1397/07/28 12:47 PM - 2 سال قبل
یکی از بزرگترین سوالات کارفرمایان برای استفاده ار تست های شخصیت شناسی در سازمان ها این است که چطور این تست ها نحوه عملکرد افراد را در سازمان پیش بینی می کنند. ما در این مقاله می خواهیم به اهمیت و چگونگی این مورد بپردازیم. استفاده از تست های شخصیت شناسی در سازمان ها به امری معمول تبدیل شده است اما برخی از تست ها ارتباط زیادی با نحوه عملکرد کاری افراد دارند که یکی از این تست ها تست نئو با گزارش کامل است.
اگر نظر شما این است که بهترین راه شناسایی استعدادهای کاری از طریق انجام تست های تعیین سطح دانش کاری و استعداد کار با اعداد است، ممکن است اشتباه کنید. افرادی که از نظر هوش و تحصیل شایستگی ممکن را دارند الزاماً بهترین کارمندان نیستند. اگر در فکر علت آن هستید، ما جواب جالبی برای شما داریم.
در سال 1961، دو محقق نیروی هوایی آمریکا به اسامی ارنست توپز و ریموند کریستال ایده ای را پایه ریزی کردند که توانست نحوه ارزیابی کارمندان بالقوه را متحول کند. متاسفانه، تفکر بی نظیر آن ها تا سه دهه بعد یعنی دهه 90 میلادی با توجه و محبوبیت لازم همراه نشد. نظریه این دو محقق تحت عنوان ویژگی های مدل شخصیتی پنج عاملی، پنج شخصیت اصلی انسانی را در نظر میگیرد که دلیل علت رفتار افراد در محیط کار یا خانه است.
قبل از بررسی کاربرد ویژگی های مدل پنج عاملی شخصیت در محیط کار، نگاهی به تعریف هر کدام می اندازیم. دو محقق مورد نظر به طور وسیعی مدل پنج عاملی شخصیتی را شناسایی کردند که به منظور توصیف شخصیت یک فرد استفاده می شوند:
استقبال از تجربه یا گشودگی: این ویژگی به جستجوی تجربیات چالش برانگیز و جدید اشاره می کند، یعنی هر چیزی که متفاوت روزمرگی است. در این زمینه می توان مثال هایی زد از جمله زندگی در خارج، سفر، آمادگی برای انجام وظایف چالش بر انگیز در محیط کار، یعنی عملاً هرچیزی که پتانسیل ارائه یک تجربه جدید را دارد. بسته به استقبال یک فرد از تجربه، او را می توان در دو دسته کنجکاو یا قطب مخالف آن محتاط قرار داد.
وظیفه شناسی: ویژگی های شخصیتی منظم، مستقل بودن، انضباط شخصی و پشتکار در رسیدن به موقعیت را نشان می دهد. افراد دارای سطح کم و زیاد وظیفه شناسی به ترتیب در دو دسته آسان گیر و کارآمد قرار می گیرند.
برونگرایی: ویژگی شخصیتی این افراد برخورداری از انرژی مثبت، اجتماع پسندی و اطمینان به خود است. افراد دارای سطح کمی از برونگرایی معمولاً از نظر اجتماعی بیشتر ساکت هستند.
سازگاری یا توافقی پذیری: افرادی با ویژگی های شخصیتی مهربان و همکاری کننده و افراد با سازگاری کم در دسته افراد شکاک و بدبین قرار می گیرند.
روان آزردگی یا روان نژندی: تجربه آسان عواطف ناخوشایند مانند اضطراب و خشم.
زمان استخدام کارمندان، ویژگی های مدل پنج عاملی شخصیت قدرت پیش بینی بالایی در بحث عملکرد شغلی در آینده دارند. در سال 2014، تحقیق انجام شده از سوی Sackett و Walmsley نشان داد از بین تمامی ویژگی های شخصیتی موثرترین کارمندان خصوصیات سازگاری و وظیفه شناسی را دارند. گرچه، "وظیفه شناسی" الزاماً به معنای این نیست که یک کارمند تا نیمه شب در اداره خواهد ماند. بلکه به این معنا است که این افراد قدرت خود انگیزگی دارند و در نتیجه اهداف کاری برای خود تعیین کرده و برای رسیدن به آن همواره کارهای موظف شده را به انجام میرسانند. علاوه بر این، یک کارمند خوب بایستی هم چنین نسبت به برخورداری از یک رفتار سازگار، صبورانه و انعطاف پذیر تشویق شود. به عبارتی آن ها باید نسبت به همکاری با اعضای تیم با پس زمینه ها و فرهنگ های مختلف و قبول کار تمایل لازم را نشان دهند. علاوه بر این، رهبران یک شرکت یا مدیران اجرایی آن بایستی فعالانه با کارمندان زیر دست خود ارتباط برقرار کنند که این قضیه باعث تقویت یک تیم کاری می شود.
استخدام یک فرد متعهد تنها نیمی از کار است. برای این که این کارمند به خوبی کار خود را انجام دهد، در محیط کار باید از راهکارهای زیر استفاده کرد:
در یک کارمند به دنبال چیزی بگردد که واقعاً مهم است یعنی اعتماد و اطمینان، مسئولیت و میل رسیدن به اهداف بلند پروازانه. ویژگی های مدل پنج عاملی شخصیت به جای تنها توجه به تجربه و هوش، به شما اجازه می دهد بررسی کنید که یک فرد چقدر به خوبی با فرهنگ شرکت شما سازگار می شود. این قضیه باید با یک رفتار سالم در همکاری با دیگران و روحیه تیمی مثبت همراه شود. به منظور کاهش ارتباطات منفی بین تیم ها و کارمندان، شما باید هرکاری که لازم است را انجام دهید تا بتوانید فرآیندهای کاری را بهبود بخشید و سطح شفافیت شرکت را بالا ببرید.
