.»
«آنی مک کی» یکی از اعضای ارشد دانشگاه پنسیلوانیا هوش هیجانی در محیط کار را با توانایی درک و مدیریت عواطف خود، در حین درک انگیزه و احساسات سایرین تعریف می کند. یک کارمند از نظر عاطفی باهوش، با این مهارت ها می تواند به تیم کمک کند که در تعامل با یکدیگر به سمت یک هدف مشترک حرکت کنند.
مک کی می گوید «هر زمان که شما دو یا بیشتر از دو نفر را کنار یکدیگر قرار می دهید، آن ها باید یاد بگیرند که چطور با همدیگر کار کنند و هوش هیجانی بخش مهمی از این فرایند است.»
تحقیقات نشان می دهند زمانی که کارفرمایان دنبال بهترین نامزدهای شغلی می گردند، باید به هوش هیجانی آن ها دقت کنند. بنجامین گفت که تحقیق دانشگاه هاروارد، موسسه ای برای پتانسیل انسان و سلامت و بسیاری دیگر از تحقیقات مشخص کرده است که هوش هیجانی در تعیین این موضوع که چه کسی بهترین عملکرد را خواهد داشت، دو برابر مجموع اهمیت مهارت های فنی و بهره هوشی، مهم است. عواملی که باعث می شوند هوش هیجانی بالقوه یک کارمند بسیار مهم باشد، عبارتند از:
بنجامین گفت «اینطور نیست که مهارت های فنی و بهره هوشی اهمیت ندارند، بلکه آن ها شایستگی های پایه را تشکیل می دهند. یعنی شما باید برای انجام هر شغلی مقدار خاصی از آن ها را داشته باشید و زمانی که این مقدار بیشتر از حد مشخص می شود، مهارت های فنی و بهره هوشی به شکل بارزی عملکرد شغلی را بیشتر بهبود نمی بخشند. اغلب گفته می شود که مهارت های فنی و بهره هوشی باعث می شوند که کار خود را انجام دهید، اما هوش هیجانی عامل ترفیع شغلی شما است یا بهتر بگوییم بهره هوشی و مهارت های فنی باعث می شوند استخدام شوید و هوش هیجانی (پایین) باعث اخراج شما خواهد شد.»
گزارش آینده شغل های 2020 انجمن اقتصاد جهانی (WEF) می گوید که هوش هیجانی یکی از 10 مهارت با بیشترین سطح تقاضا است که تا حداقل سال 2025 این جایگاه را حفظ خواهد کرد. به گفته این انجمن «به طور کلی، مهارت های اجتماعی مانند متقاعدسازی، هوش هیجانی و آموزش به سایرین، در مقایسه با مهارت های فنی مانند برنامه نویسی یا استفاده از تجهیزات و کنترل آن ها، در صنایع تقاضای بیشتری خواهند داشت. در اصل، مهارت های فنی باید با مهارت های همکاری و اجتماعی بالا تکمیل شوند.»
مک کی بر این باور است از آنجایی که شغل های خطرناک تر و کسل کننده تر جای خود را دارند به یادگیری ماشینی و هوش مصنوعی می دهند، هوش عاطفی حتی اهمیت بیشتری پیدا خواهد کرد. چون شغل هایی که باقی خواهند ماند شامل انجام کارهایی می شوند که ماشین و دستگاه ها نمی توانند انجام دهند. از جمله شغل هایی که نیاز به تفکر پیچیده و تجسم آینده دارند، یعنی شغل هایی که ملزم به درک ارزش ها، عواطف و فرایندهای فکری شما هستند.
مک کی می گوید که این شغل ها همچنین درک این موضوع را اجباری خواهند کرد که چطور با سایرین بسیار متفاوت تر با خودمان برخورد کنیم و یاد بگیریم دیگران را درک کنیم تا بتوانیم آن ها را به صورت فردی و جمعی به سمت یک هدف مشترک هدایت کنیم.
با آنکه هوش عاطفی برای تمام کارمندان مهم است، مک کی باور دارد که ممکن است اهمیت آن برای مسئولان و رهبران بیشتر باشد. او گفت مدیران و سایر رهبران کنترل تمام محیط کار را بر عهده دارند، بنابراین مدیران شایسته باید درک کنند که احساساتشان چطور می تواند بر اطرافیانشان اثر بگذارد.
مک کی گفت «مثلا اگر نمی توانید تاثیر خود روی سایرین را درک کنید، آن ها درک نمی کنند چه زمانی روز بدی دارند و زمانی که استرس داشته باشند آن را در حقیقت به سایرین انتقال می دهند. از طرفی سایر افراد نیز روز بدی خواهند داشت و قبل از آنکه متوجه آن شوید این اتفاق برای همه رخ خواهد داد و هیچ کس آنطور که باید، درست فکر نمی کند.»
توصیه می کنیم نگاهی نیز به مقاله اهمیت هوش هیجانی در مدیران بیاندازید.
با آنکه بسیاری از کارفرمایان اهمیت پیداکردن کارمندان با هوش عاطفی بالا را درک می کنند، اما چطور در فرایند استخدام خود به هوش هیجانی دقت کنید؟ در پاسخ به نکات زیر دقت کنید.
به گفته مک کی، کارفرمایان ابتدا باید نسبت به پیداکردن کارمندان با هوش عاطفی بالا متعهد شوند. او گفت کارفرمایان خواهند گفت که هوش هیجانی ویژگی است که دنبال آن می گردند اما زمانی که فرایند استخدام شروع می شود، آن ها بیشتر به رزومه و مهارت های شغلی دقت می کنند.
مک کی گفت «اولین گام پذیرش آگاهانه این موضوع است که هوش هیجانی یکی از برترین شاخص های شما برای استخدام محسوب می شود. EQ یکی از چیزهایی است که زمان استخدام به آن دقت می کنید و با توجه به آن نامزدها را انتخاب خواهید کرد.»
زمانی که این تعهد را برای خود به وجود آوردید، در مرحله مصاحبه باید از نامزدهای شغلی بخواهید رفتاری در گذشته را توضیح دهند که توسط آن هوش هیجانیشان را نشان داده اند، مانند رهبری یک تیم برای عبور از یک بحران.
تکنیکی که مک کی پیشنهاد می کند، انجام یک مصاحبه رفتاری پیشرفته است. او گفت که مسئولان استخدام باید از این تکنیک برای شناسایی ویژگی که می خواهند در مجموعه مهارت های کارمند وجود داشته باشد که در اینجا هوش عاطفی است، استفاده کنند.
مک کی گفت «درباره تجربه های گذشته، شغل قبلی، مسیری که به سمت آینده پیش می روند، نقاط قوت و ضعف آن ها سوال کنید. تمام این سوال ها مفید هستند. شما می توانید سبک ارتباط فردی و راحتی افراد را حین گفتگو در یک موقعیت استرس زا و متناسب بودن فرد با فرهنگ شرکت خود حس کنید.»
مک کی گفت که همچنین باید به مثال های قبلی استفاده آن ها از هوش هیجانیشان بیشتر دقت کنید. مدیران استخدام می توانند از نامزدهای شغلی بخواهند درباره زمانی صحبت کنند که در یک تیم مشغول به کار بوده اند و احساس کرده اند که تیم موفق بوده است.
مک کی گفت «من می خوام بشنوم که تو چه نقشی در این موفقیت داشته ای. گاهی مردم چیزهای مبهمی خواهند گفت. آن ها را تحت فشار قرار دهید تا واقعا درباره آنچه انجام می دهند حرف بزنند تا جایی که به شما چیزهایی نظیر این را بگویند «خب، تیم شروع بسیار خوبی نداشت. در حقیقت، ما کمی اختلاف داشتیم. من عقب نشستم، سعی کردم علت اختلاف را درک کنم و سپس با هر فرد جداگانه تماس بگیرم.»
مک کی گفت زمانی که به جوابی برسید که اعمال افراد، احساس و فکری که درباره موقعیت و رفتار خود داشته اند مشخص کرد، می توانید بهتر سطح هوش هیجانی نامزد شغلی را حس کنید. بنجامین موافق است که بهترین راه برای تشخیص سطح هوش عاطفی یک فرد در فرایند استخدام، پرسیدن سوال هایی است که او را در موقعیت های استرس زا قرار دهد که باعث شود واکنش های احساسی نشان دهد.
او می گوید «بدین طریق شما می توانید درک کنید که آن ها در گذشته در قبال فشار، اختلاف و احساسات سنگین خود چه واکنشی نشان داده اند و همچنین ببینید که چطور نامزد شغلی به سوال های احساسی واکنش نشان می دهد.»
علاوه بر سوال های رایج مصاحبه، بنجامین به مدیران استخدام توصیه می کند سوال های زیر را نیز بپرسند:
بنجامین می گوید که مدیران استخدام باید در ادامه هر سوال از نامزدهای شغلی سوال هایی درباره افکار و احساسات آن ها و اعمال و رفتاری که داشته اند، بپرسند. او گفت اگر فردی نتواند به یک پرسش پاسخ دهد، ممکن است نشانه این باشد که از انجام گفتگوهای سخت خجالت می کشد یا به سختی اشتباهات خود را می پذیرد. او گفت که مسئولان استخدام باید از این پاسخ ها برای بررسی میزان خودآگاهی نامزدهای شغلی از افکار و احساساتشان استفاده کنند. اگر آن ها به سختی بتوانند موقعیت های قبلی را توصیف کنند، ممکن است کمبود آگاهی احساسی داشته باشند.
بنجامین درباره کسانی که بتوانند موقعیت های خاصی را توصیف کنند، مدیران استخدام را تشویق می کند که در نظر بگیرند رفتار آن ها توانایی مسئولیت بر عهده گرفتن را مشخص می کند و مسئولیت پذیری فردی و وارد عمل شدن در موقعیت های تحت فشار را نشان می دهد یا خیر.
او گفت «با آنکه باید مطمئن شوید که افراد حداقل نیازها برای بهره هوشی، تجربه و مهارت های فنی را دارند، اما ختم کلام این است که اگر افراد را بابت مهارت های هوش هیجانی آن ها استخدام نکنید، در آینده قدرت رقابت نخواهید داشت.»
برای درک بهتر اهمیت هوش هیجانی، مقاله هوش هیجانی و سلامت کارکنان را بخوانید.
با آنکه طبق نظر متخصصان تمام شغل ها باید به هوش عاطفی بالایی نیاز داشته باشند، حداقل شغل هایی که بار عاطفی بخشی از فرهنگ شغلی و وظایف آن ها است، به کارمندان با هوش هیجانی بالا نیاز دارند. نمونه ای از این شغل ها را در صنعت مراقبت از سلامت، سلامت روان، خدمات مشتری، مهمانداری، اجرای قانون، شغل های واکنش اضطراری و حمل و نقل مشاهده می کنیم. در این شغل ها، باید تا حد زیادی عواطف خود را کنترل کرده، احساسات سایرین را درک کنید و از این اطلاعات برای تصمیم گیری برای کسب نتایج مطلوب و مفید استفاده کنید.
با آنکه بعضی از شغل های بالا نیازی به توضیح ندارند، باید اشاره کنیم که افراد شاغل در صنایع حمل و نقل در طول مسیر با مردمی با سبک زندگی، رویدادها، موقعیت ها و برخوردهای متفاوتی روبرو می شوند. اگر شخصی نتواند وضعیت احساسی فردی را که در وضعیت بسیار بدی قرار دارد یا نیت او بد است متوجه شود، مردم ممکن است آسیب ببینند.
گاهی کارفرمایان باید به داشته های خود قانع باشند، یعنی باید تصمیم به افزایش هوش عاطفی فعلی کارمندان خود بگیرند. برای دستیابی به این هدف، چندین راه وجود دارد:
در پایان توصیه می کنیم با شرکت در تست هوش هیجانی برادبری و گریوز، خود را محک بزنید.
