1397/08/17 4:58 PM - 6 سال قبل
برگزاری آزمون های روانشناسی برای استخدام چندین دهه است که صورت می گیرد و به مسئولین استخدام و کارشناسان منابع انسانی کمک می کند قبل از فرآیند مصاحبه کاندیداها را مورد سنجش قرار دهند. با ورود فناوری های پیشرفته به حوزه تست های روانشناسی تحولاتی در استفاده از آن ها صورت گرفته است. این تحولات نشات گرفته از تحقیقات جدید و فناوری های تازه است که هم کاندیداها و هم کارفرمایان رویکرد مثبتی نسبت به این تغییرات دارند.
یکی از دلایلی که آزمون های روانشناسی برای استخدام در طول دهه گذشته تحول نه چندان زیادی داشته این است که بنیاد علمی بسیاری از آن ها نسبتاً ثابت و تایید شده است. بخش زیادی از بنیاد آزمون های روانشناسی پیش از استخدام ریشه در تحقیقاتی دارد که مربوط به چندین دهه قبل می شود. به عنوان مثال، ثابت شده است که آزمون های توانایی شناختی یکی از بهترین عوامل پیش بینی کننده برای عملکرد شغلی محسوب می شوند. این آزمون ها بر مواردی تمرکز دارند که برای مدت زمان طولانی برای دسته بندی قابلیت های شناختی استفاده می شده اند یعنی:
به علت قابلیت توانایی های شناختی در پیش بینی عملکرد شغلی در محیط های بسیار متنوع سازمانی، منطقی است که آن ها یک بخش مهم از سنجش پیش از استخدام به شمار روند چون مهارت هایی را نشان می دهند که یک شرکت به دنبال آن در کارمند بالقوه خود می گردد. توانایی های شناختی قابلیت یک فرد برای موفقیت در یک محیط بسیار پر استرس و تنش زا، ظرفیت رشد آن ها و توانایی شان در توسعه استقلال در انجام وظایف مختلف را نشان می دهند. افرادی که سطح پایینی از توانایی شناختی را دارند اغلب اوقات از صافی سنجش رد نمی شوند چون آن ها عدم توانایی در حفظ تمرکز را نشان می دهند، نمی توانند دستورالعمل های پیچیده را درک کنند یا برای حل مشکل منطق لازم را ندارند. از آن جایی که تمامی این موارد از دهه ها قبل شناسایی شده است، آزمون های توانایی های شناختی به عنوان یک بخش مهم از سنجش پیش از استخدام باقی مانده اند.
با آن که آزمون های توانایی شناختی از نظر شناسایی مهارت های کلیدی در کارمندان مهم هستند، تحقیقات جدید در زمینه شخصیت شناسی مسیر خود را در تست های رفتاری که برای کارمندان طراحی شده اند، پیدا کرده است، چون روز به روز بیشتر به ویژگی های خاص رفتاری توجه ویژه می شود.
مفهوم هوش هیجانی و یا عاطفی را سخت می توان بیان کرد، و حتی افرادی که در مورد آن مطالعه می کنند نمی توانند دقیقاً به معنای آن اشاره کنند. اما آن را می توان به طور کلی در قالب "توانایی به کارگیری عواطف در جهت منافع شخصی، به جای این که عواطف به ضرر شخص عمل کنند" بیان کرد. در نتیجه، هوش عاطفی در مورد خود آگاهی است یعنی آگاهی از عواطفی که در یک موقعیت خاص افراد دارند و درک شرایط و موقعیت به صورتی که حتی در سخت ترین و پر استرس ترین شرایط، خونسردی فرد حفظ شود. بنابراین، هوش عاطفی قابلیت درک احساس دیگران و همدردی با آن ها است تا فرد بداند چه زمانی و چطور در یک موقعیت خاص به سازنده ترین شکل ممکن واکنش نشان دهد.
لینک تست هوش هیجانی با گزارش کامل
ثبات یکی دیگر از متغییرها در مورد "پایبندی به چیزی است" و بخواهیم بیشتر از دیدگاه بالینی نگاه کنیم به سادگی عبارت جایگزینی برای "وظیفه شناسی"، یکی از ویژگی های شخصیتی 5 عاملی، به شمار می رود، است. هر اسمی که می خواهید بر روی آن بگذارید ولی نشان دهنده یک پشت کار منظم است که فرد در آن به شکل خستگی ناپذیر در جهت انجام کامل کار پیش می رود.
با وجود حوزه های نسبتا تازه پیدایش یافته تحقیقاتی در زمینه هوش هیجانی و ثبات در انجام امور ، این دو حوزه با توجه زیاد کارفرمایانی روبرو شده است که می خواهند این دو ویژگی را مورد سنجش قرار دهند. اما احتمالاً مدت زمانی طول می کشد که علم این دو حوزه با علمی که امروزه در مورد توانایی شناختی داریم همگام شود.
لینک تست پنج عامل بزرگ شخصیت برای استخدام
حوزه دیگری که جریان تازه ای به رگ های آزمون های بی طرف و استاندارد پیش از استخدام بخشیده است، آگاهی روز افزون از اثرات بالقوه مضر تعصبات ناآگاهانه است. به منظور مبارزه برای این اثرات، نتایج آزمون پیش از استخدام یا هرگونه شاخص گزینش دیگر، را می توان با استفاده از روش های استخدام بی نام مورد بررسی قرار داد یعنی روش هایی که در آن نام، آدرس ایمیل و دیگر جزئیات شخصی کاندیداها از کارشناسان منابع انسانی مخفی نگاه داشته می شوند تا آن ها یک کاندیدا را از طریق ارزیابی های استاندارد و بی طرفانه بسنجند.
در نهایت، بزرگترین تغییر در آزمون های روانشناسی پیش از استخدام در سال های پیش رو که شیوه ارائه آن را متحول خواهد کرد، گیمیفیکیشن یا بازی آفرینی است. تکنیکی که در حال حاضر در تکنیک های بازاریابی استفاده می شود و مسیری است که امید فراوانی در دل آزمون های پیش از استخدام به وجود می آورد و به دنبال طلوع دستگاه های هوشمند و محاسبات پیچیده توجه به آن روز به روز بیشتر می شود.
با تبدیل آزمون ها به محیطی که بیشتر شبیه به "بازی های ذهنی" به نظر رسد تا فرم های بخش منابع انسانی، کاندیداها عملکرد بهتری از خود نشان می دهند و نقاط داده ای بیشتری فراهم می کنند و در نتیجه کارفرمایان شاخص های بیشتری برای ارزیابی بی طرفانه در اختیار خواهند داشت. به علت استفاده گسترده از گوشی های هوشمند، بازی آفرینی همچنین به بررسی کاندیداهای بیشتری اجازه می دهد، حتی کاندیداهای قدرتمندی که ممکن است پس زمینه های سنتی و قراردادی لازم را نداشته باشند ولی از سویی پتانسیلی غیر معمولی دارند.
این قضیه می تواند از نظر سنجش کاندیدا بزرگترین تغییر برای صنعت منابع انسانی به شمار رود، به عبارتی از طریق ترکیب فناوری و بازی آفرینی امکان از شناسایی پیشاپیش کاندیدا در یک مخزن غیر استاندارد از داوطلبان شغلی امکان پذیر می شود و به کارفرمایان اجازه می دهد براساس استعداد نه تجربه کاندیدا، استخدام خود را انجام دهند. استعداد به هرحال چیزی است که در انتها برگ برنده به شمار می رود و هدایت استعداد در بین صنایع مختلف باعث می شود که عصر جدید آزمون های پیش از استخدام تقویت و شکل گیری نوآوری هایی را در پی داشته باشد که هیچ کس قادر به پیش بینی آن ها نبوده است.
ما در پنل ارزیابی سازمانی و گروهی سایت تست و تایپ تمام تلاشمان را داریم تا بتوانیم این خلاء بزرگ در فرآیند استخدام را در ایران به بهترین نحو و با پیشرفته ترین ابزار در اختیار کارفرمایان محترم قرار دهیم برای اطلاعات بیشتر با ما در تماس باشید و یا به این لینک مراجعه کنید.
