1397/07/19 3:58 PM - 6 سال قبل
در قسمت اول این مقاله به این موضوع پرداختیم که تست دیسک یکی از محبوب‌ترین تست‌های روانشناسی است که در هر سازمانی با هر وسعتی و در تمامی حوزه‌های شغلی سراسر جهان استفاده می‌شود. تست دیسک اطلاعات بی‌طرفی در اختیار شما قرار داده و به شما اجازه می‌دهد در شرکت خود بعضی از ویژگی‌های رفتاری مشترک حاضر در افراد دارای سطح عملکرد شغلی بالا و پایین را شناسایی کنید. همچنین در قسمت اول به این پرداختیم که در تست دیسک چطور افراد تسلط گرا با ابعاد و ترکیبات مختلف، رفتارهای متفاوتی را از خود بروز می‌دهند در این قسمت به ترکیبات رفتاری ابعاد تاثیرگذار (دارای بعد I) و افراد دارای بعد باثبات (دارای بعد S) می‌پردازیم. اگر تا به حال در تست دیسک شرکت نکرده‌اید می‌توانید از طریق این لینک در تست دیسک شرکت کنید.
کارمندانی که رفتار آن‌ها بیشتر از همه تحت تاثیر عامل تاثیرگذاری قرار می‌گیرد ویژگی‌های زیر را دارند:
چون افراد تاثیرگذار به واسطه اینکه همه آن‌ها را دوست داشته باشند و معروف شوند احساس انگیزه می‌کنند در مورد عدم ایجاد این موقعیت‌ها نگران هستند. یک مدیر خوب در زمان مناسب به آن‌ها امکان شناخته شدن در بین عموم را می‌دهد، زمانی را برای پرسش ها در اختیار آن‌ها می‌گذارد و سعی می‌کند او را با جزئیات زیاد سردرگم نکند.
اگر رفتار تاثیرگذار کارمند شما بیش از حد شدید است، شما می‌توانید این فرد را تشویق کنید تا از نظر عاطفی بیشتر خود را کنترل کند و یک شیوه ارتباطی کنترل شده‌تر، آرام‌تر و کم حرف‌تر را در پیش گیرد.
همانند با الگوی رفتاری تسلط، تیپ شخصیتی تاثیرگذار زمانی که با دیگر عوامل با شدت کمتر ترکیب شود مدل جدیدی به خود می‌گیرد. هرچه شدت هر کدام از دسته‌های زیر بیشتر باشد این ویژگی‌های شخصیتی برجسته‌تر خواهد بود:
رفتار خودمانی در قطب مخالف کارآیی قرار دارد. زمانی که رفتار یک فرد بیشتر متقاعد کننده است تا تسلط گرا آن‌ها در زمان قرارگیری در جمع نقش سرگرم کنندگی و ایجاد فضای خنده را بر عهده دارند. اعضایی از تیم شما که رفتار خودمانی نشان می‌دهند می‌توانند به شکل موثری ارتباط برقرار کنند، با دیگران نسبتی شکل دهند و اعتماد سایرین را به دست آورند.
با آن که خودمانی بودن یا برخورداری از رفتار دوستانه یک ویژگی شخصیتی عالی برای کارهایی است که با مردم سروکار دارد مانند فروش یا سخنرانی عمومی (تا زمانی که حد آن رعایت شود)؛ ولی می‌تواند در مسئولیت‌هایی که بیشتر به انجام وظیفه یا یک کار گرایش دارند ضعف به وجود آورد.
هنگامی که تاثیرگذاری شدیدتر از رفتار باثبات است نتیجه چیزی مثبت، پر انرژی و بیرون گرا است که ما آن را اشتیاق می‌نامیم. اشتیاق به یک فرد امکان می‌دهد با احساسات خود با حس باز و آزادانه‌ای رفتار کند، نگاه روشنی به زندگی داشته باشد، لذت خاصی در شرایط معمولی پیدا کند و این حس شور و اشتیاق را در دیگران نیز به وجود آورد.
متاسفانه اشتیاق بیش از حد می‌تواند زمانی به یک ضعف تبدیل شود که عدم توانایی درک همکاران دارای روحیه گرفته را به همراه آورد؛ در انجام کارها بدون تفکر کامل در مورد آن عجله شود یا به دنبال نقد سازنده یا احتیاطی که به نظر مفید است احساس خشم شکل گیرد.
شدت بیشتر تاثیرگذاری به نسبت حس وظیفه شناسی باعث ایجاد فضای خود اطمینانی یا اعتماد به نفس می‌شود که نه تنها اجازه به شکل‌گیری یک سطح آرامش و راحتی در موقعیت‌های اجتماعی می‌دهد، بلکه باعث می‌شود افراد قبل از شک به دیگران به خود شک کنند. اعضای تیمی که از خود مطمئن هستند می‌توانند حضور خود را در هر موقعیتی نشان دهند، از انجام درست کارها به خود اطمینان داشته باشند و حتی در زمان مواجه شدن با شرایط ناگوار یا بحرانی ایده‌های رویایی خود را بررسی کنند.
گرچه اطمینان از خود اگر بیش از حد شود باعث خواهد شد افراد بدون فکر عمل کنند تا اینکه منطق را در نظر بگیرند. زمانی که این اتفاق رخ می‌دهد چنین عضوی در تیم از سوی سایرین به عنوان فردی خودخواه، با ذهنی بسته و فردی دیده می‌شود که به دیگران اهمیت نمی‌دهد.
آن دسته از کارمندانی که ثبات را به عنوان رفتار غالب خود نشان می‌دهند سرعت متوسطی دارند و موقعیت‌ها و افراد اطراف خود را می‌پذیرند. در نتیجه آن‌ها یک محیط قابل پیش‌بینی و کنترل شده‌تر را ترجیح می‌دهند که به آن‌ها اجازه می‌دهد در مقایسه با دیگر الگوهای رفتاری بیشتر در یک موقعیت باقی بمانند. همکاری و صداقت در آن‌ها ایجاد انگیزه می‌کند و می‌توانند به واسطه دو دلی خود محدود شوند و در خصوص کمبود ثبات نگرانی داشته باشند.
دیگر اعضای تیم می‌توانند به کارمندان باثبات بدین شکل کمک کنند:
اگر یک فرد بیش از حد ثبات‌گرا است، آن‌ها را تشویق کنید جنبه‌های خوب ناشی از آزادی بیان و قدرت تغییر کارها در یک محیط کاری پویاتر، انعطاف‌پذیرتر و با نظم و ساختار کمتر را مشاهده کنند. این تشویق می‌تواند به آن‌ها کمک کند با حس کمبود ثباتی که روبرو می‌شوند به شکل موثرتر و بهره‌مندتری برخورد کنند.
زمانی که ثبات‌گرایی با دیگر عوامل همراه شود طعم جدیدی به خود می‌گیرد. هرچه شدت هرکدام از دسته‌های زیر بیشتر باشد، این ویژگی‌های شخصیتی برجسته‌تر خواهد بود:
صبر، در قطب مخالف خود انگیختگی با ویژگی‌های زیر نمود پیدا می‌کند:
اگر صبر از حد خود بگذرد یا نسبت به آن توجهی نشود به ضعفی تبدیل خواهد شد که باعث می‌شود فرد در تیم در انجام سریع تصمیم‌گیری‌ها یا اعمال تغییرات با مشکل روبرو شود که به خصوص برای رهبران مشکل آفرین می‌تواند باشد.
زمانی که ثبات‌گرایی به نسبت تاثیرگذاری شایع‌تر است رفتار شکل گرفته ملاحظه‌گری نامیده می‌شود که در قطب مخالف اشتیاق قرار می‌گیرد. از روی فکر و ملاحظه‌گری عمل کردن به معنای اعتماد به ذهن آگاه است تا غریزه؛ بنابراین افراد متفکر و ملاحظه‌گر قبل از عمل یا فکر کاملا همه چیز را در نظر می‌گیرند و نسبت به آن فکر می‌کنند.
افراد متفکر و ملاحظه‌گر از روی منطق فکر با دیگران برخورد و مسئولیت‌های خود را دنبال می‌کنند. آیا برای این قضیه جنبه منفی واقعا می‌تواند وجود داشته باشد؟
متاسفانه محرک ملاحظه‌گیری می‌تواند باعث مدیریت نادرست مشکلات زمانی یا تحویل کار در زمان نامناسب گردد؛ چون فرد تمایل دارد قبل از تحویل پروژه آن را به شکل کاملی به انجام رسانده باشد. چنین افرادی را در موقعیت‌های شغلی قرار دهید که به برنامه‌ریزی دقیق نیاز دارند و آن‌ها را مسئول انجام کارهایی که در زمان کوتاهی باید انجام شوند و یا تحت فشار زیاد تصمیم بگیرند نکنید.
ثبات‌گرایی که از وظیفه شناسی بیشتر است پافشاری یا مقاومت در انجام کامل یک کار نامیده می‌شود. چنین افرادی می‌توانند هدفی را به انجام رسانند که دیگران نمی‌توانند؛ به این علت که آن‌ها در رسیدن به خط پایان رفتار پیوسته ولی آهسته را در پیش می‌گیرند. پافشاری می‌تواند یک عامل قدرت نیرومند محسوب شود که این امکان را به یک کارمند بدهد در مقایسه با دیگر همکاران خود مسیر طولانی‌تری را به سمت یک هدف مشابه طی کند و تا زمانی که کار تمام شود موانع را پشت سر گذارد.
این رفتار قوی زمانی به یک ضعف تبدیل می‌شود که کارمند باید چند کار را با هم انجام دهد و از الگوهای رفتاری خود خارج یا مجبور به رها کردن پروژه غیر سودمندی شود که منابع سازمانی را هدر می‌دهد. چنین افرادی می‌توانند به خوبی کارهایی را انجام دهند که اهداف بلند مدتی برای آن‌ها در نظر گرفته شده است ولی نتایج فوری به بار نمی‌آورند. این دسته از کارمندان می‌تواند در عملکردهای شغلی موفق شوند که ممکن است باعث ایجاد دلسردی در سایرین شود.
در قسمت بعدی این مقاله به بعد وظیفه شناسی در تست دیسک خواهیم پرداخت. لینک قسمت اول و لینک قسمت سوم همین مقاله در اختیار شماست.
