1397/07/28 2:57 PM - 6 سال قبل
اگر مطالب ما را در خصوص تست دیسک دنبال کرده باشید (لیست مقالات مرتبط با آزمون دیسک) می‌دانید این ابزار چقدر مفید و با کاربردهای مختلف است. چه در ایجاد تیم‌های کاری، آموزش تک به تک، قرار دادن اعضای جدید در یک تیم یا بهبود ارتباطات و فرهنگ کاری همگی جزو گزینههای بی شمار کاربرد این آزمون هستند. ما فقط استفاده از تست دیسک را به عنوان یک ابزار گزینش کارمندان جدید توصیه نمی‌کنیم؛ برای آن هم دلیلی داریم در حقیقت این دلایل متعدد هستند. اجازه دهید چند دلیلی را نام ببریم که به واسطه آن چرا پیشنهاد می‌کنیم به جای تصمیم‌گیری در استخدام افراد از آزمون دیسک در رشد کارمندان فعلی یا جدید استفاده کنید.
فرضیه‌سازی در مورد افراد آسان است، قبول دارید؟ ما با توجه به صلاحیت یک فرد یا یک سری مسائل قراردادی در سر خود کلیشه‌هایی در مورد این که یک فرد در چه چیزی خوب است می‌سازیم؛ ولی در واقع این نوع نگرش قضاوتی است که در مورد یک فرد داریم که آن‌ها را به یک جنبه از ویژگی‌های شخصیتی او محدود می‌کند. به نظرتان این منصفانه است؟ این نوع قضاوت با انجام تست شخصیت شناسی دیسک نیز دیده می‌شود. فرض کنید قصد استخدام یک حسابدار را دارید. ممکن است فرض کنید بهترین حسابداران تیپ افراد وظیفه‌شناس یا C هستند که به دقت و جزئیات توجه دارند، انجام کار به تنهایی را ترجیح می‌دهند و همواره تشنه ارائه کار با کیفیت هستند.
فرض کنید با فردی مصاحبه می‌کنید و از او آزمونی می‌گیرید، ولی نتیجه او را تیپ D یا سلطه گرا نشان می‌دهد. او تمامی شرایط و هوش لازم برای انجام کار را دارد؛ ولی این کار را به یک فرد دیگر می‌دهید چون تیپ شخصیتی او C است و با فرضیات شما در مورد یک حسابدار همخوانی دارد. ممکن است بهترین گزینه برای این شغل را رد کرده باشید؛ تنها به این دلیل که شخصیت او با فرضیات شما جور در نمی‌آید. بهترین کاری که باید انجام داد این است که اجازه دهیم رزومه کاری و شخصیت فرد حرف لازم را بزنند!
زمان شرکت در این نوع تست‌ها خیلی از افراد وسوسه می‌شوند جواب‌هایی را بدهند که فکر می‌کنند کارفرمایان بالقوه آن‌ها به دنبال آن هستند تا به نوعی نتایج را دستکاری کنند. فشار نیاز به کار باعث می‌شود که افراد به سوالات براساس وظیفه شغلی که درخواست آن را کرده‌اند جواب دهند، نه براساس شخصیتی که واقعا هستند. یعنی شما یک فرد را بر اساس فردی که آن‌ها فکر می‌کنند می‌خواهید استخدام می‌کنید تا فردی که واقعا به آن نیاز دارید. بهترین راه‌حل این است که کاندیداهای شغلی در چنین وضعیتی قرار نگیرند. تست دیسک را به بعد از استخدام موکول کنید تا بتوانید از اطلاعات به دست آمده برای شناخت آن‌ها استفاده کنید تا اینکه وقت و بودجه شما صرف به دست آوردن تصویری نادرست از فردی شود که سعی دارد کار را به دست آورد.
بعضی از مشتریان ما از آزمون دیسک برای به دست آوردن دانش بیشتر در مورد کارمندان بالقوه جدید استفاده می‌کنند. این امر به آن‌ها اجازه می‌دهد موارد بیشتری را بررسی کنند که ظاهراً یک فرد براساس شخصیت خود در آن‌ها قوی نیست ولی شاید با مرور زمان ضعف خود را در آن زمینه‌ها تقویت کرده است. به عنوان مثال فرض کنیم شما در حال استخدام یک مربی برای آموزش مهارت‌ها و دانش‌های لازم به کارمندان خود هستید؛ کاندیدای پیش روی شما ظاهراً تمامی مهارت‌های لازم را دارد. از او یک تست دیسک می‌گیرید و متوجه می‌شوید تیپ شخصیتی S را دارد. به جای این که فوراً او را رد کنید، اتفاقی که در مثال بالا ذکر شد از اطلاعات این آزمون برای کسب دانش بیشتر استفاده کنید. با استفاده از نتیجه آزمون و پروفایل شخصیتی این فرد شما می‌توانید سوالاتی در مورد تجربه این فرد در خصوص نحوه برگزاری کارگاه‌های آموزشی بپرسید؛ این که چطور بین حجم شدید کاری برای این قضیه و انرژی شدیدی که از یک فرد تیپ S می‌برد تعادل برقرار می‌کند. شما با استفاده از نتیجه تست دیسک می‌توانید بیشتر درک کنید که چطور یک فرد ثبات‌گرا در حوزه‌هایی سازگاری پیدا کرده که طبیعتاً نکته قوت او نبوده و از طریق تلاش فراوان شخصی به یک مهارت کامل تبدیل شده است. فقط مطمئن شوید آشکارا اعلام می‌کنید که قصد شناخت بیشتر او را دارید و او باید به سوالات براساس شخصیت واقعی خود جواب دهد نه براساس شغلی که درخواست آن را دارد یا چیزی که فکر می‌کند شما به دنبال شنیدن آن هستید؛ با این کار جلوی مثال دوم بالا را می‌گیرید.
اگر می‌خواهید از تست دیسک در فرآیند استخدام خود استفاده کنید ما این پیشنهاد را برای شما داریم: از کارمندان جدید خود بخواهید در یک تست دیسک شرکت کنند تا بهتر آن‌ها را بشناسید، راه ارتباطی بهتر با آن‌ها را متوجه شوید، این که چطور می‌توان آن‌ها را داخل تیم‌های فعلی کاری قرار دهید و به آن‌ها کمک کنید با محیط کاری شرکت شما سازگاری پیدا کنند. از نتایج تست دیسک برای درک نحوه ایجاد انگیزه در آن‌ها در شغل جدیدشان استفاده کنید و این که برای ارائه انتظارات و شیوه مدیریتی خود باید چگونه با آن‌ها صحبت کنید تا به دنبال قرارگیری در یک محیط ناآشنا و جدید احساس استرس و فشار نکنند. اگر قصد دارید از این اطلاعات در فرآیند استخدام خود استفاده کنید از آن‌ها برای کسب دانش بیشتر در مورد کاندیداهای خود استفاده کنید نه به عنوان راهی برای غربالگری و گرفتن تصمیم نهایی. تست دیسک باعث می‌شود هنگام آموزش تیم کاری و ایجاد آن نتایج به مراتب بهتری به دست آورید، ولی تنها اگر به درستی استفاده شود. به یاد داشته باشید، فرضیات به درد هیچ کسی نمی‌خورد و استخدام کاندیدای مناسب برای یک شغل به معنای پذیرش تمامی شایستگی‌های او است بدون توجه به این که با فرضیات شما همخوانی یا تضاد دارند.
