1403/03/23 12:42 AM - 2 ماه قبل
سارا مسئول استخدام یک شرکت بزرگ است. او با این مشکل روبرو شده است که نمی تواند از بین دو نامزد شغلی شایسته انتخاب کند. هر دو رزومه عالی دارند و در مصاحبه شغلی به خوبی ظاهر شده اند. افشین در مقایسه با گیسو در تست شخصیت شناسی نئو امتیاز کمتری از نظر «برونگرایی» و «تجربه پذیری» کسب کرده است، دو ویژگی که ظاهرا برای موقعیت شغلی آزاد این شرکت که رهبری باشد، اهمیت دارند. سارا طبق این نتایج بیشتر تمایل دارد گیسو را انتخاب کند اما در این فکر است که آیا تست های شخصیت شناسی به خوبی عملکرد شغلی را پیش بینی می کنند؟
بسیاری از شرکت ها ظاهرا نظر مثبتی درباره این موضوع دارند. بر اساس نظرسنجی که «جامعه مدیریت منابع انسانی» انجام داده است، 32درصد کارشناسان منابع انسانی از تست های شخصیت شناسی برای ارزیابی کارجویان برای نقش های اجرایی استفاده می کنند و این آمار برای موقعیت های مدیریتی رده متوسط، 28درصد است. علاوه بر این، بازار تست های شخصیت شناسی مخصوص محیط کار سالیانه بیش از 2 میلیار دلار درآمد دارد.
منطقی است که شخصیت که تحت تاثیر ترکیبی از ژن ها و تجربه های زندگی قرار دارد، روی نحوه عملکرد ما ر محیط کار، روابط ما با همکارانمان، رعایت مسائل اخلاقی در محیط کار، صداقت و عملکرد کلی ما اثر بگذارد. اما شواهد قطعی وجود ندارد که آیا آزمون های شخصیت شناسی واقعا می توانند موفقیت شغلی را پیش بینی کنند یا خیر.
بعضی از مدیران استخدام و محققان شدیدا از استفاده از این تست ها برای تصمیم گیری های خود حمایت می کنند، در حالیکه سایرین ادعا می کنند که قدرت پیش بینی این تست ها کمی بهتر از ستاره شناسی است. بنابراین در این مقاله بررسی خواهیم کرد که آیا تست های شخصیت شناسی کمک می کنند بهترین نامزدهای شغلی را انتخاب کنید؟ همراهمان بمانید. قبل از شروع می توانید در انواع تست شخصیت شناسی تست و تایپ شرکت کنید و به کمک آن ها خودتان را بهتر بشناسید.
اولین تست شخصیت شناسی مدرن را ارتش آمریکا در جنگ جهانی اول برای شناسایی سربازانی توسعه داد که احتمال داشت در میدان جنگ آشفته و مضطرب شوند.
هدف از این تست تحت عنوان پرسشنامه احوال شخصی وود ورث (Woodworth Personal Data Sheet) با پرسیدن سوال هایی مانند «آیا اغلب احساس خفگی می کنید؟» و «آیا تا حالا فکر کرده ای که انسانیت یا مردانگی خود را از دست داده ای؟» این بود که افرادی شناسایی شوند که احتمالا موج گرفتگی (اختلال روحی در اثر انفجار نارنجک) را تجربه می کنند.
بعد از آن تست های دیگری نیز شکل گرفتند اما معروف ترین آن ها که هنوز بسیار مورداستفاده قرار می گیرد، در سال 1943 معرفی شد. احتمالا شما نیز در تست MBTI شرکت کرده اید که افراد را در 16 تیپ شخصیتی مختلف دسته بندی می کند، مانند ISTJ (درون گرا، حسی، تفکری، قضاوتی) یا ENFP (برون گرا، شهودی، احساسی، ادراکی).
بر اساس نظریه های روانشناس سوئیس «کارل یونگ»، تست MBTI توسط «کاترین بریگز» و دختر او «ایزابل مایرز» توسعه یافت که هیچ کدام در زمینه روانشناسی تعلیم ندیده بودند. با وجود اینکه این تست مورد انتقاد زیادی قرار گرفت، بسیار محبوب شد. به نحوی که امروزه 89درصد از 100 شرکت برتر به انتخاب مجله فورچون، از آن در فرایندهای قبل و بعد استخدام خود استفاده می کنند.
اینطور نیست که مفهوم شخصیت از نظر علمی اشتباه باشد. بسیاری از روانشناسان امروزه توافق دارند که شخصیت انسان را می توان در 5 ویژگی بزرگ یا کلی تجربه پذیری، با وجدان بودن، برونگرایی، سازگاری و روان رنجوری قرار دارد.
طبق تحقیقات، این ویژگی ها جهانی هستند و با توجه به آن ها می توان شخصیت افراد در بیش از 50 فرهنگ را توصیف کرد. بنابراین بسیاری از تست های شخصیت شناسی این ویژگی ها را در یک تسلسل می سنجند. مثلا از برونگرایی شدید تا درونگرایی شدید و ما بین این دو.
بخش زیادی از بیش از 2 هزار تست شخصیت شناسی موجود، تاییدیه علمی محکمی ندارند. اما حتی با این فرض که یک تست خاص می تواند نتایج دقیقی فراهم کند، در ادامه با 4 دلیل می گوییم که چرا زمان استفاده از این آزمون ها برای اهداف استخدام خود باید دقت کنید.
اگر صادقانه فکر کنیم، اکثر ما خودمان را نمی شناسیم. بسیاری از کارشناسان بر این عقیده توافق دارند که یک مشکل مهم تست های شخصیت شناسی این است که خودگزارشی هستند. به عبارت دیگر، آن ها می سنجند که ما چه دیدگاهی از خودمان دارند، نه اینکه الزاما سایرین چه نظری درباره رفتار ما دارند.
برخی پاسخ دهندگان به این تست ها یک نسخه ایده آل از خود را نشان می دهند. مثلا آن ها ممکن است کاملا با این جمله موافق باشند که «من یک رهبرم»، با وجود آنکه هرگز چنین نبوده اند، چون چنین فرصتی به آن ها داده نشده است.
علاوه بر این، تست های شخصیت شناسی نمی توانند رفتار ما در موقعیت های خاص را در نظر بگیرند، چون افراد ممکن است در شرایط مختلف شخصیت متفاوتی از خود نشان دهند. فقط به این علت که فردی می گوید به طور کلی سازگار و موافق است، به این معنا نیست که چنین رفتاری را زمان برخورد شدید با یک مشتری، بررسی یک عملکرد منفی یا یک موقعیت شخصی استرس آفرین، نشان دهد.
زمانی که یک کارجو برای استخدام در یک تست شخصیت شناسی شرکت می کند، ممکن است کاملا درباره شخصیت واقعی خود دروغ بگوید. از بین 5 ویژگی شخصیتی بزرگ فقط روان رنجوری (ناراحتی، نداشتن ثبات خلقی و بی ثباتی عاطفی) به طور کلی نامطلوب است، در حالیکه سایر ویژگی ها از دیدگاه جامعه مطلوبند.
چون مثبت ترین پاسخ یا جواب صحیح احتمالا آشکار باشد، تنها چیزی که جلوی نامزدهای شغلی برای غلو یا دروغ گفتن را می گیرد، صداقت خود آن ها است. کارشناسان توافق دارند که کارجویان وانمود می کنند در تست ها شخصیت دیگری را دارند، اما درباره حد و تاثیر این مشکل توافق ندارند. اکثر تحقیقات نشان می دهند که 30 تا 50درصد نامزدهای شغلی در تست های شخصیت شناسی صداقت ندارند. اما تحقیقی که طی رکود مالی سال 2008 تا 2009 آمریکا انجام شد، نشان داد این آمار 82درصد است.
به طور کلی، تست های شخصیت شناسی خیلی کم می توانند عملکرد شغلی را پیش بینی کنند. در تحقیق گسترده درباره پنج عامل بزرگ شخصیت، بهترین ویژگی پیش بینی کننده عملکرد شغلی با وجدان بودن بود که همبستگی 0.20 تا 0.23 با عملکرد شغلی در انواع حرفه ها داشت.
به عبارت دیگر، با وجدان بودن 20درصد واریانس بین افراد با عملکرد بالا و پایین را به خود اختصاص می داد، در حالیکه 80درصد واریانس ناشی از عوامل ناشناخته بود. سایر تست های شخصیت شناسی برای پیش بینی عملکرد شغلی حتی بدتر بودند.
یک توضیح احتمالی این است که ما نمی دانیم چه ترکیبی از ویژگی های شخصیتی برای یک شغل خاص ایده آل است. دلیل دیگر ممکن است نظریه بافر شناختی باشد که ادعا می کند توانایی شناختی بیشتر نقش یک بافر را در تمایلات رفتاری ذاتی دارد. به عبارت دیگر، افراد باهوش می توانند با استفاده از مغزشان، متفاوت با بعضی از جنبه های شخصیتی خود عمل کنند. به همین دلیل است که بعضی درونگرایان ارائه دهندگان عالی می شوند و بعضی از افراد روان رنجور رهبران الهام بخشند.
برخی افراد ادعا می کنند که تست های شخصیت شناسی کمتر محتمل است که نسبت به شاخص رایج استخدام، در انتخاب گروه های اقلیت تبعیض قائل شوند. با این حال بعضی از ویژگی های شخصیتی خاص ممکن است از نظر شیوع در بین گروه های جمعیت نگاری اجتماعی متفاوت باشند و به همین دلیل به نفع گروه های اقلیت نباشد.
علاوه بر این، استفاده از نتایج تست شخصیت شناسی به عنوان راهی برای سنجش تناسب کارجویان با فرهنگ شرکتی، ممکن است تنوع شناختی را کاهش دهد. تحقیقات دائما نشان داده اند که تیم های متنوع عملکرد بهتری از تیم های همگون دارند و تنوع شخصیتی نیز استثناء نیست.
علاوه بر این، تست های شخصیت شناسی جلوی ایده ذهنیت رشد را می گیرند، یعنی این باور که مهارت های هر فرد در زمان تولد او تثبیت شده نیست و به مرور زمان بهتر می شوند. اگر از تست های شخصیت شناسی برای استخدام زیاد استفاده می کنید، ممکن است نامزدهای شغلی که به صورت ذاتی مهارت خاصی ندارند رد کنید، در حالیکه این پتانسیل را دارند که بهترین باشند.
بدون تردید بعضی از تست های شخصیت شناسی از سایرین بهتر هستند و برای استفاده در زمینه های خاص مفیدند. تست SCARF سازمان NLI به کارفرمایان کمک می کند مهمترین تهدیدها و پاداش های اجتماعی را برای خود و سایرین شناسایی کنند و ارتباط تیمی و همکاری را بهبود بخشند. اما به دلایل بالا، برای تصمیم گیری درباره استخدام باید با احتیاط از تست های شخصیت شناسی استفاده کنید و این آزمون ها فقط باید نقش یک تکه کوچک از پازل بررسی کلی مناسب بودن یک کارجو برای یک شغل را داشته باشند.
در پایان سارا تصمیم می گیرد درباره نتایج تست شخصیت شناسی تجدیدنظر کند و به جای آن با کارفرمایان قبلی نامزدهای شغلی موردنظر تماس بگیرد تا درباره رفتار واقعی آن ها در محیط کار سوال کند. او از تست شخصیت شناسی به عنوان یک نقطه شروع برای بررسی نقاط قوت، ضعف و ذهنیت رشد این افراد استفاده می کند.
او همچنین از کارجویان می خواهد برای نشان دادن ایده های خود درباره یک پروژه بعدی، نمونه کار خود را ثبت کنند. سارا با توجه به تمامی این اطلاعات مطمئن است که بهترین و مناسب ترین تصمیم را می گیرد.
