1397/08/10 12:09 PM - 6 سال قبل
ترجمه مقاله منتشر شده در کنفرانس 2014 منابع انسانی بدون مرز در کشور اسلونی نویسندگان: Jawwad Ahmad ، Muhammad Razzaq Ather، Mazhar Hussain
اکثر تحقیقات دهه گذشته بر روی ویژگی های شخصیتی فردی که منجر به بروز یک سری روش های برخورد و رفتار کاری می شود، پرداخته شده است. به نحوی که (Michele, 1977) رفتار فردی را نتیجه یک تعامل موقعیتی توصیف کرده است. تحقیق در خصوص طبیعت افراد در واقع با شکل گیری مدل ویژگی های شخصیتی 5 عاملی (Goldberg, 1990) شکوفا شده است. مدل ویژگی های شخصیتی 5 عاملی نئو ، 5 تیپ شخصیتی گسترده را توصیف کرده که در پیش بینی انواع مختلف رفتار مرتبط با کار بسیار موثر است.
تعهد سازمانی هم چنین یکی از موضوعاتی به شمار می رود که در طول سال های متعدد در مورد آن به خوبی تحقیق شده است.
(John, Mathew and Zajac (1990 فرا تحلیلی از شروط، روابط و عواقب تعهد سازمانی انجام دادند. (Meyer and Allen 1990) یک قالب سه بخشی از تعهد سازمانی به وجود آوردند که شامل تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری می شود. Meyer et al. 2002) فرا تحلیلی از شروط، روابط و عواقب تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری انجام دادند.
تحقیقات مختلفی به منظور شناسایی دلایل ذاتی (فطری) رفتارهای مختلف کاری مانند رابطه بین ویژگی های شخصیتی 5 عاملی نئو و عملکرد شغلی انجام گرفته است (Barrick & Mount, 1991). Judge (1997) مفهوم خود ارزیابی های درونی را به منظور شناسایی دلایل ذاتی رضایت شغلی ارائه داد. Judge, Heller and Mount (2002) رابطه بین ویژگی های شخصیتی 5 عاملی و رضایت شغلی را مورد مطالعه قرار دادند. در این تحقیقات نتیجه گیری شد که ویژگی های شخصیتی 5 عاملی معیار مفیدی برای تعیین رفتارها و منش های کاری هستند.
تحقیقاتی با قرار دادن تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر میانجی در تعیین عواقب گوناگون متفاوت مرتبط با کار، صورت گرفت. (Ferris 1981) متوجه شد که تعهد، نقش میانجی را در رابطه بین ویژگی های شخصیتی مرتبط با کار و عملکرد کارمندان دارد. (Rusbult & Martz 1995) هم چنین مشخص شد که تعهد، نقش میانجی را در رابطه بین رضایت و تصمیم بر ترک محیط کار یا ماندن در آن، ایفا می کند. (Clugston 2000) متوجه شد که مفاهیم چند بعدی تعهد تا حدی نقش میانجی را در رابطه بین رضایت شغلی و تصمیم بر ترک محیط کار ایفا می کند. هم چنین مشخص شد که تعهد عاطفی تا حدی نقش میانجی در رابطه بین محیط واکنش سرپرست نسبت به نحوه انجام کار و رفتار شهروندی سازمانی ایفا می کند (Watts & Levy, 2004). هیچ مطالعه ای پیدا نشده است که نقش میانجی گری تعهد سازمانی را در رابطه عملکرد شغلی – شخصیت بررسی کند. مقاله فعلی با بررسی نقش میانجی گری مفهوم چند بعدی تعهد سازمانی در رابطه عملکرد شغلی – شخصیت فضای خالی عدم وجود چنین تحقیقی را پر می کند.
تحقیق کمی به منظور شناسایی دلایل ذاتی تعهد سازمانی صورت گرفته است. تنها یک مطالعه به چشم می خورد که ویژگی های شخصیتی 5 عاملی نئو را با قالب 3 قسمتی تعهد سازمانی در ارتباط قرار می دهد(Erdheim, Wang & Zickar, 2006).. مطالعه فعلی به رابطه بین ویژگی های شخصیتی 5 عاملی و عملکرد شغلی با تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر میانجی توجه می کند.
ابتدا ما در مورد مفاهیم ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی صحبت می کنیم. سپس نقش میانجی گری تعهد سازمانی را در تعیین رابطه بین ویژگی های شخصیتی 5 عاملی و تعهد سازمانی در نظر می گیریم.
ویژگی های شخصیتی 5 عاملی نئو ، ویژگی های شخصیتی مستقلی هستند که 5 تیپ شخصیتی گسترده را تعیین می کنند یعنی وظیفه شناسی ، برونگرایی ، روان آزردگی ، سازگاری و استقبال از تجربه. تیپ شخصیتی وظیفه شناسی شامل ویژگی هایی مانند تلاش بسیار، دقت، مسئولیت شناسی، برخورداری از نظم و پشت کار (Barrick & Mount, 1991) می شود. افرادی که سطح بالایی از وظیفه شناسی را دارند قابل اطمینان، علمی گرا و متنفر از ریسک هستند(Goldberg, 1990). برونگرایی شامل ویژگی های شخصیتی مانند اجتماع پسند، پرحرف، جمعیت دوست، اظهار کننده، فعال، آرمان گرا و بیان کننده می شود (Barrick & Mount, 1991). روان آزردگی شامل ویژگی هایی مانند اضطراب، افسردگی، خشم، خجالت، نگرانی، مشکلات عاطفی، عدم امنیت می شود (Barrick & Mount, 1991). سازگاری شامل ویژگی هایی مانند خوش معاشرت، انعطاف پذیر، اطمینان کننده، خوش طینت، همکاری کننده، بخشنده، مهربانی و صبوری می شود (Barrick & Mount, 1991). استقبال از تجربه شامل ویژگی هایی مانند تخیل پردازی، کنجکاوی، رعایت ادب، اصالت، برخورداری از ذهنی باز، هوشمندی و از نظر هنری حساس می شود (Barrick & Mount, 1991).
تعهد سازمانی نوعی رفتار و منشی است که اکثرا در قالب 1) میل شدید به باقی ماندن جزو یکی از اعضای سازمانی خاص 2) میل به ارائه تلاش بسیار در جهت منافع سازمان 3) یک باور قطعی و پذیرش ارزش ها و اهداف سازمان، تعریف می شود (Mowday, Porters & Steers, 1982) جامع ترین تعریف تعهد سازمانی از سوی Meyer and Allen (1991) با توسعه یک قالب سه بخشی از تعهد سازمانی انجام گرفت. این قالب (چارچوب) سه بخشی از تعهد سازمانی شامل تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری می شود. تعهد عاطفی به وابستگی عاطفی کارمند به سازمان، تعهد مستمر به آگاهی از هزینه های مرتبط به ترک سازمان و تعهد هنجاری به احساس وظیفه در ادامه دادن مسیر کارمندی اشاره می کند Meyer and Allen (1991).
مدل کلی تئوری مقاله فعلی در شکل 1 مشخص است که نشان می دهد تعهد نقش میانجی را در رابطه عملکرد شغلی – شخصیت دارد.
در این مورد شخصیت شرط بروز تعهد سازمانی و عملکرد شغلی نتیجه تعهد سازمانی خواهد بود.
برونگرایی یک تیپ شخصیتی است که ویژگی هایی مانند پرحرفی، اجتماع پسندی، فعال بودن و بیان احساسات را شامل می شود (Barrick & Mount, 1991). چنین افرادی میل شدیدی به مورد تحسین واقع شدن، شناخت اجتماعی، وضعیت اجتماعی و قدرت دارند (Costa & MacCrae, 1997). افراد برونگرا به طور مثبتی با تعهد عاطفی در ارتباط قرار می گیرند (Erdheim, Wang & Zickar, 2006).
تعهد سازمانی میل به نشان دادن سطح بالایی از تلاش به نفع سازمان است (Mowday, Porters & Steers, 1982). تعهد عاطفی به وابستگی عاطفی کارمند به سازمان اشاره دارد (Meyer and Allen 1991) بنابراین، تحریک کننده یک رفتار و عواقب مثبت کاری خواهد بود. فردی که به طور موثر به یک سازمان تعهد دارد تلاش زیادی از خود نشان می دهد که نتایج مثبتی هم به بار آورد مانند عملکرد شغلی. عملکرد شغلی یکی از عواقب تعهد سازمانی است (John, Mathieu & Zajac, 1990). تعهد عاطفی ارتباط مثبتی با عملکرد کلی شغلی دارد (مایر و سایرین 1989). مایر و سایرین (2002) فرا تحلیلی از شروط، روابط و عواقب تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری انجام دادند و متوجه شدند که تعهد عاطفی ارتباط مثبتی با عملکرد کلی شغلی دارد. تعهد سازمانی با عملکرد کلی شغلی ارتباط مثبتی دارد (Jaramillo, Mulki & Marshall, 2005). افرادی که شدیدا برونگرا هستند با موفقیت شغلی خارجی ارتباط مثبتی دارند (Judge و سایرین، 1999). برونگرایی یک تیپ شخصیتی است که ارتباط مثبتی با عملکرد در شغل هایی دارد که به مهارت های بین فردی نیاز دارند (Barrick & Mount, 1991; Barrick, Mount & Judge, 2001). بنابراین، می توان گفت که تعهد عاطفی نقش میانجی را در رابطه بین برونگرایی و عملکرد شغلی ایفا می کند.
تیپ شخصیتی وظیفه شناسی شامل ویژگی های شخصیتی تلاش بسیار، دقت، مسئولیت شناسی، برخورداری از نظم و پشت کار (Barrick & Mount, 1991) می شود. افراد وظیفه شناس تمایل دارند در قبال برقراری ارتباط با سازمان یک نوع قرارداد به وجود آورند (Raja, Johns & Ntalianis, 2004). قراردادهای رابطه ای قراردادهای طولانی مدتی هستند چون نه تنها شامل مبادله محض اقتصادی می شوند بلکه هم چنین مواردی مانند وفاداری یا رشد در یک سازمان را در بر می گیرند (Rousseau & MacLean Parks, 1993). این نوع قراردادهای روانشناختی ارتباط موثری با تعهد عاطفی دارند (Raja, Johns & Ntalianis, 2004). Erdheim, Wang و Zickar (2006) متوجه یک رابطه مثبت بین وظیفه گرایی و تعهد عاطفی شدند.
تعهد عاطفی ارتباط مثبتی با عملکرد کلی شغلی دارد (مایر و سایرین، 1989). مایر و سایرین (2002) یک فرا تحلیل از شروط، روابط و عواقب تعهد عاطفی و تعهد هنجاری انجام دادند و متوجه شدند که تعهد عاطفی ارتباط مثبتی با عملکرد کلی شغلی دارد. تعهد سازمانی ارتباط مثبتی با عملکرد کلی شغلی دارد (Jaramillo, Mulki & Marshall, 2005). وظیفه شناسی یکی از نا متناقض ترین ویژگی های شخصیتی در پیش بینی عملکرد شغلی است (Barrick & Mount, 1991; Barrick, Mount & Judge, 2001). بنابراین می توان گفت که تعهد عاطفی نقش میانجی را در رابطه بین وظیفه شناسی و عملکرد شغلی ایفا می کند.
روان آزردگی شامل ویژگی هایی مانند اضطراب، افسردگی، خشم، خجالت، نگرانی، مشکلات عاطفی، عدم امنیت می شود (Barrick & Mount, 1991). روان آزردگی یک تیپ شخصیتی به شمار می رود که براساس آن مهارت های اجتماعی فرد محدود است و او از موقعیت هایی که به در اختیار گرفتن کنترل نیاز دارند، دوری می کند (Judge, Locke & Durham, 1997). روان آزردگی ارتباط نزدیکی با عواطف منفی دارد (Watson & Tellegan, 1985). این دسته از افراد به نسبت دیگران در زندگی عواطف منفی بیشتری تجربه می کنند Magnus, Diener, Fujita & Pavot, 1993). این عواطف منفی و نبود جایگزین برای آن ها باعث می شود چنین افرادی در سازمان به علت هزینه های ناشی از ترک شغل باقی بمانند که منجر به بروز منش و رفتارهای منفی در محیط کار می شود. آن ها در خصوص مواجه شدن با یک محیط کاری جدید نگرانی بیشتری حس می کنند که حتی می تواند باعث بروز تجربه های حادتر شود (Erdheim, Wang & Zickar). روان آزردگی رابطه مثبتی با تعهد مستمر دارد (Erdheim, Wang & Zickar).
تعهد مستمر ارتباط منفی با عملکرد کلی شغلی دارد (مایر و سایرین، 1989). مایر و سایرین (2002) فرا تحلیلی از شروط، ارتباطات و نتایج تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری انجام دادند و متوجه شدند که تعهد مستمر ارتباط منفی با عملکرد کلی شغلی دارد. انجام این فرا تحلیل اشاره می کند که روان آزردگی یک تیپ شخصیتی است که ارتباط منفی با عملکرد شغلی دارد (Barrick & Mount, 1991؛ Tett و سایرین 1991). بنابراین اشاره می شود که تعهد مستمر نقش میانجی را در روابط بین روان آزردگی و عملکرد شغلی دارد.
ویژگی شخصیتی سازگاری شامل ویژگی هایی مانند خوش معاشرت، انعطاف پذیر، اطمینان کننده، خوش طینت، همکاری کننده، بخشنده، مهربانی و صبوری می شود (Barrick & Mount, 1991). سازگاری یک رابطه بسیار ضعیف با عملکرد شغلی دارد و یک عامل پیش بینانه مهم برای عملکرد شغلی نیست (Barrick & Mount, 1991). سازگاری ارتباط محکمی با هرگونه شاخص یا گروه شغلی دیگر به جز کار تیمی ندارد (Barrick, Mount & Judge, 2001).
استقبال از تجربه شامل ویژگی هایی مانند تخیل پردازی، کنجکاوی، رعایت ادب، اصالت، برخورداری از ذهنی باز، هوشمندی و از نظر هنری حساس می شود (Barrick & Mount, 1991). علاوه بر این DeNeve و کوپر (1998) اشاره کردند که "استقبال از تجربه یک شمشیر دو لبه است که این زمینه را در افراد مهیا می کند که عمیقا احساس خوب یا بدی داشته باشند". استقبال از تجربه یک تیپ شخصیتی است که موضوع بحث فراوان در بین محققان بوده است (Costa & McCrae, 1997; Hough & Ones, 2001). سازگاری و استقبال از تجربه شاخص های پیش بینانه خوبی برای عملکرد شغلی نیستند (Barrick, Mount & Judge, 2001).
بنابراین این دو بعد شخصیتی مشمول فرضیه سازی برخلاف دو بعد قبلی نمی شوند.
این تحقیق رابطه بین ویژگی های شخصیتی 5 عاملی نئو و عملکرد شغلی را با نقش میانجی کننده تعهد چند بعدی سازمانی، بررسی کرد. یک مدل نظری شکل گرفت که در آن شخصیت یک پیش شرط برای تعهد سازمانی و عملکرد نتیجه تعهد سازمانی است. مورد بحث قرار گرفت که تعهد سازمانی یک نقش میانجی کننده در تعیین رابطه عملکرد شغلی – شخصیت دارد. پیشنهاد شد که تعهد عاطفی یک نقش میانجی کننده در تعیین رابطه بین برونگرایی و عملکرد شغلی دارد. به همین شکل، گفته شد که تعهد عاطفی هم چنین نقش میانجی کننده در رابطه بین وظیفه شناسی و عملکرد شغلی دارد. علاوه بر این به بحث گذاشته شد که تعهد مستمر میانجی گری رابطه بین روان آزردگی و عملکرد شغلی را بر عهده خواهد داشت. نتایج به دست آمده بدون شک برای تحقیقات آینده مفید هستند.
تحقیق بیشتر در مورد مدل نظری فعلی می تواند با مد نظر قرار دادن تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر میانجی رابطه شخصیت را با رفتار و عواقب کاری بررسی کند. نتیجه دیگر تعهد سازمانی می تواند قصد ترک سازمان، قصد باقی ماندن در آن و رفتار شهروندی سازمانی باشد. نقش میانجی گری تعهد سازمانی را می توان به منظور مشاهده نحوه میانجی گری تعهد سازمانی در رابطه بین شخصیت و هدف به ماندن در سازمان، شخصیت و هدف به ترک سازمان و شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی، بررسی کرد. تایید تجربی این مدل مفهومی حوزه دیگری برای تحقیق در آینده است. این مفهوم نظری را می توان به صورت تجربی محک زد تا اعتبار مدل فعلی به تایید رسانده شود.
توضیح: این تحقیق براساس تست نئو در نسخه 240 سوالی انجام شده است. جهت اطلاع از انواع نسخه های تست نئو می توانید مقاله آنچه باید درمورد تست نئو بدانید را مطالعه کنید.
REFERENCE LIST
1. Barrick, R. M., & Mount, M. K., The Big Five personality dimensions and job performance: A
meta-analysis. Personal Psychology, 1991, 44, 1-26.
2. Barrick, R. M., & Mount, M. K. & Judge, T. A., Personality and performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next?. Personality and Performance, 2001, 9, 9-30.
3. Clugston, M., The mediating effects of multidimensional commitment on job satisfaction and intent to leave. Journal of Organizational Behavior, 2000, 21, 477-486.
4. DeNeve, K. M., & Cooper, H. (1998). The happy personality: A meta-analysis of 137 personality traits and subjective well-being. Psychological Bulletin, 1998, 124, 197–229.
5. Erdheim, J., Wang. M. & Zickar, J. M., Linking the Big Five personality constructs to
organizational commitment. Personality and individual Differences, 2006, 41, 959-970.
6. Ferris, K., Organizational commitment and performance in professional accounting firms.
Accounting, Organizations and Society, 1981, 6, 317-25.
7. Goldberg, L. R., An alternative “description of personality”: The Big Five factor structure.
Journal of Personality and Social Psychology, 1990, 59, 1216-1229.
8. Jaramillo, F., Mulki, P. J., & Marshall, W. G. A meta-analysis of the relationship between organizational commitment and saslesperson job performance: 25 years of research. Journal
of Business Research, 2005, 58, 705-714.
9. Judge, T. A., Locke, A. E., & Durham C. C., The dispositional causes of job satisfaction: A
core evaluation approach. Research in Organizational Behavior, 1997, 19, 151-188.
10. Judge, T. A., Higgins, A. C., Thoresen, J. C., & Barrick, R. M., The Big Five personality traits, general mental ability and career success across the life span. Personal Psychology, 1999,
52, 621-652.
11. Judge, T. A., Heller, D. & Mount, K. M., Five-Factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of applied Psychology, 2002, 87, 530-541.
12. Magnus, K., Diener, E., Fujita, F., & Pavot, W. Extraversion and neuroticism as predictors of objective life events: A longitudinal analysis. Journal of Personality and social Psychology, 65,
1993, 1046-1053.
13. Mathieu, E. J., & Zajac, M. D., A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 1990, 108, 171-194.
14. McCrae, R. R., & Costa P. T., Conceptions and correlates of openness to experience.
Handbook of Personality Psychology, 1997, 825-847.
15. Meyer, P. J., Paunonen, V. S., Gellatly, R. I., Goffin, D. R., & Jackson, N. D. Organizational commitment and job performance: It’s the nature of commitment that counts. Journal of Applied Psychology, 1989, 74, 152-156.
16. Meyer, P. J., & Allen, J. N., A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1991, 1, 61-87.
17. Meyer, P. J., Stanely, J. D., Herscovitch, L. & Topolnytsky, L., Affective, Continuance and
Normative commitment to organization: A meta-analysis of antecedents, correlates and consequences. Journal of Vocational Behavior, 2002, 61, 20-52.
18. Mischel, W., The interaction of person and situation. In D. Magnusson and N.S. Endler (Eds.), Personality at the crossroads; Current issues in interactional psychology (pp. 333-352).
Hillsdale, NJ: Erlbaum, 1977.
19. Mowday, T. R., Porter, W. L. & Steers, M. R., Employee-organization Linkages: The
Psychology of Commitment and Absenteeism and Turnover, Academic Press, New York,
1982.
20. Raja, U., Johns, G., & Ntalianis, F., The impact of personality on psychological contracts.
Academy of Management Journal, 2004, 47, 350-367.
21. Rousseau, D. M., & McLean Parks, J. The Contracts of individuals and organizations.
Research in Organizational Behavior, 1993, 15, 1-47.
22. Rusbult, C, Martz, J., Remaining in an abusive relationship: an investment model analysis of non-voluntary dependence. Personality and Social Psychology Bulletin, 1995, 21, 558-71.
23. Tett, R. P., Jackson, N. D., & Rothstein, M., Personality measures as predictors of job performance: A meta-analytic review. Personnel Psychology, 1991, 44, 703-742.
24. Watts, N. C., & Levy, E. P., The mediating role of affective commitment in the relation of the
feedback environment to work outcomes. Journal of Vocational Behavior, 2004, 65, 351-365.
25. Watson, D., Tellegen, A. 1985. Toward a consensual structure of mood. Psychological
Bulletin, 1985, 98, 219-235.
