1397/07/13 9:19 PM - 6 سال قبل
شرکت‌های زیادی از تست‌های روانشناسی و شخصیت شناسی برای استخدام خود استفاده می‌کنند. تحقیقی که توسط سازمان "جامعه مدیریت منابع انسانی" صورت گرفته است تخمین می‌زند در حال حاضر 18 درصد شرکت‌ها در فرآیند استخدام خود از انواع تست روانشناسی استفاده می‌کنند. همچنین در این تحقیق مشخص شده است که این آمار سالیانه 10 تا 15 درصد رشد دارد.
درخواست شغل امروزه به نسبت سال‌های قبل که اینترنت به عنوان یک منبع برای برقراری ارتباط بین کارفرما و کاندیداهای شغلی وجود نداشته است، آسانتر شده است. برای کارفرمایان، وجود اینترنت به معنای مواجه شدن با درخواست‌های بیشتر برای ارزیابی قبل از تصمیمگیری در مورد انتخاب بهترین کاندیدای شغلی است.
تخمین زده می‌شود اگر فردی اشتباهاً در فرآیند استخدام دعوت به کار شود، ضرر آن به معنای از دست رفتن حداقل یک سال حقوق پرداختی به او است.
به همین دلیل است که بسیاری از شرکت‌ها در استخدام خود از انواع تست روانشناسی به عنوان ابزاری برای حذف کاندیداهای نالایق و قبولی افرادی استفاده می‌کنند که می‌توانند به مرحله بعدی استخدام راه پیدا کنند. ارزیابی‌های روانسنجی و شناختی زمانی که به درستی به کار گرفته شوند احتمال موفقیت برای جذب کارمندان جدید را افزایش میدهند.
طراحی تست روانشناسی به منظور محک زدن دو صلاحیت در فرد کاندیدا است: یعنی تیپ شناسی شخصیت کاندیدای استخدامی و تواناییهای کاری او . تست تیپ شخصیت اغلب اوقات توسط پرسشنامهها انجام می‌شوند؛ در حالی که توانایی فرد با تست‌هایی مانند استدلال منطقی، استدلال عددی، استدلال مکانیکی، استعداد شفاهی، استدلال انتزاعی و دیگر تست‌ها سنجیده می‌شود.
لینک تست مناسب برای استخدام افراد
ما در این مقاله نگاهی به 10 شرکت برتری میاندازیم که از تست‌های روانشناسی استفاده می‌کنند و علت و نحوه استفاده این شرکت‌ها از این تست‌ها را بیان می‌کنیم.
شرکت PRACTO یکی از شرکت‌های استارتاپ (نوپا) در زمینه فناوری مرکز سلامت است که تست روانشناسی آن از انواع تست‌های موقعیتی روانشناسی است. بدین ترتیب که از کاندیداها میخواهند به سوالات روانشناسی موقعیتی در رابطه با مشکلات جواب دهند. مدیر عامل و هم بنیانگذار این شرکت آقای Shashank ND اظهار می‌کنند که آن‌ها به عنوان یک تیم به استخدام افرادی باور دارند که با فرهنگ شرکت همخوانی داشته باشند و به رویای آن علاقه نشان دهند.
شرکت CITIGROUP یکی از بهترین شرکت‌های چند ملیتی خدمات مالی و بانکداری آمریکا است که از تست‌های روانسنجی استدلال عددی استفاده میکند. آزمون‌های عددی با افزایش سطح سختی هر سوال و استدلال منطقیشان شناخته می‌شوند؛ یعنی این آزمون ترجیحاً آزمونی غیرشفاهی است تا تصویری و شهرت آن به سختیاش بر میگردد. این مدل از انواع تست روانشناسی تنها برای کاندیداهایی مناسب است که قرار است در مشاغل تکنولوژی و نظارت بر تولید و تهیه خدمات به کار گرفته شوند.
دیزی جینگ (Daisy Jing) صاحب یکی از کانالهای معروف ویدئویی در یوتیوب، کارآفرین جوان و صاحب شرکت چند میلیون دلاری شرکت BANISH از آزمون مایرز-بریگز MBTI تست شخصیت و تست دیسک برای ارزیابی شخصیت در طول فرآیند استخدام استفاده میکند. به گفته دیزی، او از این آزمون‌ها کمال رضایت را دارد چون به او اجازه میدهند روش و رفتار، نکات قوت و ضعف کاندیدا را بررسی کند. این امر به او اجازه می‌دهد درک بهتری نسبت به هدایت و مدیریت داوطلب و نحوه استفاده از نکات قوت و ضعف او به دست آورد. دیزی همچنین میگوید که داوطلب‌ها می‌توانند به نکات قوت و ضعف خود پی ببرند که به آن‌ها کمک میکند برای بهتر شدن شرکت در خود پیشرفت ایجاد کنند.
مدیر بخش مدیریت انسانی، خانم Sujatha Krishnakumar توضیح می‌دهد که آن‌ها از انواع تست روانشناسی برای به دست آوردن دیدگاهی نسبت به صلاحیت افراد، انجام ارزیابی‌های لازم، ایجاد گزارش‌ها و موارد تحلیلی استفاده می‌کنند. نتیجه بدست آمده گزارشهای نهایی است که اطلاعات مفیدی در رابطه با کاندیداها در اختیار آن‌ها قرار می‌دهد.
این شرکت چند ملیتی پایانی برای استفاده از فرآیند آزمون در استخدام متصور نمی‌شود. فرآیند استخدام در این شرکت به دو مرحله تقسیم می‌شود که شروع آن با یک فرم درخواست شغل آنلاین است و قسمت دوم در مرکز امتحان پایان مییابد. در مرحله اول، از داوطلب خواسته می‌شود به یکسری سوال که در مورد بررسی صلاحیت شغلی او است و یکسری سوال در مورد تیپ شخصیت خود جواب دهد و سپس او با یک مصاحبه تلفنی و دیگر آزمون‌ها سنجیده می‌شود. تست روانشناسی اصلی در مرحله دوم است و یک تست استدلال عددی آنلاین به مدت 20 دقیقه است که توسط یکی از بزرگترین شرکت‌های آزمون آنلاین طراحی و اجرا می‌شود.
این شرکت معروف ماشینسازی از یک تست روانشناسی دو بخشی یعنی استدلال عددی و تست‌های استدلال استنتاجی استفاده میکند. آزمون‌های استدلال عددی شامل 20 سوال با مدت زمان 20 دقیقه است. آزمون‌های استدلال عددی کاندیداها را در مورد موضوعات آمار، نسبت‌ها، درصدها، تفسیر نمودار محک می‌زند و داوطلب برای موفقیت در آزمون‌های استنتاجی به دانش منطق نیاز دارد. در آزمون دوم از کاندیدا خواسته می‌شود الگوهای قرار گرفته در توالی از تصویرها را شناسایی کند.
آزمون‌های روانشناسی شرکت Hewlett Packard عموماً بسته به نوع وظایف شغلی که فرد داوطلب درخواست استخدام برای آن را دارد فرق می‌کنند. به صورت کلی فرآیند استخدام که در بخش مدیریت منابع انسانی صورت می‌گیرد شامل یک مصاحبه تلفنی و سایر آزمون‌ها می‌شود. در طول این ارزیابی‌ها، تست تیپ شخصیتی و رفتاری به صورت شفاهی پرسیده می‌شود. قسمت اعظم تست تیپ شخصیتی و درصدی هم به بررسی توانایی کاندیدا از تست‌های استدلال شفاهی و عددی اختصاص دارد.
بر خلاف دیگر شرکت‌ها در این شرکت نتها شما زمانی می‌توانید درخواست استخدام دهید که در آزمون‌های انواع تست روانشناسی سربلند بیرون بیایید. آزمون‌های استفاده شده توسط این شرکت کاملاً از دیگر آزمون‌هایی که ممکن است با آن‌ها آشنا باشید، متمایز است. این آزمون‌ها به دو بخش تقسیم می‌شود؛ بخش اول صلاحیت است که با نام آزمون P&G Success Drivers Assessment شناخته می‌شود و بخش دوم آزمون‌های استدلال P&G است. آزمون اول الگوهای فکری داوطلب را بررسی میکند تا مشخص شود برای شغل مناسب است یا خیر و چه صلاحیتی برای قرارگیری در خانواده این شرکت دارد. این آزمون یک تست تیپ شخصیتی بوده و آزمون دوم آزمون استدلالی است که از تست‌های استدلالی شفاهی، منطقی، و انتزاعی تشکیل می‌شود.
فرآیند استخدام شرکت JPMorgan اغلب اوقات از کاندیداها می‌خواهد در یک سری تست‌های بررسی صلاحیت شرکت کنند و سپس مصاحبه‌های استخدامی متعددی صورت می‌گیرد. قالب تست روانشناسی این شرکت استدلال است و سه بخش دارد؛ یعنی عددی، شفاهی و آزمون‌های فنی. آزمون عددی شامل 20 سوال با مدت زمان 20 دقیقه بدون استفاده از ماشین حساب می‌شود و آزمون شفاهی نیز یک آزمون 20 دقیقهای است.
شرکت JPMorgan همچنین از آزمون‌های روانشناسی آنلاین با مدت زمان یک ساعت و 20 دقیقه استفاده میکند. باید بدانید که هر داوطلب ملزم به نوشتن 300 کلمه در خصوص انگیزه استخدام در این شرکت است. افراد باید از این فرصت برای نشان دادن و تمایل خود در استخدام در این شرکت استفاده می کنند.
شرکت Deloitte از یک فرآیند استخدام دشوار استفاده میکند که با انواع تست روانشناسی و مصاحبات خود تخصص، قابلیتها و تجربه هر داوطلب را محک میزنند. این شرکت یک طرح سنجش دقیق و کارآمد دارد. کاندیدا باید در حین آزمون به ادعایی که در مورد صلاحیت خود داشته است بینهایت دقت کند.
بسیاری از شرکت‌ها از تست روانشناسی در گزینش و استخدام افراد استفاده می‌کنند؛ چون یک ارزیابی بی‌طرف از کاندیداها به دست می‌دهد اجرا و سنجش این آزمون‌ها ساده است و تعصبات فرهنگی و شخصی طراح سوال را از بین می‌برد.
مهم‌ترین هدف استفاده از تست روانشناسی، استخدام و گزینش افراد است. هدف مهم بعدی دیگر یادگیری و توسعه فردی است. آمار نشان می‌دهد این آزمون‌ها برای اهداف ترسیم صلاحیت فردی، ارزیابی عملکرد و یا برای تایید دیگر روشهای مدیریت عملکرد مانند کوچینگ نیز کاربردهای فراوانی دارد.
تست‌های روانشناسی، در چرخه کامل سرمایه انسانی از استخدام تا خروج یاری رسان مدیریت منابع انسانی شرکت‌ها هستند.
