آیا رزومه های شغلی قابل اطمینان هستند؟

1397/09/18 6:14 PM - 6 ماه قبل


بررسی رزومه های شغلی در دنیای واقعی وظیفه ای پیچیده است که در آن افراد باید با توجه به انواع مختلف اطلاعات در قالب های متفاوت قضاوت کنند که آیا یک داوطلب شایسته رفتن به مرحله بعدی فرآیند استخدام است یا خیر. با آن که به بررسی رزومه شغلی به عنوان یک عمل اولیه بررسی کاندیدا نگریسته می شود، تحقیقات نشان داده است که به طور کلی اطمینانی به آن ها نیست و در مقایسه با دیگر روش های بررسی کاندیدا مانند مصاحبه های ساختارمند و آزمون های استخدامی اعتبار کمتری دارند.

آیا رزومه های شغلی قابل اطمینان هستند؟

مسئولین استخدام از راهکارهای متناقض و غیرپیوسته ای در ارزیابی رزومه های شغلی استفاده می کنند و این راهکارها با گذشت زمان تغییر می کنند. تحقیقات نشان داده است که مسئولین و مدیران استخدام در نحوه پردازش و استفاده از اطلاعات داوطلبان شغلی برای تصمیم گیری در زمینه استخدام به شیوه های مختلفی عمل می کنند. اخیرا، محققانی به اسامی سایبرت، ویلیام و ریمارک (2010) متوجه شده اند که قضاوت های فرد مسئول استخدام از رزومه شغلی در بین مسئولین مختلف استخدام و هم چنین از نظر فاکتورهای درونی افراد متناقض بوده است، یعنی این افراد به شیوه های مختلفی داوطلبان شغلی را ارزیابی می کنند. بنابراین نه تنها قضاوت ناشی از بررسی رزومه شغلی از یک مسئول استخدام به مسئول استخدام بعدی فرق دارد، بلکه قضاوت های درونی مسئولین استخدام نیز از یک داوطلب شغلی به داوطلب دیگر نیز متفاوت است. بنابراین، تحقیقات اشاره می کنند که در بین ارزیابی مسئولین استخدام از داوطلبان شغلی الگوهای فردی به چشم می خورد و اعتماد به چنین روش های غیرمطمئنی باید محدود شود.

آیا رزومه های شغلی منصفانه هستند؟

بعضی از افرادی که رزومه شغلی را بررسی می کنند در طول مرحله بررسی به سختی می توانند منصفانه عمل کنند. در زمان تمایل به تایید (سوگیری تاییدی) یعنی هنگامی که افراد میل به جستجو و یادآوری اطلاعاتی دارند که انتظارات آن ها را تایید کند، عمل آن ها به منظور حفظ باورها و پیش داوری های کلیشه های است (Fiske & Taylor, 1991). بدین طریق، افراد به دنبال اطلاعاتی هستند که پشتیبانی یا حافظ برداشت های فعلی آن ها به شمار روند. به همین شکل، افراد ممکن است هم چنین اطلاعاتی را که پشتیبان باورهای آن ها نیستند را نادیده بگیرند یا تحریف کنند.

به عنوان مثال، Cole، Field و Giles 2004 متوجه شدند که جنسیت داوطلب شغلی و فرد مسئول استخدام بر روی قضاوت در خصوص شایستگی های رزومه شغلی داوطلب تاثیر گذاشت. آن ها پی بردند زنانی که درخواست شغل هایی می کنند که به شایستگی های "مردانه" (به عنوان مثال سرپرستی دیگران) نیاز دارند و مردانی که درخواست شغل هایی می کنند نیازمند که شایستگی های "زنانه" (به عنوان مثال توجه و پرورش) هستند، از سوی فرد مسئول استخدام به شکل کلیشه ای به عنوان یک فرد نامناسب تحت قضاوت قرار می گیرند. گرچه، زمانی که داوطلب شغلی وارد مرحله مصاحبه می شود، قضاوت ها منصفانه تر بودند. زمانی که مقدار محدودی از اطلاعات موجود است، مانند مرحله بررسی رزومه های شغلی، احتمال این که مسئولین استخدام تکیه بر اطلاعات تعصبی یا کلیشه ای کنند بیشتر می شود. در مقابل، زمانی که اطلاعات بیشتری برای کمک به قضاوت وجود دارد (به عنوان مثال بعد از مصاحبه)، مدیران استخدام نیازی به اعتماد فراوان به عقاید قبلی خود ندارند و برای قضاوت های متعصبانه کمتر، بیشتر آماده هستند.

تصویر بزرگ

تحقیقات به طور کلی نشان می دهد که اطمینان پذیری و معتبر بودن انواع اطلاعات رزومه های شغلی که مسئولین استخدام برای سنجش صفات کاندیداها استفاده می کنند، تحت تایید علمی قرار نمی گیرد (Thoms & McMasters, 1999). بنابراین، دیگر روش های بررسی کاندیدا، مانند مصاحبه ها و آزمون های ساختارمند باید استفاده شوند تا از به دست آوردن اطلاعات مرتبط شغلی اطمینان به وجود آید و به طور کلی دفاع پذیری حقوقی فرآیند استخدام فراهم شود.

سامانه مدیریت استعداد نوتریکا بستری را برای تطبیق شغل با شاغل فراهم آورده است که شما با استفاده از آن می توانید شایستگی های مورد نیاز یک شغل را بسنجید و درصد تطبیق کاندیداها با آن را بیابید. برای خرید این سامانه با ما در تماس باشید. 



شخصیت شناسی مصاحبه و استخدام سامانه مدیریت استعداد نوتریکا مدیریت استعداد منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.