در زمان استخدام هوش هیجانی چقدر مهم است؟

1397/08/29 3:38 PM - 5 ماه قبل


اخیراً در بین جوامع منابع انسانی هوش هیجانی به موضوع داغی تبدیل شده است و از منظر ارزشی به آن نگاه کنیم، ظاهراً ویژگی است که هر کارمند عالی باید آن را داشته باشد. ولی شما چطور می توانید به هنگام جستجوی هوش هیجانی در کاندیداهای شغلی خود آن را مشخص و به خوبی بسنجید؟

جواب ساده نبودن این کار است. بخش اعظم آن از همان ابتدا به ارائه یک تعریف کامل از هوش هیجانی (Emotional Intelligence) بر می گردد. هوش هیجانی دو مدل اصلی دارد، یکی براساس توانایی و دیگری براساس ویژگی های شخصیتی. مدل توانایی ادعا می کند که قابلیت (توانایی) افراد در پردازش و اندیشیدن در مورد هیجانات فرق می کند و این توانایی را می توان از طریق رفتارهای سازشی مورد سنجش قرار داد. این رفتار شامل درک، استفاده، مشاهده و مدیریت عواطف شده و این مدل از طریق تکالیف حل مشکل براساس هیجانات سنجیده می شود.  

در مقابل، مدل مبتنی بر ویژگی های شخصیتی، هوش هیجانی را از طریق توانایی های عاطفی درک شده از سوی خود فرد می سنجد. در آزمون های هوش هیجانی که از این مدل استفاده می کنند، افراد ملزم به این می شوند که در قبال سوالات نظرشان را در مورد رفتارها/شخصیت خود اعلام کنند، شبیه به تست های شخصیت شناسی که شخصیت افراد را می سنجند. هم چنین یک مدل "ترکیبی" سومی هم وجود دارد که در سال 1995 در کتاب دانیل گولمن به اسم هوش هیجانی مطرح شد که ترکیبی از مدل ویژگی های شخصیتی و توانایی است. با آن که هر مدل مزایا و معایبی دارد، در بین جوامع علمی هیچ توافق عمومی مبنی بر دقیق تر بودن هر کدام از آن ها به چشم نمی خورد. 

برای پیچیده تر کردن ماجرا، تحقیقاتی که هوش هیجانی (EI) را به عملکرد شغلی ربط می دهند نتایج بسیار ناهماهنگی را نشان می دهند. در تحلیل گسترده ده ها تحقیق در مورد هوش هیجانی و محیط کار نتیجه گیری شد فعلا نتایج متناقض هستند. آدام گرانت روانشناسی مشهور که خود را یکی از طرفداران تحقیق در زمینه هوش هیجانی می داند، اخیرا ابراز داشته است که هنوز مدرکی دال بر استفاده از آزمون های هوش هیجانی برای تصمیم گیری های آگاهانه تر در زمینه استخدام وجود دارند. در مقابل، آزمون های توانایی شناختی (یا هوش سنتی) دائما نشان داده شده اند که به نسبت هوش هیجانی قدرت پیشبینی بیشتری در بحث عملکرد شغلی دارند. 

ولی این گفته به معنای این نیست که هوش هیجانی در محیط کار ارزشی ندارد. اکثر چیزی که ما از هوش هیجانی درک می کنیم در واقع می تواند با دیگر روش های ارزشیابی جا افتاده تر همپوشانی کند. به عنوان مثال، بعضی از شواهد نشان می دهند که هوش هیجانی ممکن است در ارتباط با بعضی از ویژگی های شخصیتی قرار گیرد که معمولاً در تست های شخصیت شناسی سنجیده می شوند، از جمله سازگاری و استقبال از تجربه، گرچه وسعت این روابط از تحقیقی به تحقیق دیگر فرق می کند. علاوه بر این، هوش هیجانی نشان داده شده است که به شکل مثبتی با توانایی شناختی در ارتباط قرار می گیرد که نشان می دهد بعضی از بخش های هوش هیجانی ممکن است در هوش سنتی لحاظ شود.

ولی سوالات زیادی هم چنان باقی می مانند، به عنوان مثال: چطور می توانید به شیوه ای هوش هیجانی را بسنجیم که عملکرد شغلی را پیش بینی کند؟ چه روابطی بین توانایی شناختی و هوش هیجانی وجود دارد؟ چه روابطی بین شخصیت و هوش هیجانی وجود دارد؟

به نظر ما هوش هیجانی حوزه بسیار هیجان انگیزی برای تحقیق است. با آن که کارهای بسیار شگفت انگیزی در خصوص آشکارسازی رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد در محیط کار انجام شده است، ولی تحقیقات فعلی برای توصیه آن به ما به عنوان یک ابزار تصمیم گیری استخدام قدرت کافی را ندارند.

بنابراین فعلا برای اهداف استخدام ممکن است یک آزمون هوش هیجانی به تنهایی کافی نباشد، راه هایی هم وجود دارد که شما می توانید هوش هیجانی را از طریق دیگر عوامل پیش بینی کننده تخمین بزنید. در حال حاضر، ما باید منتظر بنشینیم تا ببینیم تحقیقات آینده چه حرف هایی برای گفتن در مورد هوش هیجانی و محیط کار دارند.


هوش هیجانی شخصیت شناسی مصاحبه و استخدام منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.