1397/09/26 9:41 AM - 5 سال قبل
چه احساسی خواهید داشت اگر برای یک موقعیت شغلی مدیر ارشد فناوری اطلاعات درخواست خود را ارائه دهید و به شما گفته شود "اوه، معذرت می خواهیم، ما برای این موقعیت نیاز به فردی از صورت فلکی قوس داریم؟" بعضی از افراد همین احساس را در مورد آزمون های شخصیت شناسی دارند که توسط دپارتمان منابع انسانی در بحث استخدام استفاده می شوند.
مشهورترین نمونه در این زمینه آزمون MBTI است که افراد را با توجه به نحوه قرارگیری آن ها در یکی از 4 گروه زیر در یکی از 16 تیپ شخصیتی مایرز بریگز جا می دهد:
مراد احمد یکی از نویسندگان روزنامه فایننشیال تایمز می نویسند، بعد از تغییر مالکیت توزیع آزمون MBTI در سال 1975، این آزمون بیشتر توسط کسب و کارها استفاده شد و محبوبیت آن افزایش یافت. او می گوید "تا سال 1983، سالیانه از 750 هزار نفر آزمون MBTI گرفته می شد. در سال 1993، این رقم به 3 میلیون نفر رسید." او تخمین می زند که حالا شرکت های برگزارکننده این آزمون به واسطه آن سالیانه 20 میلیون دلار درآمد دارد.
"ملیندا هم" در سایت Intheblack در بلاگی برای حسابداران عمومی گواهی شده (CPAها) می نویسد، در حال حاضر تقریبا 80 شرکت از 100 شرکت برتر قرار گرفته در لیست مجله Fortune از آزمون MBTI به عنوان یک ابزار منابع انسانی استفاده می کنند. احمد می گوید: سازمان هایی مانند جنرال موتورز، Procter & Gamble و McKinsey & Co. از این آزمون برای کمک به مدیریت افراد استفاده می کنند. شرکتی مانند JDSU می گوید که استفاده از تست MBTI باعث افزایش کارآمدی شغلی برای 98 درصد افراد شرکت کننده در این آزمون و در نتیجه باعث 20 میلیون دلار صرفه جویی در هزینه های آن ها می شود.
طراحان این آزمون می گویند نتایج این تست می تواند دیدگاه مفیدی فراهم کند که به واسطه آن به همکاران خود بنگرید. مثلا تصور کنید ساعت 11 شب 5 شنبه شب است و دو همکار از یکدیگر عصبانی شده اند و یکی از آن ها می پرسد "چرا از دید من به این قضیه نگاه نمی کنی؟" ولی درک شخصیت طرف و تیپ شخصیتی او باعث می شود این دو نفر به دنبال بروز یک مشکل به جای خشمگین شدن تفاوت شیوه نگرش همکار خود به دنیا را درک کنند.
Yasmina Blackburn در وب سایت Huffpost می نویسد: تست MBTI به خصوص می تواند در تعیین اعضای یک تیم کاری و تشکیل آن ها مفید باشد. او می گوید "درک گرایش های طبیعی افراد در تیم کاری تان اجازه به پیش بینی های عالی می دهد. قرار دادن تیپ های شخصیتی موافق در کنار هم برای پروژه های کاری که نکات قوت یک فرد، نکات ضعف دیگری است می تواند بهترین نتایج را به همراه آورد و به افراد اجازه دهد به شکل مثبتی با هم همکاری کنند و هم چنین با هم کنار آیند و همدیگر را تحسین کنند."
در سوی دیگر ماجرا، منتقدینی قرار می گیرند که بعضی از نقص های آزمون MBTI را یادآوری می کنند:
البته بزرگترین مشکل تست MBTI این است که ممکن است جواب ندهد. بوزاناک می نویسد" کارمندان می توانند نتایج آزمون را باور کنند و خودشان را طبق یک برچسب خود محدودی تعریف یا براساس تیپ شخصیتی نتیجه آزمون عمل کنند. برای مدیران، آزمون ممکن است باعث تحکیم تعصبات موجود قبلی شود و در نتیجه احتمال موظف سازی کارمندان در انجام "وظایف به اصطلاح چالشی" (وظایف شغلی فراتر از سطح دانش ها و مهارت های فعلی کارمندان تا باعث توسعه پذیری آن ها شود) کم شود، وظایفی که کارمندان را مجبور به کار در خارج از محدوده های آرامش و راحتی خود می کنند."
به عنوان مثال، افسر سابق CIA والری پلیم گزارش داد که نتیجه تست MBTI باعث شد از بعضی از شغل ها دور شود و او را تیپ شخصیتی ENTJ نشان داد و در نتیجه به او وظیفه یک افسر عملیاتی داده شد. او در گفتگو با نیویورک تایمز گفت "شغل های مختلف نیاز به ویژگی های شخصیتی متفاوت دارند. به عنوان مثال، من هرگز نمی توانستم یک تحلیل گر باشم. به همین شکل، فردی که عقیده دارد تمامی افراد شاغل در زمینه IT باید درونگرا باشد ممکن است زمانی که با یک فرد برونگرا روبرو می شود سو گیری و تعصب داخلی خود را به کار گیرد. (احمد اشاره می کند که شرکت توزیع کننده این آزمون اظهار می دارد" استفاده از ابزار MBTI برای استخدام یا تصمیم گیری در خصوص اعطای وظایف شغلی عملی اخلاقی و درست نیست.")
باب کورلت در سایت Business Journals می نویسد "اگر آزمون MBTI اینقدر بد است، به چه دلیل هم چنان محبوب است؟" جدا از این حقیقت که افراد عاشق لغت و ایده یک تست هستند، تست MBTI ساده و قابل درک است.
ملیندا هم می نویسد" با آن که تست های روانشناسی دیگری نیز وجود دارند، استفاده از هیچ کدام از آن ها برای ارزیابی عوامل پویای گروهی و سنجش "خود آگاهی" کارمندان به این سادگی و شفافیت نیست."
در نهایت، برای بهره مندی از آزمون MBTI (و هم چنین آزمون دیسک و دیگر آزمون های جایگزین شخصیت شناسی) باید آن را به عنوان یک آزمون توصیفی در نظر بگیرید نه یک نسخه تجویزی، یعنی اجازه دهید پیش شما احتمال های جدید را باز کند تا این که گزینه های شما را بگیرد. به عنوان مثال، اگر یک تست شخصیت شناسی سعی دارد به شما بگوید که به جای یک مدیر IT باید یک بازیگر باشید، به دنبال راه هایی بگردید که اجرا را به شغل خود بیاورید مانند ارائه پرزنتیشن های بیشتر.
