1404/10/17 7:44 PM - دیروز
شما بررسی های اولیه و ارزیابی های فنی را با موفقیت پشت سر گذاشته اید و شغل رویاییتان در یک قدمیتان قرار دارد. اما فرایند مصاحبه شامل شرکت در یک تست شخصیت شناسی می شود. در آن شرکت می کنید، با اضطراب منتظر می مانید و در نهایت متوجه می شوید که به نوعی در این بخش از مصاحبه موفق نبوده اید. کارشناس استخدام می گوید که شما دیگر نامزد مورد نظر آن ها برای این موقعیت شغلی نیستید.
هرچقدر هم این سناریو تلخ و شبیه به فیلم های علمی تخیلی ترسناک به نظر برسد، اتفاق نادری نیست. حدود 80درصد شرکت های بزرگ لیست فورچون 500 برای استخدام در موقعیت های ارشد و مدیریتی از تست های شخصیت شناسی استفاده می کنند.
طبق داده های انجمن منابع انسانی آمریکا، در تمام رده های شغلی این احتمال که کارفرما از شما بخواهد در چنین تستی شرکت کنید، حدود یک در هفت است. به ازای هر فردی که در این آزمون ها پذیرفته می شود، فرد دیگری رد خواهد شد. هرچند آن فرد حذف شده شاید هرگز متوجه نشود چرا ویژگی های شخصیتی اش باعث شده اند که رد شود.
این وضعیت سوال های زیادی را در ذهن به وجود می آورد. چرا کارفرمایان برای استخدام از تست های شخصیت شناسی استفاده می کنند؟ آیا این کار فقط یک مانع تراشی بیهوده است یا معیاری واقعی برای سنجش پتانسیل افراد؟
استدلال موافقان این است که این تست ها به کارفرمایان کمک می کنند افرادی را شناسایی کنند که احتمال موفقیت آن ها در موقعیت شغلی مورد نظر یا تناسب شخصیتی او با فرهنگ شرکت، بیشتر است. اما منتقدان می گویند که این تست ها ممکن است نامزدهای کاملا واجد شرایط را رد کنند، فقط به این دلیل که با الگوی شخصیتی ایده آل کارفرما همخوانی ندارند و اینکه نتایج آن ها به ندرت تمام واقعیت را درباره پتانسیل یک فرد بیان می کنند.
در این مقاله این استدلال ها را بیشتر بررسی می کنیم. همراهمان بمانید. قبل از شروع می توانید در انواع تست شخصیت شناسی تست و تایپ شرکت کنید و به کمک آن ها خودتان را بهتر بشناسید.
در نظرسنجی انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، بیشتر پاسخ دهندگان (78درصد) گفتند که از تست های شخصیت شناسی به این دلیل استفاده کردند که کیفیت استخدام آن ها را بهبود می بخشند. نکته حیرت آور اینکه 59درصد متخصصان منابع انسانی شرکت کننده در این ارزیابی گفتند اگر متقاضی نمره پایینی در این تست بگیرد، بعید است فرایند استخدام را با او ادامه بدهند، حتی اگر تمامی پیش نیازهای تجربی و تحصیلی لازم را داشته باشد. به نظر می رسد که کارفرمایان برای نتایج تست شخصیت اهمیت بسیار زیادی قائل می شوند.
اما درباره اینکه چرا شرکت ها از تست های شخصیت شناسی در فرایند استخدام خود استفاده می کنند، دلیل اصلی سنجش تناسب با فرهنگ سازمانی است. اما فاکتورهای دیگر نیز دخیل هستند.
هوش مصنوعی فرایند استخدام را کاملا متحول کرده است. با توجه به اینکه حالا کارجویان برای آب و تاب دادن به رزومه خود از چت جی پی تی استفاده می کنند، به سختی می توان گفت که کدام یک واقعا مناسب تیم است و چه کسی فقط در پرامپت نویسی مهارت دارد.
«آماندا آگوستین» کارشناسی شغلی در TopResume می گوید «از آنجایی که کارجویان از ابزارهای هوش مصنوعی برای نوشتن رزومه و ساخت برند شخصی خود استفاده می کنند، متخصصان جذب نیرو به روش های دیگری مثل ارزیابی مهارت و تست شخصیت روی آورده اند. با این هدف که به دیدگاهی شفاف تر و بی طرفانه تر نسبت توانایی های واقعی و سبک کاری فرد برسند و اینکه تشخیص دهند آیا او واقعا گزینه مناسبی برای آن موقعیت شغلی است یا خیر.
او توضیح می دهد منظور از گزینه مناسب این است که آیا شما و سازمان در مسائلی مانند رفتارهای پذیرفته شده، اصول اخلاقی، ارزش های محوری و انتظارها در محیط کار، اشتراک دارید یا نه. شرکت ها از تست های شخصیت شناسی برای شناسایی افرادی استفاده می کنند که مناسب حضور در تیمشان باشند یا گاهی برعکس، به دنبال کسانی می گردند که با دیدگاه های جدید خود ترکیب تیم را متحول کنند.
این ویژگی ها همان ظرافت هایی است که امکان درک آن با بررسی رزومه، نامه پوششی (کاور لتر) یا حتی مصاحبه وجود ندارد. به خصوص حالا که هوش مصنوعی می تواند کاری کند که هر درخواست شغلی، بی عیب و نقص به نظر برسد.
«ویکی سالمی» کارشناس شغلی سایت Monster می گوید که کارفرمایان ترجیح می دهند برای اثبات تصمیم های خود مبنی بر استخدام کارجویان داده های ملموس داشته باشند، به جای اینکه به حس ششم خود درباره اینکه چه کسی گزینه مناسبی است، تکیه کنند.
برای مثال اگر فردی درونگرا باشد، ممکن است نامزد ایده آلی برای فروشندگی که نیاز به تماس های سرد (تماس تلفنی با غریبه ها برای بازاریابی) دارد، نباشد. به نظر ویکی، استفاده از تست های شخصیتی در فرایند استخدام یک زنگ هشدار یا نشانه بد نیست و این آزمون ها زمانی که به درستی استفاده شوند، مفید خواهند بود.
یک مثال برای آن استفاده از این تست ها برای کمک به مدیران استخدام است تا پیش بینی کنند که فرد متقاضی چطور با تعامل ها و حال و هوای تیم فعلی و فرهنگ محیط کار سازگار خواهد شد.
آگوستین می گوید زمانی که نامزدها بر اساس نتیجه یک تست شخصیت شناسی رد می شوند، الزاما به معنای شکست یا مردود شدن نیست. او توضیح می دهد «همانطور که تعدیل نیرو با اخراج شدن فرق دارد، اگر شغلی را به دلیل تناسب نداشتن شخصیتی به دست نمی آورید، مساله فقط و فقط تناسب است.»
اگر شرکت مورد نظر دنبال ویژگی خاصی است و انتظار دارد فردی با طرز فکر یا شخصیت مشخصی به شرکت راه یابد و طبق نتایج تست، شما آن ویژگی را ندارید، احتمالا به نفع خودتان است که آن شغل را به دست نیاورید.
او مثال خوبی می زند «اگر شما فردی ریسک گریز و محتاط هستید و برای شغل فروشندگی یا مشاوره که لازمه آن ریسک پذیری است، در مصاحبه شرکت کرده اید، احتمالا از آن شغل لذت نخواهید بود. او در تکمیل حرف خود می گوید «شما نمی توانید شخصیت خود را عوض کنید. بنابراین اگر قرار نیست با شغل جور در بیاید، جور در نمی آید.»
خواه موافق استفاده شرکت ها از تست های شخصیتی برای تصمیم گیری درباره استخدام باشید یا نباشید، روندی است که سرعت آن کم نخواهد داشت. طبق گزارش مجله فورچون، میزان رضایت شرکت ها از به کارگیری این آزمون ها حدود 84درصد است.
آگوستین پیش بینی می کند که استفاده از این ابزارها در سال 2026 افزایش یابد. او می گوید «بازار کار، بازاری سخت و نامطمئن است» و اضافه می کند هر زمان رقابت برای مشاغل بالا می گیرد، کارفرمایان دنبال روش های کارآمدتری برای محدود کردن تعداد متقاضیان می گردند. او فکر می کند که کارفرمایان از تست های شخصیت شناسی به دلیل کم کردن لیست طولانی رزومه ها و رسیدن به تعدادی محدودتر استفاده می کنند.
با این حال هر دو کارشناس موافق هستند که آزمون های شخصیت شناسی در فضای استخدام محدودیت های خود را دارند و ممکن است باعث حذف ناخواسته کاندیداهای باکیفیت شوند. آن ها می گویند که این تست ها نباید حرف اول و آخر را در استخدام بزنند و برای آن دلیل می آورند.
سالمی می گوید «تست های شخصیت شناسی برای بعضی موقعیت های شغلی، داده های قابل اتکارتر و دقیق تری در اختیار ما قرار می دهند.» برای مثال در مشاغلی که تکیه شدیدی به مهارت های نرم دارند، مانند خدمات مشتری، رهبری یا مشاوره، بررسی ویژگی هایی مانند همدلی و تاب آوری در فرایند استخدام دیدگاه درستی به کارفرما درباره تناسب متقاضی می دهند.
او ادامه می دهد «گرچه اینکه اجازه دهیم آزمون های شخصیت شناسی حرف اصلی را در تصمیم گیری برای استخدام بزنند، بیش از حد ساده سازی رفتار پیچیده انسان است. این آزمون ها یک داده کمکی در حین استخدام هستند، اما تنها عاملی که باید در نظر بگیرید نیستند.»
شرکت ها اگر تیپ شخصیتی مد نظر خود را خیلی محدود تعریف کنند، ممکن است ناخواسته دایره متقاضیان شغلی را کوچک کنند. تنوع شخصیتی در محیط کار بسیار مهم است، اما اگر ارزیابی ها طوری باشند که فقط دنبال یک روش خاص حل مساله یا یک نوع خاص از خلاقیت باشند، با تک بعدی و یکنواخت کردن محیط کار، جلوی رشد و پویایی فرهنگ سازمانی را می گیرند.
تکیه بیش از حد به تست شخصیت شناسی خطر نادیده گرفتن شدن دیگر نقاط قوت متقاضی را نیز دارد، مانند مهارت های فنی، تجربه های قبلی، انگیزه، توانایی های شناختی. سالمی می گوید «یکی از بهترین عوامل پیش بینی کننده عملکرد شغلی بررسی عملکرد قبلی به عنوان مدرک است...نه لزوما اینکه فرد چقدر در تست شخصیت شناسی نتیجه خوبی می گیرد.»
سایر مسائل مانند اینکه متقاضیان دچار سوگیری شخصی شوند یا جواب های خود را بر اساس آنچه فکر می کنند کارفرما می خواهد بشنود تغییر دهند (دستکاری کنند)، نتایج این تست ها را غیرقابل اعتماد می کند.
گرچه از نظر بعضی شرکت ها استخدام بر اساس تناسب شخصیتی به کاهش نرخ ریزش نیرو کمک می کند، اما نتیجه نهایی به عوامل زیادی بستگی دارد. سالمی می گوید «تست های شخصیت شناسی همیشه اینکه یک فرد چطور در زمان شروع کار خود با فرهنگ جدید سازگاری می یابد، پیش بینی نمی کنند.»
اگر یک کارمند تازه استخدام شده روی کاغذ تناسب شخصیتی دارد اما برای جا افتادن در فرهنگ شرکت منابع کافی، حمایت لازم یا کمک دریافت نکند، ممکن است احساس رضایت نکند و در نقش خود موفق نشود.
سالمی اضافه می کند که عامل تناسب شخصیتی فقط تا حد مشخصی کارساز است. او کسانی را دیده است که گزینه هایی بسیار عالی و متناسب بوده اند اما به دلیل حقوق پایین، درجا زدن در موقعیت شغلی یا داشتن رئیس سمی، استعفا دادند.
نگار با تمام وجود تجربه کرده است که رد شدن در تست شخصیت شناسی هنگام کاریابی چه حسی دارد. او پس از بیش از یک سال فرستادن درخواست شغل بدون نتیجه، همچنان دنبال یک شغل تمام وقت است و کم کم به این شک افتاده که آیا این تست ها واقعا به کسی برای پیدا کردن گزینه مناسب کمک می کنند یا خیر.
نگار می گوید «من پس از چندین سال کار در یک شرکت فناوری، دوباره وارد بازار کار شدم. متاسفانه من بخشی از یک تعدیل نیروی گسترده بودم.»
او در طول مدتی که رزومه می فرستاد، برای یک موقعیت شغلی میان رده در یک شرکت فناوری دیگر درخواست داد. نگار توضیح می دهد «این موقعیت شغلی خیلی مناسب به نظر می رسید. من تجربه لازم را داشتم و مسئولیت های مشابهی را در نقش قبلی ام بر عهده گرفته بودم، بنابراین نسبتا مطمئن بودم که درخواستم قبول می شود.»
اما پس از چندین مصاحبه ابتدایی، مدیر استخدام یک تست شخصیت شناسی به عنوان مرحله نهایی برای او فرستاد. نگار می گوید «من هرگز قبل از این به عنوان بخشی از فرایند درخواست شغل در یک تست شخصیت شناسی شرکت نکرده بودم و فکر نمی کردم که روی تصمیم نهایی تاثیر خیلی زیادی بگذارد. در مصاحبه ام اعتماد به نفس داشتم و فکر می کردم که جزو متقاضیان نهایی قرار می گیرم.»
تستی که برای او فرستاده شده بود، پرسشنامه شخصیت هوگان بود که بر پایه مدل روانشناسی معروف پنج عامل بزرگ شخصیت (بیگ فایو) طراحی شده است.
پس از یک هفته که او در آزمون شرکت کرد، ایمیلی دریافت کرد که در آن اعلام کردند تصمیم گرفته اند فرایند جذب را با نامزدهای دیگر ادامه دهند.
نگار می گوید «با آنکه به من نگفتند که دلیل آن نتایج تست شخصیت شناسی ام بوده است، مطمئن هستم مهمترین عامل در تصمیم گیری آن ها بود. صادقانه احساس کردم که تجربه، تحصیلات و مجموعه مهارت هایم را نادیده گرفته اند، چون دنبال یک تیپ شخصیتی خاص بوده اند و من آن را نداشتم. پس از آن خودتردیدی های زیادی داشتم.»
نگار می گوید که او صادقانه به سوال ها پاسخ داده است، بدون اینکه فرض کند شرکت مورد نظر دنبال چه جواب هایی است. او ادامه می دهد «این موضوع مدتی فکرم را درگیر کرد و آزارم داد، اما از آن موقع تمرکزم را روی پیدا کردن شغل درست در شرکتی درست گذاشته ام. واقعا دوست ندارم برای کسی کار کنم که من را فقط به خاطر داشتن ویژگی های شخصیتی خاص کاملا نادیده می گیرد.»
سایر مقتضیان کاری نیز تجربه مشابهی داشتند. عده ای می گفتند که بین پاسخ صادقانه و پاسخ دادن بر اساس آنچه کارفرما می خواهد بشنود، سر دوراهی مانده بودند. یکی از آن ها اعتراف کرد که تا حالا در هیچ کدام از تست های شخصیتی ارسالی کارفرماها قبول نشده است. اما از طرفی گفت که هیچ کدام از آن درخواست ها برای شغل رویایی اش نبوده است، بنابراین وقتی موقعیت های کاری از دست می رفتند، چندان احساس ناامیدی نمی کرد.
اگر مدیر استخدام هستید، ممکن است از تست های شخصیتی شناسی برای کمک به غربال کردن متقاضیان استفاده می کنید. توصیه های کارشناسان شغلی کمک می کند مزایا و چالش های این کار را بهتر درک کنید.
سالمی می گوید بهترین کار این است که برای تصمیم گیری درباره دعوت به مرحله بعد یا ارائه پیشنهاد کاری، فقط به این تست ها تکیه نکنید. او می گوید «این آزمون ها فقط یک بعد از نامزدی فرد را نشان می دهند، نه تمام پتانسیلش.»
او اضافه می کند «رفتار متقاضی و نحوه تعامل او با مصاحبه کنندگان و تجربه های گذشته اش را با پرسیدن سوالات رفتاری با پاسخ باز بسنجید. مثلا «به من بگو چه زمانی با یک همکار یا مشتری دردسرآفرین سروکار داشتی، ماجرا چه بود و نتیجه چی شد؟»
سوال های با پایان باز شما را با مثال هایی واقعی از نحوه مدیریت موقعیت های خاص توسط کاندیدا آشنا می کنند، در حالیکه تست شخصیت شناسی فقط نمایی کلی و لحظه ای از ویژگی های عمومی فرد است.
آگوستین نیز موافق است که هرگز نباید تست شخصیت شناسی را ملاک اول و آخر یا شاخص نهایی ارزیابی خود قرار دهید. او پیشنهاد می کند که به طور مرتب رویکرد خود در استفاده از این تست ها را بازبینی کنید: «حتما زمانی (حداقل سالی یک بار) را اختصاص دهید تا مطمئن شوید تستی که انتخاب کرده اید، هنوز هم ارزیابی درستی است و همچنان مناسب تیم شما است.»
بعضی شرکت ها برای شناسایی و الگوبرداری ویژگی های شخصیتی کارکنان برتر خود شروع به استفاده از هوش مصنوعی کرده اند و کاندیداهایی را که فاقد این ویژگی ها هستند، رد می کنند. این رویکرد دردسرآفرین است. چون با فرض اینکه تنها یک شخصیت خاص برای موفقیت وجود دارد، کاندیداهای قدرتمند حذف می شوند، در حالیکه در واقعیت افراد از مسیرهای متفاوتی برای انجام کارهای بزرگ استفاده می کنند.
بر اساس این توصیه، بعضی از چیزهایی که باید بررسی کنید عبارتند از:
اگر کارجویی هستید که می خواهید به جستجوی خسته کننده و بی پایان کار خاتمه دهید، آگوستین توصیه هایی دارد. ابتدا او تاکید می کند که رد شدن در تست شخصیت را شکست ندانید. او می گوید «دیدگاه خود را تغییر دهید و بگویید نه، اتفاقا حالا بهتر متوجه می شوم که چه کسی ام و برای چه کاری مناسب تر هستم.
نکات دیگری که باید به ادعای آگوستین جدی بگیرید، عبارتند از:
بعضی منابع استفاده از تست های شخصیت شناسی در فرایند استخدام را تایید نمی کنند، اما به هرحال کارجویان با آن ها مواجه می شوند. موفق نشدن در چنین آزمونی به این معنا نیست که کارمند بدی هستید، مهارت ندارید یا در درخواست های شغلی و مصاحبه ها خوب نیستید. از طرفی به این معنا هم نیست که در آینده شغلی رویایی خود را به دست نمی آورید.
در حقیقت، ممکن است به شما کمک کند رویکرد خود را تغییر دهید و تمرکز خود را بر نقش هایی بگذارید که در آن ها شانس بالایی دارید و احتمالا گزینه اول خواهید بود.
شما نمی توانید تعیین کنید چه کسی شما را استخدام کند و قادر به کنترل بازار کار هم نیستید. اما می توانید مقدار درکتان از خودتان و اینکه چطور خود را در لینکدین، رزومه خود و مصاحبه ها به نمایش بگذارید، کنترل کنید.
آنطور که آگوستین می گوید «باید این حقیقت را بپذیرید اگر شخصیتی که کارفرمایان دنبال آن می گردند شما نیستید، دلیل خوبی برای آن وجود دارد. به نفعتان است که دید بلندمدت داشته باشید و دنبال فرصت هایی بگردید که شانستان برای شکوفایی و موفقیت بیشتر است، نه اینکه وارد کاری شوید که مجبور باشید 6 تا 18 ماه بعد دوباره دنبال کار بگردید.»
