1397/09/21 5:28 PM - 6 سال قبل
اخیرا در نشریه روانشناسی اجتماعی کاربردی یک مقاله چاپ شده است. این مقاله تحت عنوان "رتبه بندی شخصیت، شبکه های اجتماعی و بافت سازمانی: بیشتر از چیزی که به چشم می آید؟" (Kluemper, Rosen, & Mossholder; 2012) با توجه قابل توجهی از سوی رسانه های محبوب و دیگر سایت ها روبرو شده است. این تحقیق نگاهی جالب به این احتمال انداخته است که آیا روان شناسان صنعتی و سازمانی می توانند به شکل دقیقی شخصیت را براساس رسانه اجتماعی (به عنوان مثال صفحات فیس بوک) بسنجند یا خیر. نویسندگان روابط بین این صفات شخصیتی را با توجه به نتایج به دست آمده از منابع رسانه اجتماعی، آزمون های خود گزارشی شخصیت، آزمون های توانایی شناختی و رتبه بندی عملکرد شغلی براساس نظر سرپرست، گزارش دادند. مقاله ای کامل که تمامی ویژگی های یک مقاله آکادمیک را دارد.
هدف بسیاری از متخصصین و محققان شغلی پیش بینی عملکرد شغلی است. در نتیجه، زمانی که برای انجام آن روشی جدید پیشنهاد می شود، آن ها مشتاق شنیدن اطلاعات جدید هستند. اما شرکت Select International با بررسی این مقاله اعلام می کند هنوز در پیشنهاد این شیوه به مشتریان خود مطمئن نیستند. آن ها به خصوص از سه نکته یاد می کنند که باعث بهتر بودن استفاده از آزمون استخدامی به در مقایسه با شیوه بررسی شخصیت در شبکه های اجتماعی می شود:
رسانه اجتماعی – در سایت های اجتماعی، حجم محتوا یا میزان جزئیاتی که اشخاص در مورد شخصیت خود گزارش می دهند به یک شکل نیست. به عنوان مثال، من در سایت لینکدین یک پروفایل دارم ولی به ندرت از آن استفاده می کنم. همکاران من هر روز از صفحات خود در این سایت استفاده می کنند و به نسبت من محتوای بیشتری در مورد خودشان ارائه داده اند. اگر شخصی براساس اطلاعات من در شبکه اجتماعی بخواهد در مورد شخصیت من نظر بدهد، به نسبت ارزشیابی همکاران من به اطلاعات به مراتب کمتری دست پیدا خواهد کرد. چطور یک مسئول استخدام با چنین مواردی برخورد می کند که در آن سطح کافی از اطلاعات وجود ندارد؟
آزمون های استخدامی – هر کاندیدا با تجربه مشابهی روبرو می شود. از آن ها سوالات یکسانی پرسیده می شود. موضوعات و سوالات به یک شکل ارائه می شوند. همه چیز یکسان است. زمانی که دو فرد امتیاز متفاوتی می گیرند ما می توانیم مطمئن باشیم که آن دو استاندارد مشابهی سنجیده شده اند.
بدون شک در این جا آزمون های استخدامی برنده می شوند.
رسانه اجتماعی – این شیوه جدید تکیه بر قضاوت نا کامل انسانی دارد. تحقیقات نشان داده است که روانشناسان معمولا در مورد امتیازی که به افراد می دهند با یکدیگر هم رای نیستند. علاوه بر این، تحقیق در مورد بررسی های درخواست شغلی (که به شکل نا متناقض تری به نسبت سایت های اجتماعی اطلاعات را جمع آوری می کند) به ما نشان می دهد که مسئولین استخدام در مورد کسی که یک کاندیدای خوب محسوب می شود توافق عمومی قابل توجهی ندارند. در نتیجه احتمال امکان توافق مسئولین استخدام بر سر صفات شخصیتی که به این صورت ارزیابی می شوند، بسیار کم است.
آزمون های استخدامی – چنین مشکلی وجود ندارد. براساس الگوریتم های جامعی از داده ها اطلاعات مرتبط کاری استخراج می شود. هیچ گونه تعصبی از سوی ارزشیاب ها دیده نمی شود. آزمون استخدامی که به شکل صحیحی طراحی شده است به صورت پیوسته و غیر متناقضی چیزی را می سنجد که قصد سنجش آن را دارد. در مورد شرایط متعددی که کار امتیاز دهی از سوی افراد صورت می گیرد، چنین چیزی صدق پیدا نمی کند.
بار دیگر، آزمون های استخدامی بدون شک برنده هستند.
رسانه اجتماعی – رای نهایی در این بند داده می شود. چیزی که ما می دانیم این است که در این تحقیق بین این رتبه بندی ها و رتبه بندی عملکرد براساس نظر سرپرست رابطه نه چندان قابل توجهی مشخص شده است. ما هم چنین می دانیم که این روابط براساس یک نمونه جامعه آماری کوچک بوده است و این که بعضی از دیگر یافته های به دست آمده با تحقیقات گذشته هم سو نبوده اند. این قضیه می تواند ثبات این یافته ها را زیر سوال ببرد.
آزمون های استخدامی – ختم کلام، یک آزمون استخدامی خوب نتایج به دست آمده از سوی این محققان را پیش بینی کرد. مشخص سازی روابط طبق مطالعه و بررسی رسانه اجتماعی جالب است، ولی در بحث بررسی انواع روابط با عملکرد شغلی که در یک آزمون استخدامی به خوبی انجام می شود، کم می آورد.
در بحث پیش بینی نیز پس مجددا برنده آزمون استخدامی است.
در پایان، زمانی که من در مورد سه عاملی فکر می کنم که در پیش بینی رفتار آینده کار (عدم تناقض، اعتماد و اعتبار) مهم ترین هستند، باز هم در سه بخش آزمون استخدامی برنده می شوند. تحقیق نشریه روانشناسی اجتماعی کاربردی جالب است و ما یقینا تحقیقات جالب تری هم خواهیم دید ولی هم چنان به مشتریان خود استفاده از آزمون های استخدامی را پیشنهاد می کنیم.
