1399/09/03 1:04 PM - 3 سال قبل
فیدبک دادن یا بازخورد دادن به همکاران و کارمندان امری ضروری است چون با فیدبک دادن آنها از نحوه پیشرفت عملکرد خودشان باخیر میشوند و در عین حال چون فضای گفتگو ایحاد میشود می توانند راه حل هایی برای حل مشکلات خود پیدا کنند. با تمام خوبی ها و مزایایی که فیدبک برای افراد دارد، برای برخی شنیدن این جمله که "آیا می توانم به شما بازخورد بدهم؟" ترس و اضطراب ایجاد می کند.چون این کلمات از طریق یک مترجم در مغز ما عبور می کنند و اینگونه شنیده می شوند: "آیا می توانم شما را کاملاً خرد کنم؟" می توان دریافت که شخصی که بازخورد می دهد به نوعی برتر از شخصی است که آن را دریافت می کند، برای همین گیرنده را روی خط دفاعی قرار می دهد.
دادن فیدبک و دریافت آن می تواند یک فرآیند حساس باشد، زیرا ارزش آن در کمک به شناسایی مسائل و حل مشکلات است. اما موردی که بسیار اهمیت دارد این است که صاحبان مشاغل باید بازخورد را به روشی مثبت مدیریت کنند تا بتواند آنچه را که قصد انجام آن را دارد انجام دهند و به پیشرفت و رشد تجارت خود کمک کنند.
در اینجا می خواهیم به مدل های رفتاری بپردازیم که چطور باید به آن ها فیدبک بدهید و چطور باید در مقابل فیدبک دادن آن ها واکنش نشان دهید. اگر تیپ رفتاری خود را نمی دانید به تست دیسک با گزارش کامل مراجعه کنید.
مقاله مرتبط: تست دیسک چطور کاندیداهای برتر شغلی را مشخص می کند؟ (قسمت اول)
سریع سر اصل مطلب بروید، بر سر موضوعات غیر ضروری بحث نکنید. نتایج را برای فرد مشخص کنید.
آسان بگیرید. از آمار و ارقام زیاد استفاده نکنید. برای ارتباط گرفتن با فرد زمان بگذارید. بیشتر بر روی احساسات تمرکز کنید و سعی کنید تا جای ممکن حسن نیت خود را نشان دهید.
اطلاعات و جزئیات را به صورت نوشتاری ارائه دهید. فیدبک را به صورت منطقی تشریح کنید. به آن ها فرصت دهید تا موضوع را درک و سوال بپرسند و بدانید آن ها بیشتر دوست دارند شنونده باشند.
اگر با صحبت های شما سر تکان می دهند الزاما با شما موافق نیستند، اما گوش می کنند. سرعت خود را در گفتن مسائل کم کنید و فیدبک شما باید با احترام و با جزئیات باشد. برای پروسه فیدبک حمایت و زمان را فراهم کنید.
سعی کنید پاسخ هیجانی را به حداقل برسانید. آنها را مطمئن کنید که کنترل دست آنها است. بدانید که آنها ممکن است سریع و سرسخت باشند. سعی کنید پاسخ فوری داشته باشید.
اجتماعی و در ارتباط باشید. واکنش منفی نشان ندهید. بدانید که آن ها ممکن است تمرکز روی وظایف و نتایج نداشته باشند و زیاد حرف بزنند.
سعی کنید به قول هایی که می دهید عمل کنید. سرعت خود را کم کنید. خوب گوش کنید و تمرکز داشته باشید. بدانید که شاید ایده های جدید آن ها را ممکن است اذیت کند.
صبور باشید و پاسخ خود را با جزئیات و اطلاعات بیان کنید. بدانید که نقد آنها کاری است و شخصی نیست. بدانید که آنها کم صحبت هستند. سعی نکنید آنها را سوپرایز کنید.
به گفته کوین اوچنر که عصب شناس دانشگاه کلمبیا است، افرادی که بازخورد دریافت می کنند، تقریباً 30 درصد از آن را بکار می بندند. اگر شخصی که بازخورد دریافت می کند احساس راحتی نکند، این روند می تواند در نهایت باعث عدم بازده شود.
اگر رابطه دوستانه ای با یک همکار یا کارمند ندارید که به شما اجازه دهد تقریباً هر چیزی را به او بگویید، پس پیشنهاد می شود که فضای امن را به رویکرد بازخورد خود اضافه کنید. بد خلق نباشید. اگر بازخورد شما متمرکز بر ایجاد احساس بد نسبت به طرف مقابل یا احمق جلوه دادن او باشد، چیزی به دست نمی آوردید.
در عوض، شما می توانید برای افراد فرصت هایی برای ایجاد اعتماد به نفس و مهارت آموزی ایجاد کنید. این امر به ویژه هنگامی موثر است که افراد انتظار دارند درجه بندی شوند. یعنی میزان پیشرفت مورد انتظار برای خود فرد و شما کاملاً مشخص باشد.
حداقل به اندازه بازخورد منفی که میدهید، بازخورد مثبت بدهید. بازخورد مثبت مراکز پاداش دهی در مغز را تحریک می کند و گیرنده را برای گرفتن جهت جدید باز می گذارد. در عین حال، بازخورد منفی به فرد نشان می دهد که باید کارش را درست انجام دهد پس نیازی نیست که از بازخورد منفی یا اصلاحی طفره روید و یا آن را بازگو نکنید. فقط باید مطمئن شوید که اگر از چیزی گله دارید و میخواهید تغییر کند باید یک راه حل نیز برای آن ارائه دهید.
معمولاً اگر در مورد خاص و مشخصی صحبت کنید افراد بهتر پاسخ می دهند. از گفتن جملاتی مانند: "شما باید در جلسات بیشتر صحبت کنید" خودداری کنید. این جملات بیش از حد مبهم است و ممکن ست برای هر فرد معانی خاصی داشته باشد. به وظیفه ای که می خواهید فرد مقابل انجام دهد، نکته ای خاص و مثبت اضافه کنید، مانند: "شما باهوش هستید. من می خواهم در هر جلسه ای که پیش رو داریم، حداقل یک نظر از شما بشنوم."
مغز افراد با درگیر شدن در عمل بهتر می آموزد. اگر سه ماه صبر کنید تا به کسی بگویید عملکرد وی متوسط است، او معمولاً نمی تواند تغییرات لازم را برای تغییر جهت درک کند. خیلی مبهم است و به حافظه تکیه می کند که ممکن است اشکال داشته باشد. بازخورد مولد مستلزم دادن مداوم آن است. به این ترتیب، بررسی عملکرد فقط یک بحث عامیانه دیگر است.
هنگامی که کسی کار اشتباهی را در محل کار انجام می دهد و شما مجبور هستید به او بازخورد دهید، با پرسیدن دیدگاه او در مورد شرایطی که او به وجود آورده است و تاثیرات متقابل آن بر روی شرکت شروع کنید. و سعی کنید از گفتن اینکه کار او احمقانه بوده بپرهیزید. بگذارید خودش کارش را برآورد هزینه کند.
در مرحله بعد، نوع بازخورد عینی، خاص و رو به جلو را ارائه دهید که در بالا عنوان شد. از او بپرسید آیا او هر آنچه را که انتظار دارید درک می کند یا نه. به فرد اطلاع دهید که در حال درجه بندی او هستید و شما برای کمک به او در آنجا هستید. به قول معروف: "مردم عادت دارند همان چیزی بشوند که شما آنها را تشویق می کنید و نه آنچه شما آنها را نقد می کنید."
