1397/10/08 12:54 PM - 5 سال قبل
مقاله ای اخیراً در سایت کار آفرین منتشر شده که ارزش و شایستگی های تست های شخصیت شناسی را در بحث به کارگیری در مسائل تحلیلی منابع انسانی و تصمیم گیری در زمینه استخدام، به بحث گذاشته است. نویسنده این مقاله از موجود بودن این آزمون ها در همه جا افسوس می خورد، علت این افسوس تا حد زیادی به خاطر شیوع آن ها نیست بلکه علت آن بی فایده بودن این آزمون ها از نظر نویسنده است.
جورج دب نویسنده سایت کارآفرین می نویسد ".... فقط به خاطر این که آن ها همه جا هستند، به این معنا نیست که باید از آن ها استفاده کنید. اغلب اوقات از آن ها به عنوان یک نقش کمکی در تصمیم گیری استفاده می شود. و اغلب اوقات، استفاده از آن ها منجر به تغییرات قابل اعمال در یک سازمان نمی شود...
استخدام افرادی که بهترین مجموعه مهارت های لازم برای انجام یک شغل را دارند به مراتب مهم تر از بهره مندی از یک کارمند با تیپ شخصیتی خاص در شرکت است، چون گروه اول می توانند به دنبال ورود به شرکت به ما کمک کنند به اهداف خود در در دنیای کسب و کار برسیم."
او به اعتبار تست مایرز بریگز حمله می کند و می گوید که او جنبه هایی از شخصیت خود را در تمامی تیپ های شخصیتی مختلف این تست پیدا می کند. او صحبت های خود را بدین طریق ادامه می دهد که تست های شخصیت شناسی ابزار مفیدی خواهند بود در صورتی که بتوانند رفتار را پیش بینی و تغییر دهند (چیزی که او از آن به عنوان "تغییرات قابل اعمال" یاد می کند). این جا است که آزمون دیسک نقش خود را نشان می دهد.
دب صحبت های قابل دفاع متعددی دارد. یک تست شخصیت شناسی که قابل اعتماد، معتبر یا توانا در پیش بینی یا تغییر رفتار نیست، ابزار مفیدی برای استخدام یا اهداف منابع انسانی به شمار نمی رود. ولی پتانسیل تست دیسک در این جا به دنبال تفاوت با دیگر تست های شخصیت شناسی محبوب مانند مایرز بریگز، شکوفا می شود.
یقیناً، همان طور که دب می گوید، هر مدیر استخدامی که تنها با توجه به نتایج تست های شخصیت شناسی به جای توجه به تجربه و مهارت ها تصمیم خود را برای استخدام می گیرد، مرتکب اشتباه شده است. ولی زمانی که بیشتر از یک کاندیدا با شایستگی های مشابه دارید، چکار می کنید؟ اینجاست که تست های شخصیت شناسی مانند تست دیسک می توانند به یک مدیر استخدام در یک انتخاب آگاهانه کمک کنند که چه فردی بهترین تناسب را با فرهنگ شرکتی خواهد داشت. آن ها می توانند با استفاده از آزمون دیسک براساس رفتار قابل پیش بینی کاندیدا نتیجه لازم را بگیرند.
تئوری دیسک با توجه با آگاهی از این حقیقت که هر فرد اندکی از هر جنبه شخصیتی را در خود دارد، رفتار و شخصیت را محاسبه و کمیت گذاری می کند. این تئوری سطحی را که در آن تمامی ویژگی های شخصیتی خود را در فرد نشان می دهند، می سنجد. دیسک براساس تحلیل و تجزیه رفتار است و در نتیجه برای اهداف استخدام بهترین به شمار می رود. نگرانی دب این است که "تلاش در برچسب گذاری بر روی افراد با تیپ های شخصیتی از پیش مشخص شده هدفی خوب است، ولی واقعاً آن قدر کاربردی و عملی نیست، چون مردم در شرایط مختلف رفتار مختلفی از خود نشان می دهند و می توانند در تیپ شخصیتی های مختلف قرار گیرند." آزمون دیسک محیط و شرایط را مد نظر می گیرد. بنابراین با آن که شما ممکن است در محیط کار بیشتر یک تیپ شخصیتی C باشید، ولی جنبه S شما زمانی که در خانه هستید بیرون می آید.
ولی بحث اعتماد و توانایی در تغییر رفتار توسط تست دیسک چه می شود؟ اعتبار و اطمینان پذیری به آزمون دیسک محک زده و مشخص شده است. این آزمون همانند با تست مایرز بریگز نیست که 50 درصد افرادی که مجدداً در آن شرکت می کنند، نتایج متفاوتی به دست می آورند. سطح اعتبار و اطمینان پذیری آزمون دیسک بیش از 90 درصد است.
بنابراین چطور می توان از تست دیسک برای تغییر رفتار استفاده کرد. به سادگی. زمانی که اطمینان پذیری و اعتبار یک تست شخصیت شناسی ثابت شده است، این سیستم می تواند چارچوب و زبانی برای پروش رشد ارتباط بین فردی و خود بهبودی فراهم کند. سیستمی مانند آزمون دیسک که اجرا و درک ساده آن می تواند باعث شکل گیری رفتار یکدلی و بهبود ارتباطات در یک سازمان شود. اصول آن بر اساس تحلیل رفتاری یعنی یک پدیده قابل مشاهده است. شما نیازی نیست نتیجه آزمون دیسک رئیس خود را بخوانید تا متوجه شوید او شخصیتی وظیفه شناس دارد، چون خود او از طریق رفتار خیلی دقیق خود، توجه به جزئیات، سرعت آهسته در انجام کارها و انتظار از کار با کیفیت بالاتر، این قضیه را نشان می دهد. رفتار او قابل پیش بینی می شود و شما می توانید رفتار خود را برای برآورده سازی انتظارات او تغییر دهید، چون شما می توانید شخصیت او را پیش بینی کنید. و او نیز می تواند رفتار خود را برای بهبود رابطه با شما تغییر دهد. چنین چیزی باعث شکل گیری یک راه ارتباط در محیط کار خواهد شد که عدم وجود آن باعث بروز مشکلات بین فردی می شود. حالا شما می توانید این طور بگویید "ببخشید، جنبه وظیفه شناسی من به اندکی جزئیات بیشتری نیاز دارد."
با آن که جورج دب استدلال های بسیار صحیحی دارد، ولی انتقاد او از تست مایرز بریگز یقیناً قابل کاربرد برای تست دیسک نیست.
