1397/10/08 1:06 PM - 5 سال قبل
شاید شما هم این اصطلاح را شنیده باشید "در استخدام سخت بگیرید تا فرآیند مدیریت شما ساده طی شود." این گفته اشاره به این دارد که استفاده از یک راهکار جامع و حساب شده در استخدام می تواند منجر به استخدام کارمندانی شود که بیشترین تناسب را با فرهنگ شرکت شما دارند. در روزگار فعلی بدون شک این ادعا صحت دارد که بهره مندی از یک فرهنگ متحد به یک امر الزامی برای یک کسب و کار قوی تبدیل شده است.
شروع تصمیم گیری های خوب در بحث استخدام با ایجاد یک توصیف شغلی خاص و کاملا با جزئیات صورت می گیرد که هدف آن قرار دادن اطلاعات کافی در اختیار داوطلبان شغلی است. به طور کلی، توصیف شغلی شما باید مجموعه مهارت های خاصی که در یک کارمند به دنبال آن هستید را در بر گیرد. برای یک برنامه نویس عالی وب، این مهارت می تواند استفاده از جاوا اسکریپت برای کد نویسی و برای یک نماینده فروش، می تواند تجربه قبلی در فروش در حوزه فعالیت شما باشد.
متاسفانه، اگر کارفرمایان تنها برای تصمیم گیری به جنبه مهارت های سخت توجه کنند، آن ها چیزی که می تواند مهم ترین به شمار رود را نادیده می گیرند یعنی: آیا این فرد از نظر فرهنگی تناسب خوبی با تیم کاری داخل شرکت من دارد؟
آیا پاسخ پیدا کردن عضو جدید عالی برای استخدام و قرار گیری در تیم می تواند هوش هیجانی باشد؟
هوش هیجانی یا هوش عاطفی (EI)، اصطلاحی است که توسط محققینی به اسم پیتر سالاووی و جان مایر باب شد و به توانایی یک فرد در شناخت، درک و مدیریت هیجانات خود و هم چنین توانایی شناخت، درک و تاثیر هیجانات سایرین، اشاره می کند. فردی که سطح بالایی از هوش عاطفی دارد از این قضیه آگاه است که چطور عواطفش باعث بروز رفتارش می شود و بر دیگران تاثیر می گذارد. این دسته از افراد هم چنین می توانند حتی تحت فشار شدید هم عواطف خود و هم سایرین را مدیریت کنند.
هوش هیجانی در زندگی روزمره، به خصوص در محیط های کسب و کار، نقش مهمی ایفا می کند. افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند با دیگران بهتر کار کرده، مشتریان را به شکل موثرتری مدیریت کرده و به پرورش یک فرهنگ شرکتی قابل قبول و خوشایند کمک می کنند.
تصور کنید اگر به همان مقداری که به مهارت های سخت مانند تجربه توجه دارید، در داوطلبان شغلی خود به دنبال افرادی با هوش هیجانی بالا می گشتید، فرآیند استخدام شما چقدر متفاوت می توانست داشت.
دانیل گولمن در کتاب خود تحت عنوان "چه چیزی یک رهبر را می سازد" 5 جزء اصلی که حول آن هوش هیجانی ساخته می شود را نام می برد یعنی: خود آگاهی، خود تنظیمی، مهارت های اجتماعی، یکدلی و انگیزه.
اگر برای سنجش کارمندان بالقوه خود چنین مواردی را در فرم درخواست نامه شغلی خود لحاظ کنید، ممکن است به این شکل در آید:
برای سنجش خودآگاهی
"برای ما مثالی بزنید که در آن یکی از نکات ضعف شما تاثیر منفی بر روی عملکرد تیم تان داشته است."
برای سنجش خود تنظیمی
"برای ما موقعیتی را شرح بدهید که در آن شما می توانستید در یک مجموعه کاری خشمگین شوید ولی توانستید این احساسات را به یک شکل مثبت تر بروز دهید."
برای سنجش مهارت های اجتماعی
"شرایطی را توصیف کنید که تیم کاری شما در آن دخیل باشند و شما توانستید اختلاف پیش آمده در گروه را مدیریت کنید و به جلو رفتن افراد تیم کمک کنید."
برای سنجش همدلی
"مثالی از یک موقعیت واقعی برای ما بزنید که در محیط کار رخ داده است و قابلیت شما برای در نظرگیری عواطف دیگران در تصمیم گیری تان را نشان می دهد."
برای سنجش انگیزه
"آیا یک موقعیت مرتبط شغلی وجود دارد که بتوانید به ما بگویید که در آن زمان شما انرژی و تلاش زیادی صرف یک پروژه خاص کرده اید ولی دیگران متوجه آن نشده اند؟"
نمرات بدست آمده را با نمرات فرد در آزمون های هوش هیجانی بار- ان و هوش هیجانی برادبری مقایسه کنید تا صحت سنجی شوند. می توانید هر یک از عوامل مهم تر را نیز وزن بیشتری دهید تا بتوانید تصمیم مطمئن تری بگیرید. البته سامانه مدیریت استعداد سمان این امکان را به شما خواهد داد تا تمامی این موارد را بر اساس شغل بسنجید.
جمع بندی
حال این سوال شکل می گیرد چرا سوالات مصاحبه شغلی خود را به نحوی طراحی نکنید که برای شناسایی مهارت های مطلوب شغلی اجزای مختلف هوش عاطفی را بسنجند؟
یک کاندیدای شغلی برای حرفه برنامه نویسی وب که قادر به کد نویسی به زبان جاوا اسکریپت است، کار را انجام می دهد. یک کاندیدای شغلی برای حرفه برنامه نویسی وب که قادر به کد نویسی به زبان جاوا اسکریپت است و هوش هیجانی بالایی دارد چطور؟ به شکل خارق العاده خوبی آن را انجام می دهد.
حال سوال نهایی ما از شما این است: آیا برای یک مصاحبه سخت آماده هستید تا بتوانید فرآیند مدیریت خود را ساده سازید؟
