نحوه استفاده از تست های روانشناسی در استخدام

1397/08/09 5:38 PM - 7 ماه قبل


براساس تحقیقی که از سوی سازمان "جامعه ای برای مدیریت منابع انسانی" صورت گرفته است، تقریبا 18 درصد شرکت ها در حال حاضر از تست روانشناسی شخصیت شناسی در فرآیند استخدام خود استفاده می کنند. براساس اعلام بسیاری از روانشناسان صنعتی و سازمانی این آمار سالیانه با 10 تا 15 درصد افزایش روبرو می شود.

تست های شخصیت شناسی و توانایی های شناختی زمانی که به درستی استفاده شوند می توانند احتمال موفقیت کارمندان جدید در یک شرکت را افزایش دهند. از آن جایی که هزینه یک استخدام اشتباه و بد تخمین زده می شود در حدود حداقل حقوق یک سال کارمند است، یک شرکت انگیزه زیادی برای استخدام افراد مناسب و صحیح دارد. متاسفانه، بسیاری از شرکت ها از تست های روانشناسی به شکل نادرستی استفاده می کنند. در این مطلب ما قصد داریم بررسی کنیم که سازمان ها برای به حداقل رساندن خطرات بالقوه و به حداکثر رسانی دقت پیشبینی این تست ها نیاز به دانستن چه چیزی دارند.

آگاهی از نیازهای کسب و کار. تست های روانشناسی اگر به خوبی عملکرد شغلی را ارزیابی نکنند، کمکی به شما نخواهد شد. اکثر اوقات، شرکت ها بیشتر بر شاخص های پیشگویانه یا "متغیرهای مستقل" توجه دارند تا "شاخص های وابسته" یا چیزی که باید پیش بینی شود. اگر یک سازمان به صورت کمی عملکرد شغلی یک کارمند را ارزیابی نکند، هیچ اساسی برای بررسی عملکرد خوب تست های روانشناسی (یا هرگونه ابزار ارزیابی کارمند در این خصوص) در پیش بینی عملکرد شغلی وجود ندارد.

زمانی که از نیازهای کسب و کار خود آگاهی پیدا می کنید، از پیدا کردن تستی مطمئن شوید که این نیازها را بررسی می کند. هیچ قانونی دال بر عدم استفاده از ابزار سنجش نامعتبر یا عجیب وجود ندارد. اگر یک شرکت بخواهد از علم ستاره شناسی استفاده کند و برای استخدام مدیر مالی جدید خود متولدین برج عقرب را به جای میزان انتخاب کند، هیچ پیشگویی عملکردی برای آن فرد وجود ندارد (برای اطلاعات بیشتر به این مقاله مراجعه کنید). ولی اکثر افراد میدانند که ستاره شناسی ابزار دسته بندی اشتباهی برای پر کردن جایگاه خالی شغلی در شرکت است. ولی نمی دانند که دیگر تست هایی که اغلب اوقات استفاده می شوند نیز در پیش بینی نتایج دلخواه ممکن است موفق عمل نکنند.

به عنوان مثال، با آن که تست MBTI (مایرز بریگز) در بین بسیاری از شرکت ها محبوب است، ولی در گزینش کارمندان نباید به کار گرفته شود. هدف طراحی این آزمون برای ارزیابی کاندیداها به منظور گزینش آن ها نبوده است حتی شرکت مسئول این تست در خصوص استفاده در این زمینه هشدار داده است.

کاهش خطر تقلب. برای اطمینان از جلوگیری از احتمال این که کاندیداها از سایرین بخواهند به جای آن ها در آزمون، به خصوص آزمون های توانایی شناختی، شرکت کنند، سازمان باید بر اجرای آزمون نظارت کند، بدین وسیله که یا از کاندیداها بخواهد در اداره آن ها آزمون دهند یا اگر راه آن ها دور است از طریق کنفرانس ویدئویی آن ها را کنترل کند.

به یاد داشته باشید برخی از کاندیداها ممکن است برای "تغییر" نتایج وسوسه شوند. توصیه نامه‎ شغلی و امتیاز کاندیدا در مصاحبه را با نتایج به دست آمده از تست بررسی کنید تا هرگونه تناقضی مشخص شود. اگر کاندیدای یک شغل فروش در مصاحبه ها خجالتی و مظلوم به نظر می رسد و در توصیه نامه شغلی خود فردی ساکت و درونگرا ذکر شده است، اما نتایج تست او را فردی مردم گرا نشان می دهد که دائما باید در کانون توجه دیگران باشد، این تناقض ممکن است این سوال را به وجود آورد که آیا کاندیدا سعی داشته است با نشان دادن خود به عنوان یک کاندیدای ایده آل تر مدیریت را تحت تاثیر قرار دهد یا خیر.

بعضی از تست های روانشناسی معیارهای درونی دارند که مشخص می کنند آیا الگوی پاسخ دهی کاندیدا برای تحت تاثیر قرار دادن فرد مسئول استخدام است یا نه و یا نشان می دهند که بین پاسخ های او پیوستگی و ارتباطی دیده می شود یا خیر. استفاده از چندین تست روانشناسی می تواند به سازمان ها کمک کند تصویر بهتری از کاندیدا به دست آورند. ولی در تعداد آن افراط نکنید. حتی یک تست خوب طراحی شده، از نظر حقوقی معتبر و دارای قدرت پیشبینی اگر کاندیدا حس کند زیادی وقت گیر بوده یا قصد تجاوز به حریم او را دارد، بی ارزش است.

نتایج تست را با کاندیداها در میان بگذارید. با آن که در اکثر تحقیقات روانشناسی، موضوع "رضایت آگاهانه" حق مشاهده نتایج را به کاندیداها می دهد، ولی سازمان های کمی نتایج تست های روانشناسی را در اختیار داوطلبان شغلی قرار می دهند. اغلب اوقات، سازمان ها حتی از کاندیداها می خواهند برگه ای را امضا کنند که حق مشاهده نتایج را از آن ها می گیرد. ولی در میان گذاشتن نتایج مزایای اخلاقی و عملی دارد، چه کاندیدا از فرآیند استخدام موفق بیرون آید چه نیاید.

هر کاندیدایی می تواند از نتیجه یک تست روانشناسی معتبر و مرتبط شغلی نفع ببرد. کاندیداهایی که پیشنهادات شغلی را دریافت می کنند و می پذیرند، درک خواهند کرد که این نتایج می تواند به آن ها کمک کند در محیط کار جدید خود به خوبی جا بگیرند و کاندیداهایی که پیشنهاد شغلی را دریافت نمی کنند یا نمی پذیرند باز هم رفتار حرفه ای شرکت را برای در میان گذاشتن نتایج با آن ها، تحسین می کنند.

تست ها را محک بزنید. یک سیستم ارزیابی عملکرد خوب بایستی عملکرد شغلی را به صورت کمی (و نه کیفی) بسنجد. این امر"شاخص هایی برای صحت" تست را در اختیار شرکت می گذارد که می تواند از آن به منظور سنجش این قضیه استفاده کند که در واقع چقدر تست های ارزیابی پیش از استخدام آن در پیش بینی موفقیت شغلی، خوب بوده اند. بهتر است به این فرآیند تایید اعتبار به عنوان تلاشی برای انجام تحقیقاتی علمی بنگرید، به نحوی که فرض کنید که تست روانشناسی مورد نظر عملکرد شغلی را پیش بینی خواهد کرد و خود این فرضیه را به صورت مداوم با درنظر گیری احتمال عدم تایید آن، به صورت تجربی محک بزنید. اگر یک سیستم ارزیابی با گذشت زمان نتوانست عملکرد شغلی را پیش بینی کند، دیگر به استفاده از آن ادامه ندهید.

شرکت های بسیار موفق دائما سیستم های سنجش کاندیدای خود را با توجه به متغیرهای پیشگو، متغیرهای نتیجه و ارتباط های بین این دو،  ارزیابی و بهتر می کنند. تست های روانشناسی باید دائما تحت رادار بررسی و تایید اعتبار قرار گیرند به همین علت است که شرکت هایی که آزمون ها را به صورت آنلاین ارائه می دهند بیشتر در روایی، پایایی و هنجاریابی تست ها به روز باشند.

زمانی که مسئولین استخدام و مدیریت منابع انسانی از روش صحیحی برای گزینش و حفظ تست های روانشناسی مناسب استفاده کنند، می توانند به شکل بارزی احتمال گزینش و حفظ استعدادهای مناسب را افزایش دهند. 


شخصیت شناسی مصاحبه و استخدام سامانه مدیریت استعداد نوتریکا مدیریت استعداد منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.