1397/07/24 2:35 PM - 6 سال قبل
تیپ‌های مختلف شخصیتی در محیط‌های کاری بهره‌وری‌های متفاوتی دارند. گاهی تفاوت در کارایی آن‌ها در محیط کار آن چنان زیاد است که به موفقیت و یا شکست یک سازمان منجر می‌شود. به همین دلیل در مدیریت منابع انسانی به استخدام افراد با تیپ‌های شخصیتی مناسب توجه زیادی می‌شود تا فردی که بیشترین تناسب را با شغل، تیم‌کاری و سازمان دارد استخدام شود.
الگوهای فکری، رفتاری و احساسی که باعث ایجاد تفاوت بین یک فرد با دیگری شود، شخصیت نامیده می‌شود. شخصیت هر فرد ریشه در مسائل ژنتیکی و محیط اطراف او دارد و در تمامی مراحل زندگی او کم و بیش ثابت باقی می‌ماند؛ این امر منجر به بروز تفاوت در افراد می‌شود. به علت پیچیدگی طبیعت انسان که نشات گرفته از تجربه‌های بسیار مختلف در زندگی است، افراد دارای تیپ‌های شخصیتی مختلف هستند. با آن که استنباط می‌شود که تیپ شخصیتی یک فرد کم یا بیش بدون تغییر است، ولی این طور نیست. ثابت شده شیوه‌های مختلف تربیت والدین و میزان توجهی که یک فرد در کودکی دریافت کرده باعث بروز تفاوت‌های فردی می‌شود؛ اما شکست‌ها و موفقیت‌هایی که افراد در زندگی تجربه میکند در دراز مدت تغییراتی در تیپ شخصیتی فرد به وجود می‌آورند. احتمال این که افراد از نظر عاطفی بین سال‌های 20 تا 40 سالگی خود با ثبات بیشتری روبرو شوند زیاد است؛ چون در این بازه زمانی آن‌ها برحسب سن معمولاً نیاز به تجربه موارد جدید را ندارند در نتیجه در فرد اطمینان بیشتری شکل می‌گیرد.
تیپ شخصیتی فرد در کودکی بر روی کار او در آینده و رضایت از شغل او تاثیر می‌گذارد. مشخص شده که رفتار افراد در جو محیط کار نتیجه تیپ شخصیتی آن‌ها است. خصوصیات شخصیتی خاصی وجود دارد که اگر استخدام کارمندان براساس آن انجام شود می‌تواند پیش شرط موفقیت یک شرکت به شمار رود. اگر فردی درونگرا باشد و خود را یک تیپ شخصیتی برونگرا نشان دهند و دنبال کار در محیطی بگردند که جو اجتماعی پر سر و صدا و پر تعاملی داشته باشد. این ویژگی شخصیتی فوراً بر روی رفتار او در محیط کار تاثیر نمی‌گذارد، بلکه ممکن است در دراز مدت به روان فرد صدمه بزند.
در یک محیط سازمانی، فرد موظف به انجام مسئولیت‌های شغلی خاصی می‌شود و بر طبق این وظایف انتظارات به خصوصی هم وجود دارد؛ بنابراین در اینجا رفتار فردی بیشتر تحت تاثیر انتظارات شغلی قرار می‌گیرد تا ارجحیت‌های رفتاری فرد. در شغل‌هایی که آزادی در تصمیم و مستقل بودن به چشم می‌خورد مشاهده شده که تیپ شخصیتی افراد تاثیر بسزایی روی انجام کارها دارد. اغلب اوقات این امر منجر به مشکلات مدیریتی در یک سازمان می‌شود. کارمندان اغلب اوقات بیشتر خودخواه، خودگردان شده و نظریات تفرقه‌انداز و گاهی اوقات غیر جدی و ساده‌گیرانه زیادی دارند؛ بنابراین این مسائل مشکلات مهمی است که یک سازمان در زمان ایجاد برنامه کاری خود و اختصاص دادن مسئولیت‌های شغلی به افراد باید به آن توجه کند.
اهمیت کارکنان برای یک سازمان به مانند چرخ‌های یک ارابه است. هر سازمانی نیاز به نیروی کاری دارد که از کارمندانی با تیپ‌های شخصیتی یکسان شکل گرفته باشد تا بدین وسیله از بروز مشکل به واسطه تضاد شخصیتی افراد جلوگیری کند. البته باید بگوییم که تفاوت‌های فردی همیشه هم بد نیست و می‌تواند در تیم باعث ایجاد پویایی شود که برای رشد و موفقیت یک تیم بسیار سالم و الزامی است؛ چون ایده پردازی‌های جدید و نوآورانه را به همراه دارد و به دنبال آن کارآمدی و بهرهوری شکل می‌گیرد. بنابراین مهم است که هر رهبر تیم آگاهی کاملی از نظریه شخصیت 5 عاملی داشته باشد.
کشف ویژگی‌های 5 عاملی نئو حاصل یک تحقیق جامع و گسترده بود و روانشناسان در لیست طویلی که از ویژگی‌های شخصیتی آماده کرده بودند، مشاهده کردند که بسیاری از آن‌ها به همراه هم بروز پیدا کرده‌اند. به دنبال آن مدل 5 عاملی در قالب ابعاد کلی شکل گرفت که الزاما یک فرد را از دیگری متمایز می‌سازند. این ابعاد عبارتند از روان رنجوری، برون‌گرایی، توافق پذیری، استقبال از تجربه (گشودگی) و وظیفه شناسی (وجدانی بودن). با قرار دادن حروف ابتدایی هر ویژگی شخصیتی سرواژه OCEAN به وجود می‌آید. این ویژگی‌ها با آزمون نئو که با نام بیگ فایو (big5) هم شناخته می‌شود قابل سنجش شده‌اند.
تست نئو با گزارش کامل این قابلیت را دارد که بیش از 30 عامل را در افراد گزارش کند. به همین جهت یکی از کامل‌ترین تست‌های شخصیت شناسی است که در محیط کار کاربرد دارد. پنج عامل بزرگ شخصیت به شرح ذیل است:
1. استقبال از تجربه (گشودگی) : افرادی که سطح بالایی از گشودگی یا تجربه‌پذیری دارند، اشخاصی خلاق و برخلاف آن نیز اگر فرد گشودگی نداشته باشد، محافظه کار به شمار می‌روند. افراد دارای نمرات بالا در آزمون نئو احساسات، ماجراجویی، هنر و ایده‌های غیر معمول را دوست دارند و کنجکاوی و حس خلاقیت در آن‌ها شناور بوده و به دنبال تنوع هستند. آن‌ها در محیط‌های آموزشی عملکرد خوبی از خود بر جا می‌گذارند و معمولاً می‌توانند در شرایطی که نیاز به کسب مهارت‌های جدیدی و انعطاف‌پذیری دارد به خوبی شکوفا شوند. تیپ شخصیتی آن‌ها باعث می‌شود که سریعاً خود را با یک مجموعه کاری جدید وفق دهند.
2. وظیفه شناسی : این ویژگی شخصیتی نشان می‌دهد که یک فرد چقدر منظم، هدفمند، مستقل، دقیق و به خوبی سازماندهی یافته است. این ویژگی شخصیتی باعث می‌شود فرد یک برتری غیرمعمول پیدا کند و به خوبی می‌توان سطح عملکرد او را در مجموعه وسیعی از کارهایی که به او محول می‌شود پیش بینی کرد. آزمون نئو در این بخش می‌تواند به استخدام نیروهای با عملکرد بالا کمک کند.
3. برون گرایی : این شاخص شخصیتی اشاره به طبیعت اجتماع پسند، برون گرا و خوش صحبت فرد دارد و توانایی او در ایجاد ارتباطات محکم و سریع. افرادی که نمره بالا در این آزمون کسب کرده‌اند در کارهای مربوط به فروش و هم چنین کارهایی که نیاز به مسئولیت‌های مدیریتی دارد موفق ظاهر می‌شوند. آن‌ها در وظایف رهبری نیز رفتار الهام بخشی از خود بر جا می‌گذارند. کسانی که در این آزمون نئو نمرات بالایی کسب کنند معمولاً در محیط کار شاد هستند؛ چون از روابطی که در آن به وجود می‌آورند لذت می‌برند.
4. توافق پذیری : این شاخص از یک طرف به ویژگی‌های شخصیتی مهربانی و همکاری در یک فرد اشاره میکند و از سوی دیگر افراد با سطح سازگاری پایین دارای ویژگی‌های شخصیتی تردید و مخالفت هستند. چنین اشخاصی رفتار دوستانه، کمک کننده دارند و مثبت بین هستند و میل به فداکاری به نفع دیگران در آن‌ها به چشم می‌خورد. افرادی که سطح بالایی از سازگاری یا موافق بودن نسبت به شرایط را در خود دارند و نمرات بالایی در آزمون نئو کسب می‌کنند محبوب دیگران هستند و یک ارتباط قوی با سایرین شکل می‌دهند. آن‌ها زمانی که با رفتار غیر منصفانه دیگران روبرو می‌شوند، کینه به دل نمی‌گیرند و پتانسیل یک رهبر مفید را دارند و همچنین برای یک تیم دارایی با ارزشی به شمار می‌روند؛ چون می‌توانند در یک تیم یک محیط منصفانه به وجود آورند.
5. روان آزردگی یا ثبات عاطفی : این ویژگی شخصیتی اشاره به خصوصیات تهییج پذیری، زودرنجی، اضطراب و روحیه فرد دارد. این شاخص مبنای سنجش توانایی افراد در حفظ آرامش و خونسردی و قابلیت کنترل استرس است. افراد دارای سطح بالایی از روان آزردگی در آزمون نئو به طور کلی سریع تر عصبانی می‌شوند و در مقابل اضطراب و افسردگی زانو می‌زنند و همین امر باعث می‌شود نتوانند با ذهنیت شفافی تصمیم بگیرند و موقعیت‌های پیچیده را به خوبی مدیریت کنند. چنین افرادی معمولاً سطح موفقیت پایینی دارند؛ چون این ویژگی‌های شخصیتی بر روی یک حرفه موفق اثر منفی می‌گذارد. آن‌ها مکر از کار خود ناراضی هستند و میل به ترک محیط کار را نشان می‌دهند گرچه واقعا اقدام به چنین کاری نمی‌کنند.
برای مدیریت موثر یک سازمان، مدیران بایستی به خوبی ویژگی‌های شخصیتی که الزاماً روانشناسی کلی کارمندان یک شرکت را شکل می‌دهد بشناسند و هم چنین بدانند تیم‌های مختلف که انجام مسئولیت‌های خاص شغلی را بر عهده گرفته‌اند از چه افرادی با تیپ‌های شخصیتی تشکیل شده‌اند. هر شرکت به تمامی تیپ‌های شخصیتی در فضای خود نیاز ندارد؛ چون اغلب اوقت این قضیه بر روی رفتار و عملکرد شرکت تاثیر منفی می‌گذارد.
مهم است که رهبران تیم‌ها و کارشناسان بخش منابع انسانی یک سازمان کارکرد شغلی شرکت خود را به خوبی بشناسند و کارمندانی را با تیپ‌های شخصیتی استخدام کنند که از این نظر بهترین گزینه به شمار می‌روند. دانش دقیق نسبت به تفاوت‌های فردی و تیپ شخصیتی هم چنین باعث بهبود مدیریت یک شرکت به خصوص در طول دوران تجدید فعالیت می‌شود.
