1397/07/28 12:47 PM - 6 سال قبل
یکی از بزرگترین سوالات کارفرمایان برای استفاده ار تست‌های شخصیت‌شناسی در سازمان‌ها این است که چطور این تست‌ها نحوه عملکرد افراد را در سازمان پیش‌بینی می‌کنند. ما در این مقاله می‌خواهیم به اهمیت و چگونگی این مورد بپردازیم. استفاده از تست‌های شخصیت‌شناسی در سازمان‌ها به امری معمول تبدیل شده است؛ اما برخی از تست‌ها ارتباط زیادی با نحوه عملکرد کاری افراد دارند که یکی از این تست‌ها تست نئو با گزارش کامل است.
اگر به نظر شما بهترین راه شناسایی استعدادهای کاری از طریق انجام تست‌های تعیین سطح دانش کاری و استعداد کار با اعداد است، امکان دارد اشتباه کنید. افرادی که از نظر هوش و تحصیل شایستگی ممکن را دارند الزاماً بهترین کارمندان نیستند. اگر در فکر علت آن هستید ما جواب جالبی برای شما داریم.
در سال 1961 دو محقق نیروی هوایی آمریکا به اسامی ارنست توپز و ریموند کریستال ایده‌ای را پایه‌ریزی کردند که توانست نحوه ارزیابی کارمندان بالقوه را متحول کند. متاسفانه تفکر بی‌نظیر آن‌ها تا سه دهه بعد یعنی دهه 90 میلادی با توجه و محبوبیت لازم همراه نشد. نظریه این دو محقق تحت عنوان ویژگی‌های مدل شخصیتی پنج عاملی، پنج شخصیت اصلی انسانی را در نظر می‌گیرد که دلیل علت رفتار افراد در محیط کار یا خانه است.
قبل از بررسی کاربرد ویژگی‌های مدل پنج عاملی شخصیت در محیط کار نگاهی به تعریف هر کدام می‌اندازیم. دو محقق مورد نظر به طور وسیعی مدل پنج عاملی شخصیتی را شناسایی کردند که به منظور توصیف شخصیت یک فرد استفاده می‌شوند:
استقبال از تجربه یا گشودگی: این ویژگی به جستجوی تجربیات چالش برانگیز و جدید اشاره میکند؛ یعنی هر چیزی که متفاوت روزمرگی است. در این زمینه می‌توان مثال‌هایی زد از جمله زندگی در خارج، سفر، آمادگی برای انجام وظایف چالش بر انگیز در محیط کار؛ یعنی عملاً هر چیزی که پتانسیل ارائه یک تجربه جدید را دارد. بسته به استقبال یک فرد از تجربه او را می‌توان در دو دسته کنجکاو یا قطب مخالف آن محتاط قرار داد.
وظیفه شناسی: ویژگی‌های شخصیتی منظم، مستقل بودن، انضباط شخصی و پشتکار در رسیدن به موقعیت را نشان می‌دهد. افراد دارای سطح کم و زیاد وظیفه شناسی به ترتیب در دو دسته آسان‌گیر و کارآمد قرار می‌گیرند.
برونگرایی: ویژگی شخصیتی این افراد برخورداری از انرژی مثبت، اجتماع پسندی و اطمینان به خود است. افراد دارای سطح کمی از برونگرایی معمولاً از نظر اجتماعی بیشتر ساکت هستند.
سازگاری یا توافقی پذیری: افرادی با ویژگی‌های شخصیتی مهربان و همکاری کننده و افراد با سازگاری کم در دسته افراد شکاک و بدبین قرار می‌گیرند.
روان آزردگی یا روان نژندی: تجربه آسان عواطف ناخوشایند مانند اضطراب و خشم.
زمان استخدام کارمندان ویژگی‌های مدل پنج عاملی شخصیت قدرت پیش‌بینی بالایی در بحث عملکرد شغلی در آینده دارند. در سال 2014، تحقیق انجام شده از سوی Sackett و Walmsley نشان داد از بین تمامی ویژگی‌های شخصیتی موثرترین کارمندان خصوصیات سازگاری و وظیفه‌شناسی را دارند. گرچه "وظیفه‌شناسی" الزاماً به معنای این نیست که یک کارمند تا نیمه شب در اداره خواهد ماند، بلکه به این معنا است که این افراد قدرت خودانگیزگی دارند و در نتیجه اهداف کاری برای خود تعیین کرده و برای رسیدن به آن همواره کارهای موظف شده را به انجام می‌رسانند. علاوه بر این یک کارمند خوب بایستی هم چنین نسبت به برخورداری از یک رفتار سازگار، صبورانه و انعطاف‌پذیر تشویق شود. به عبارتی آن‌ها باید نسبت به همکاری با اعضای تیم با پس‌زمینه‌ها و فرهنگ‌های مختلف و قبول کار تمایل لازم را نشان دهند. همچنین رهبران یک شرکت یا مدیران اجرایی آن بایستی فعالانه با کارمندان زیر دست خود ارتباط برقرار کنند که این قضیه باعث تقویت یک تیم کاری می‌شود.
استخدام یک فرد متعهد تنها نیمی از کار است. برای این که این کارمند به خوبی کار خود را انجام دهد، در محیط کار باید از راهکارهای زیر استفاده کرد:
در یک کارمند به دنبال چیزی بگردد که واقعاً مهم است یعنی اعتماد و اطمینان، مسئولیت و میل رسیدن به اهداف بلند پروازانه. ویژگی‌های مدل پنج عاملی شخصیت به جای تنها توجه به تجربه و هوش، به شما اجازه می‌دهد بررسی کنید که یک فرد چقدر به خوبی با فرهنگ شرکت شما سازگار می‌شود. این قضیه باید با یک رفتار سالم در همکاری با دیگران و روحیه تیمی مثبت همراه شود. به منظور کاهش ارتباطات منفی بین تیم‌ها و کارمندان، شما باید هر کاری که لازم است را انجام دهید تا بتوانید فرآیندهای کاری را بهبود بخشید و سطح شفافیت شرکت را بالا ببرید.
