1397/11/14 2:45 PM - 5 سال قبل
انتخاب آزمون‌های روانشناسی مناسب برای استخدام همواره دغدغه اصلی مدیران منابع انسانی بوده است. در این مقاله به شما کمک خواهیم کرد تا نحوه انتخاب مناسب‌ترین آزمون را برای کاندیدای شغلی به کار گیرید. سپس مزایای استفاده از تست‌های روانشناسی و نحوه جلوگیری از اشتباهات در زمان استفاده از تست‌های روانشناسی را بررسی می‌کنیم.
در قسمت اول این مقاله به این مورد اشاره کردیم که مزیت اصلی آزمون‌های روانشناسی در قابلیت آن‌ها برای کمک به تصمیم‌گیری‌های واقع گرایانه و آگاهانه است؛ بدین معنی که با ارائه اطلاعات عینی، به شما در انتخاب‌ها کمک میکند و خطاهای انسانی در انتخاب افراد کمتر می‌شود.
اولین قدم در انتخاب تست شخصیت شناسی مناسب استخدام نیرو، طرح درست مساله است؛ یعنی شما باید بدانید که با استفاده از این ابزارها به دنبال چه چیزی هستید (برای مثال شایستگی‌ها، مهارت‌ها، صفات شخصیتی ) و سعی دارید چه مسئله‌ای را حل کنید و این ارزیابی قرار است به شما در حل کدام مشکل کمک کند. با این کار (طرح درست مسئله) شما می‌توانید یک ابزار و تست روانشناسی مناسب و معتبر را انتخاب کنید که در آن بتوانید معیارهای مطلوب مد نظرتان را به خوبی اندازه‌گیری کنید و در این فرآیند با دقت بیشتری می‌توانید به نتایج تست‌های روانشناسی اکتفا کنید و بهترین پیش‌بینی را در مورد فرد داشته باشید. در استخدام و یا نگهداشت نیرو این فرآیند دارای اهمیت زیادی است و برخی اوقات پایه و اساس تصمیم‌گیری‌های ما قرار می‌گیرد؛ بنابراین آزمون‌های روانشناسی مورد نظر باید از اعتبار خوبی برخوردار باشند. در این مقاله جنبه کلیدی اعتبارسنجی را کمی بیشتر بررسی می‌کنیم.
لینک آزمون های روانشناسی برای استخدام
برای دقت و درستی یک ابزار روانشناسی برای استخدام، "روایی پیشگویی کننده" (Predictive Validity) آن بسیار مهم است. این اصطلاح آماری زمانی استفاده می‌شود که معیاری در حال حاضر وجود ندارد و در زمان آینده اتفاق می‌افتد. هدف این است که بدانیم یک مقیاس یا ابزار تا چه اندازه می‌تواند پیامدی را در آینده پیش‌بینی کند. مثلا اگر در آزمون نئو عملکرد شغلی بالا در آمد بعدها پس از استخدام فرد متقاضی در ارزیابی‌های عملکرد این معیار همچنان بالا باشد. عدد "روایی پیشگویی کننده" بین صفر تا یک است و عدد هر چه به یک نزدیکتر باشد روایی و اعتبار آن بیشتر می‌شود.
روش‌های انتخاب متقاضی در جذب و استخدام مانند مصاحبه عمومی و بررسی رزومه همگی دارای "روایی پیشگویی کننده" پایین‌تری نسبت به آزمون‌های روانسنجی هستند. در این میان نمره "روایی پیشگویی کننده" برای روش مصاحبه عمومی بین 0/2 تا 0/3 است. برای آزمون‌های شناخت توانایی از قبیل انواع هوش این نمره در حدود 0/5 خواهد بود.
به عنوان مثال اگر کاندیدای استخدام تست هوش چندگانه گاردنر را انجام داده باشد و با در نظر گرفتن این نمره در زمینه همان شغل و با فرض عملکرد خوب در مصاحبه شغلی ساختار یافته بدون در نظر گرفتن دیگر عوامل شغلی این نمرات بدین معنی هستند که احتمالا عملکرد فرد در طول شغل بالاتر از میانگین باشد. این احتمال برای آزمون‌های شناخت توانایی‌ها از قبیل تست هوش هیجانی و هوش IQ نیز بالا است. فراموش نکنید که اگر شما فردی را به صورت تصادفی از خیابان استخدام کنید، درست است که شانس عملکرد فوق العاده برای آن فرد 50 درصد است، اما این کار مانند شیر یا خط آمدن موقع پرتاب سکه خواهد بود.
این روش دو گزینه بیشتر به شما نمی‌دهد، بله یا خیر و مطلقاً در مورد نحوه عملکرد آن هیچ ایده‌ای به شما نمی‌دهد. انتخاب فرد به این صورت در نمودار ذیل در قسمت صفر نمودار است؛ زیرا هیچ‌گونه ابزار برای "روایی پیشگویی کننده‌ای" در مورد این فرد به کار گرفته نشده است. از این رو اگر شما مانند نمودار از ابزارهای بیشتری استفاده کنید "روایی پیشگویی کننده" بالا می‌رود و به حدود عدد یک نزدیک می‌شود. با این حساب 0/6 قابلیت پیش‌بینی خوب است و 0/75 به عنوان بسیار خوب در نظر گرفته می‌شود. مثال دیگر اینکه مثلاً شما فقط از بیوگرافی استفاده کنید و از روش‌های دیگر که در این نمودار آمده استفاده نکنید. حتی اگر بیوگرافی فرد عالی باشد و هیچ نقصانی در آن نباشد شما تنها 0/2 وزنی پیش‌بینی عملکرد موفقیت فرد را انجام داده‌اید و در کل عدد شما برای پیش‌بینی عملکرد فرد بسیار پایین است.
بر اساس پژوهش اسمیت و رابرتسون (2001) و اسمیت و اسمیت (2005)
آزمون‌های روانشناسی زمانی که در ترکیب با دیگر روش‌ها استفاده می‌شود نتیجه بهتر و مطلوب‌تری دارند. تست‌های روانشناسی غنی از اطلاعاتی هستند که می‌توان در مورد شخص جمع‌آوری کرد؛ اما همراه با دیگر روش‌های انتخاب فقط بخشی از تصویر کلی را نشان می‌دهند. مصاحبه‌ها و بررسی‌های گذشته فرد و غیره می‌توانند مواردی را در برداشته باشند که آزمون‌های روانشناسی نمی‌توانند نشان دهند و بالعکس. زمانی که روش‌های مختلف همراه با آزمون استفاده می‌شوند قابلیت پیش‌بینی کلی برای فرآیند انتخاب افزایش می‌یابد و با اعتماد بیشتری می‌توان کاندید مناسب را انتخاب کرد.
لینک آزمون های روانشناسی برای استخدام
چیدمان فرآیندهای منابع انسانی و اضافه شدن آزمون‌های روانشناسی در فرآیند استخدام بستگی به سازمان شما دارد. آزمون روانشناسی دارای پتانسیل کمک به سازمان برای انتخاب بهتر و پیش‌بینی دقیق‌تر عملکرد افراد است. شما از آزمون‌های روانشناختی می‌توانید برای بهبود عملکرد واحد منابع انسانی در جهت انتخاب بهترین کاندیداها و صرف کمترین زمان استفاده کنید؛ اما استفاده از این ابزار مطلقاً یک ضرورت نیست. آزمون‌های روانشناسی این توانایی را دارند که روش‌های موجود شما را ارتقاء بخشند و این به تصمیم شما بستگی دارد که چه مقدار به آن‌ها وابسته باشید.
شما می‌توانید از نتایج بدست آمده توسط ارزیابی آزمون‌های روانشناسی به عنوان راهنمایی برای طراحی سوالات مصاحبه حضوری استفاده کنید و در عین حال می‌توانید انتخاب نمایید که روش‌های موجود را با آزمون روانسنجی جایگزین کنید. در برخی سازمان‌ها مصاحبه‌های تلفنی را با آزمون روانسنجی جایگزین می‌کنند تا کاندیدهای مصاحبه‌های حضوری یا کانون‌های ارزیابی را برای افراد گلچین شده برگزار نمایند و از هزینه‌های اضافی بکاهند. با استفاده از آزمون‌ها در فرآیند استخدام می‌توانیم زمان و منابع قابل توجهی را صرفه جویی کنیم.
قبل از وارد کردن سیستم آزمون‌های روانشناسی به سامان خود باید مورد استفاده آزمون روانشناسی مشخص شود. حتما باید با شرکت ارائه دهنده آزمون روانشناسی در مورد نحوه تناسب آن با شغلی که مد نظر شما است و نحوه فرآیند و نحوه استفاده از آزمون صحبت کنید. بررسی نمایید که آیا ارائه دهنده خدمات ارزیابی یک پلتفرم، آزمون روانشناسی آنلاین را پیشنهاد می‌دهد یا آزمون روانشناسی غیر آنلاین؛ همچنین اینکه چه مواردی در زمینه IT موردنیاز است باید بررسی شود. برخی مواقع نصب، راه‌اندازی و خدمات پس از فروش این تجهیزات می‌توانند هزینه زیادی را ایجاد کنند؛ اطمینان یابید که نتایج با قالبی واضح گزارش شوند.
راحتی سوالات تست‌های روانشناسی نباید فقط از نظر دپارتمان‌های IT یا HR (منابع انسانی) بررسی و یا اهمیت‌بندی شوند؛ کاندیدا را در نظر بگیرید که می‌خواهد به سوالات پاسخ دهد. آیا رابط کاربری، دستورالعمل‌ها، پایداری پلتفرم و دسترسی‌پذیری درست طراحی شده‌اند؟؛ زیرا این موارد باعث می‌شوند کاندیدا بر روی بهترین عملکرد خود تمرکز کند. این موارد در روند استخدام بسیار مهم بوده و ممکن است کل فرآیند استخدام شما را ضعیف و یا قوی منعکس کند. از شرکت‌های تامین‌کننده آزمون‌های روانسنجی درخواست یک آزمون آزمایشی را داشته باشید و اگر تجربه کاربری آن مناسب نبود یک آزمون دیگر و یا یک تامین کننده دیگر را بررسی نمایید.
لینک پنل ارزیابی و گروهی سایت تست و تایپ برای استفاده از آزمون های روانشناسی
باید در نظر داشته باشید که طراحی رابط کاربری آزمون روانشناسی، ارزش ذاتی آزمون را بهبود نخواهد بخشید؛ با این حال در این مورد فکر کنید که چه کسی آزمون روانشناسی را انجام می‌دهد؟. اگر از آزمون روانشناسی برای انتخاب کارکنان استفاده می‌کنید انجام تست روانشناسی یکی از اولین تجربه‌های کاندید متقاضی شغل در مواجهه با شرکت شما است. پلتفرم آزمون روانشناسی، بخشی از تصویر شرکت شما خواهد بود. یک پلتفرم با طراحی خوب و کاربر پسند به اندازه یک رابط خدمات مشتری خوب باعث افزایش خوشنامی برند شما می‌شود.
اگر سیستم آزمون‌های روانشناسی ظاهری نامناسب داشته باشد و یا انجام آزمون با رابط کاربری مناسب طراحی نشده باشد باعث از بین رفتن انگیزه کاندیدا شده و عملکرد آزمون با افت مواجه می‌شود. برعکس یک سیستم با رابط کاربری خوب، تصویری خوب از شرکت شما ارائه خواهد داد و کاندیداها را کمک میکند که بهترین عملکرد خود را نشان دهند. ارائه دهندگان آزمون روانشناختی متوجه شده‌اند که ویژگی‌هایی که کاندیداها در آزمون روانسنجی تجربه می‌کنند می توانند به ساخت برند شرکت کمک کنند.
آزمون‌های روانشناسی برای سهولت، سرعت و دقت بیشتر در تصمیم‌گیری‌های کسب و کار استفاده می‌شوند؛ بنابراین ملاحظات مالی مهم است. استفاده از آزمون‌های روانشناسی به عنوان دانشی برای جذب نیروی کار میزان اشتباهات را در انتخاب کارکنان کارآمد کاهش می‌دهد. با استفاده از این ابزار می‌توان استعدادها را شناسایی کرد و عملکرد و بهره‌وری سازمانی را بهبود بخشید که همگی باعث افزایش درآمد کسب و کارها خواهند شد؛ بنابراین اگر به انجام و گرفتن آزمون‌های روانشناسی اعتقاد داشته باشید نگرانی اول شما باید همیشه در مورد کیفیت ابزار باشد. استفاده از یک آزمون با طراحی بد باعث می‌شود که نسبت به آنچه در قیمت آزمون صرفه‌جویی می‌کنید، هزینه بیشتری را به صورت درآمد از دست رفته و منابع تلف شده از دست بدهید.
با این حال، قیمت نشانگر کیفیت نخواهد بود. به لطف استفاده از اینترنت و تحقیقات گسترده امروزه آزمون‌های معتبر و قابل اطمینان با پلتفرم‌های آنلاین با قیمت‌هایی مقرون به صرفه برای شرکت ها وجود دارند و مدل‌هایی با قیمت‌های جدید نیز در بازار ظاهر می‌شوند. در این شرایط شما ملزم به پرداخت هزینه به ازای کاندیداها یا ارزیابی های مجزا نخواهید بود و می‌توانید بر اساس نیازهای خود از طرح‌های مبتنی بر اشتراک استفاده کنید.
لینک پنل ارزیابی و گروهی سایت تست و تایپ برای استفاده از آزمون های روانشناسی
تفسیر نتیجه در آزمون‌های مختلف متفاوت است. نمره‌های آزمون‌های استعدادیابی به صورت عددی بین صفر تا صد بیان شده و اگر هنجاریابی شده باشند نتایج کاندیداها با یک گروه جامعه آماری یا مقادیر مطلق مقایسه می‌شوند. معمولاً نمره‌های کلی بسط داده شده و نمرات جداگانه‌ای برای سرعت و دقت نیز نمایش داده می‌شوند که در برخی موارد نکات مهمی را در اختیار می‌گذارند. تفسیر آزمون‌های شخصیتی ظریف‌تر و حساس‌تر هستند؛ چون پاسخ‌ها به صورت بله و خیر نیستند. این آزمون‌ها نحوه رفتار فرد را در شرایط مختلف می‌سنجند و خوب یا بد بودن نسبت به الزامات شغلی خاص یا یک تیم است.
قبل از استفاده از هر ابزاری یک نمونه گزارش را بخوانید. جزئیات نحوه تفسیر نتایج آزمون مورد نظر و مفاهیم نتایج باید در این گزارش قید شوند. اگر سوالی باقی بماند شخصی از جانب ارائه کننده آزمون باید در دسترس باشد تا در مورد گزارش به شما مشاوره دهد. در بیشتر موارد این شیوه علاوه بر کاهش هزینه‌های اجرایی برای جلوگیری از سوء استفاده نیز کافی خواهد بود. در زمان استفاده از یک ابزار روانسنجی پیچیده یا فنی برای کمک به تفسیر درست نتایج به یک روانشناس یا ارزیاب آموزش دیده نیاز خواهید داشت. با این حال بعد از چند مرتبه مشاوره با افراد ماهر دیگر نیازی به آن‌ها نخواهید داشت.
بازخورد به شرکت‌کنندگان در آزمون‌های روانشناسی می‌تواند یک عامل مهم باشد؛ بدین ترتیب روشی مناسب برای تشویق شرکت‌کنندگان در آزمون روانشناسی در طول فرآیند آزمون‌گیری است. برای کارکنان موجود و همچنین برای کاندیدهای جدید بازخورد به شرکت‌کنندگان در آزمون‌های روانشناختی کمک میکند که بتوانند چیزهای جدیدی را در خود بیاموزند. در هر مرحله به آن‌ها توضیح دهید که چگونه این نتایج در مراحل استخدام مورد بررسی قرار می‌گیرند و مهم هستند.
لینک پنل ارزیابی و گروهی سایت تست و تایپ برای استفاده از آزمون های روانشناسی
در بخش اول این مقاله به این موضوع پرداختیم که آیا باید از آزمون روانسنجی استفاده کرد؟ خوشبختانه اکنون می‌توانید به این سوال پاسخ دهید در اینجا پاسخ خود را به صورت نتیجه‌گیری ارائه می‌کنیم: بله، شما باید استفاده کنید. با این حال در مورد علت استفاده و نیاز شما و اینکه قرار است به چه نیازی از شما پاسخ دهد آگاهی داشته باشید. یک ارائه دهنده قابل اعتماد پیدا کرده، ابزاری مناسب انتخاب نمایید و به درستی از آن استفاده کنید.
