چرا مصاحبه های شغلی برای انتخاب بهترین کارمندان غیر قابل اطمینان هستند؟

1397/08/29 2:30 PM - 7 ماه قبل


خیلی وقت است روانشناسان صنعتی و سازمانی و مدیران منابع انسانی به یک شکل به مصاحبه ها به عنوان یکی از ابزار غیرقابل اطمینان و بی ثبات استخدام نگاه می کنند. حتی روزنامه نیویورک تایمز در تیتر "کاملا بی فایده بودن مصاحبه های شغلی"، نتیجه گیری بالا را به طیف وسیعی تری از مخاطبان اعلام می کند. بسیاری از کارفرمایان از مصاحبه به عنوانی روشی برای کسب اطلاعات در مورد کارمندان بالقوه خود استفاده می کنند. گرچه، یک کاندیدای جذاب همیشه به یک کارمند عالی تبدیل نخواهد شد.

مصاحبه ها دو سوال کاملاً متفاوت را با هم ترکیب می کنند یعنی "آیا می خواهید با این فرد کار کنید؟" و "آیا این فرد کارمند خوبی خواهد بود؟" مصاحبه با یک کاندیدا ممکن است پاسخ مناسبی در مورد سوال اول در اختیار شما قرار دهد ولی به دفعات اطلاعات کمی در مورد سوال دوم در اختیار شما می گذارد. در حقیقت در تحقیق یکی از اساتید دانشگاه Berkeley آمریکا مشخص شد که مصاحبه های شغلی تنها در 56 درصد مواقع موفق به پیش بینی عملکرد بهتر یک فرد در یک آزمون شدند. بنابراین، مشکل از کجا ناشی می شود؟

ذات مصاحبه ها به شکلی است که تفکرات شخصی فرد مصاحبه کننده در نتیجه آن تاثیر می گذارد، تا حدی که می تواند در زمان تصمیم گیری برای استخدام اثرات نامطلوبی بر جا بگذارد. مصاحبه های شغلی را می توان در دو دسته کلی قرار داد: با ساختار و بدون ساختار. در یک مصاحبه دارای ساختار مجموعه سوالات مشخصی به شکل یک قالب استاندارد شده از کاندیدا پرسیده می شود. نتیجه شکل گیری یک تجربه یکسان برای هم مصاحبه کننده و هم کاندیدا است. در طرف دیگر ماجرا مصاحبه های شغلی بدون ساختار قرار دارند که یک شیوه بدیهه سازی بیشتری را در پیش می گیرند؛ به عبارتی جریان گفتگو می تواند در جهت موضوع پیش رود ولی مسیر مشخصی را در پیش نمی گیرد. مصاحبه ها به خصوص در پیش بینی موفقیت شغلی موثر عمل نمی کنند و در نتیجه کارفرمایان ناآگاهانه دیدگاه اشتباهی از کاندیدا در ذهن خود به وجود می آورند.

چون مصاحبه های دارای ساختار با استانداردسازی فرآیند استخدام سطح تعصبات ناآگاهانه را به حداقل می رسانند، به نسبت دسته دوم مصاحبه ها در پیش بینی عملکرد واقعی شغلی موثرتر عمل می کنند. ولی حتی آن ها می توانند باعث ورود مقداری تعصبات ناآگاهانه در در فرآیند استخدام شوند که به دنبال استفاده از دیگر روش های بی طرفانه در جمع آوری اطلاعات در مورد کاندیدا، مانند نمونه کار یا نتایج آزمون، به حداقل خواهد رسید. در حقیقت، تحقیق صورت گرفته از سوی روانشناسان صنعتی سازمانی دائما نشان داده است که برگزاری آزمون های پیش از استخدام در مقایسه با مصاحبه ها دو برابر قدرت بیشتری در پیش بینی موفقیت شغلی دارند. به نظر می رسد که برگزاری مصاحبه با یک داوطلب شغلی قادر به ارائه تصویر جامعی از او به شما نبوده و حتی ممکن است آن را مبهم تر سازد.

با این وجود، به این زودی شاهد حذف مصاحبه های شغلی از فرآیند استخدام نخواهیم بود. با وجود ریسک های که انجام این کار به همراه دارد، کارفرمایان دوست دارند با کارمندان بالقوه خود به صورت چهره به چهره ارتباط برقرار کنند و کاندیداها می خواهند کارفرمایان بالقوه خود را شخصاً ببینند. به احتمال زیاد این روند شکل خواهد گرفت که در زمان تصمیم گیری برای استخدام نتایج مصاحبه ها کمتر با ارزش محسوب شده و در نتیجه مسیر برای دیگر ابراز سنجش داوطلب شغلی که قدرت پیش بینی بیشتری دارند باز می شود.

شما میتوانید یا مراجعه به سامانه مدیریت استعداد نوتریکا از خدمات ما در حوزه آزمون های استخدامی و پنل های خاص دسترسی سازمانی در آن آگاه شوید. در صورت داشتن هرگونه سوال با ما در تماس باشید. 


شخصیت شناسی مصاحبه و استخدام سامانه مدیریت استعداد نوتریکا مدیریت استعداد منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.