1398/01/28 3:23 PM - 5 سال قبل
تقریباً هر سازمانی در دنیا در طول فرآیند استخدام خود از مصاحبه شغلی به عنوان روشی برای ارزیابی کارمندان بالقوه خود استفاده میکند. و این قضیه کاملاً قابل درک است. در هر صورت، شما می خواهید شخصاً از نزدیک فردی که قصد استخدام او را دارید ببینید.
اما...
آیا میدانستید تنها درصد کمی از سازمان ها در فرآیند استخدام خود از آزمون های پیش از استخدام استفاده می کنند؟ این قضیه تاسف بار است چون ویژگی های پیشگویانه یک آزمون با دقت طراحی شده با اختلاف زیادی مزایای متعددی نسبت به یک مصاحبه شغلی به همراه می آورد.
تصور کنید زمانی که این دو را با هم ترکیب کنید چه ابزار قدرتمندی به دست می آورید. آمار استخدام کارمندان با کیفیت شما سر به فلک خواهد کشید.
و تنها این نیست. اگر استفاده از آزمون های استخدامی در طول فرآیند استخدام به درستی صورت گیرد، بر روی تجربه کاندیدای شما هم تاثیر مثبتی بر جا می گذارد. چه باور داشته باشید چه نداشته باشید، تعداد زیادی از کاندیداها عاشق به نمایش گذاشتن مهارت های خود هستند. پیش نمایش واقعی از شغل در اختیار او قرار دهید تا به مشکلی بر نخورید.
ولی پیش نمایش واقعی یک شغل چیست؟ پیش نمایش واقعی یک شغل نگاهی واقع گرایانه به این خواهد داشت که یک شغل در حقیقت به چه شکل است، یعنی جنبه های مثبت و منفی آن را به شکل درستی به کاندیدا نشان خواهد داد تا بتواند به شکل صحیحی شایستگی ها و مهارت های لازم برای انجام یک شغل را متوجه شود و هم چنین بداند یک روز معمول کاری به چه شکل است.
شما با این کار به کاندیداها اجازه می دهید از یک سو انتظارات شما را متوجه شوند و از سوی دیگر بتوانند ارزیابی کنند که آیا با شغل مورد نظر تناسب شخصی دارند یا نه.
خوشبختانه، روز به روز سازمان های بیشتری این قضیه را در روش های ارزیابی کاندیداهای خود قرار می دهند. و یک راه آن استفاده از ویدئو ها و آزمون های قضاوت موقعیتی است.
در واقع پیشرفت سریع دنیای فناوری به استفاده از تکنیک پیش نمایش واقعی شغل کمک کرده است و این را باید مدیون ظهور محاسبات ابری، آنالیز داده ها و هوش مصنوعی بدانیم که دنیای استخدام را به شکل قابل توجهی تغییر داده اند.
حال به موضوع آزمون های پیش از استخدام خود بر می گردیم و من برای این که بهتر بتوانید مزایای آن را برای کسب و کار خود متوجه شوید در 5 بخش آن را مفصل توضیح می دهم.
آزمون های پیش از استخدام آزمون و ابزارهایی هستند که برای مقایسه شایستگی های مهم کاندیداهای شما طراحی می شوند تا بهترین گزینه را برای شغل و قرارگیری در سازمان خود انتخاب کنید.
این آزمون انواع مختلفی دارند از تست های شخصیت شناسی و آزمون های مهارت سنجی گرفته تا آزمون های بررسی تناسب فرهنگی و سطح دانش فردی. این آزمون به اشکال مختلف کاغذی، دیجیتالی و تست های شبیه سازی محیط کار انجام می شوند و به نظر ما با استفاده از فناوری واقعیت مجازی در فرآیند استخدام هم فاصله چندانی نداریم.
در جدول زیر شما با انواع این آزمون ها، چیزی که می سنجند و محدودیت هایی که دارند، آشنا می شوید:
| انواع آزمون | مورد سنجش | کارکرد | محدودیت ها |
| آزمون های دانش شغلی | دانش فعلی در مورد شغل | زمانی که کاندیداها باید قبل از شروع یک شغل سطح خاصی از دانش شغلی را داشته باشند | قابلیت یادگیری را مد نظر قرار نمی دهد |
| آزمون های صداقت سنجی | میل به صادق بودن، مورد اعتماد بودن | پیش بینی عملکرد کلی شغلی | ارائه پاسخ های مطلوب در یک آزمون صداقت سنجی ساده است |
| آزمون های توانایی شناختی | توانایی کلی شناختی | تخمین توانایی داوطلب در استفاده از فرآیند های روحی | با تمرین کاندیدا امتیاز بهتری می گیرد |
| آزمون های شخصیت سنجی | ویژگی های شخصیتی | مشخص سازی تناسب فرهنگی و عملکرد شغلی | تست های خود گزارشی شخصیت شناسی کاندیدا را تحریک می کنند تا جواب های مطلوبی به سوال ها دهد |
| آزمون های هوش عاطفی | توانایی ایجاد روابط و درک عواطف خود و دیگران | پیش بینی عملکرد شغلی و تناسب فرهنگی | آزمون های خود گزارشی هوش عاطفی خود گزارشی کاندیدا را تحریک می کنند تا جواب های مطلوبی به سوال ها دهد |
| آزمون های مهارت سنجی | مهارت های واقعی در یک حوزه خاص | عملکرد شغلی | سخت می توان مشخص کرد فرد امتیاز بالایی گرفته است یا پایین. مهارت ها به مرور زمان می توانند بهتر شوند. |
| آزمون های سنجش قدرت فیزیکی | سنجش قدرت بدنی و فیزیکی | توانایی فیزیکی (برای شغل هایی مانند اداره پلیس، ارتش و غیره) | تفاوت در جنسیت، سن و نژاد برگزاری منصفانه و عادلانه آزمون را مشکل می سازد |
با نگاه به جدول بالا می توان مطمئن بود تعداد آزمون ها به اندازه ای است که هر دپارتمان استخدام کاندیدا یا منابع انسانی را راضی نگه دارد. جنبه با اهمیت کمتر این مجموعه وسیع از آزمون های استخدامی این است که بسیاری از افراد نمی دانند به چه روشی کاندیداها را محک بزنند.
یقیناً، شما می توانید از یک آزمون سنجش شایستگی یا شخصیت سنجی برای به دست آوردن یک دیدگاه دقیق از فرد و این که چه کاری می تواند انجام دهد، استفاده کنید. ولی آیا واقعا لزومی به این کار است؟ گاهی اوقات بله، گاهی اوقات خیر.
نکته مهم از قبل مشخص سازی چیزی است که نیاز دارید، این که چطور می توانید آن را بسنجید و از چه نوع آزمون (آزمون هایی) می توانید برای سنجش چیزی که نیاز دارید استفاده کنید. در تمامی این مراحل باید تجربه کاندیدا را به خاطر داشته باشید و مطمئن شوید که آزمون های شما با مسائل قانونی مشکلی ندارند و از طرفی معتبر بودن آن ها ثابت شده است. (با کمک پنل ارزیابی گروهی و سازمانی تست و تایپ)
بنابراین همان طور که متوجه شدید نمی توان به سادگی و بدون اطلاعات چند آزمون را انتخاب کنیم، ولی نگران نباشید! در ادامه مطلب، ما چارچوبی را در اختیار شما قرار می دهیم تا بتوانید توسط آن بررسی کنید کدام آزمون ها برای سازمان شما مفید هستند، چطور متوجه شوید چه چیزی را باید بسنجید و چطور یک جریان استخدامی موثر و مهم تر از همه توانا در پیش بینی موفقیت کاندیدای شغلی داشته باشید.
کم کم داریم به جاهای جالب موضوع می رسیم. آزمون های پیش از استخدام می توانند تقریبا برای هر نوع کسب و کاری مزیت به همراه داشته باشند. ولی شما بیشترین بهره را از آن ها خواهید برد اگر بدانید مشکلات فرآیند استخدام فعلی تان کجاست و چه مواردی را باید اصلاح کنید.
به طور کلی، آزمون ها به شما در بهبود 4 عامل کمک می کنند.
کارایی
کارآیی در مرحله پیش از استخدام تا حد زیادی به معنای صرف وقت کمتر برای وظایف و کارهای وقت گیر و خسته کننده و کاهش زمان کلی لازم برای استخدام یک فرد و هزینه های مربوط به آن است.
به عنوان یک قانون کلی، 20 درصد کاندیداها هرگز تناسب خوبی با فرهنگ شرکت شما نخواهند داشت. چیزی که شما می خواهید حذف این 20 درصد است تا بتوانید وقت خود را صرف 80 درصد باقی مانده کنید که شانس تبدیل شدن به یک کارمند برتر را دارند.
شاخص هایی که برای بخش کارآیی باید در نظیر بگیرید عمدتاً عبارتند از زمان استخدام و تعداد داوطلبان شغلی که فرآیند استخدام شما را به پایان می رسانند. این داده ها معمولا بر روی سیستم اطلاعات منابع انسانی شما نشان داده می شوند ولی به صورت دستی نیز می توانید آن ها را دنبال کنید.
کیفیت استخدام/ خروج ناخواسته کارمند از شرکت
کیفیت شاخص ارزشمندی است ولی تعریف آن توسط سازمان های زیادی به عنوان تعداد داوطلبان استخدامی صورت می گیرد و افرادی که در نهایت در شرکت حداقل برای یک مدت از پیش تعیین شده باقی می مانند.
بعضی از سازمان ها شاخص های عملکرد شغلی را نیز در نظر می گیرند. و این شاخص ها برای هر وظیفه شغلی نیز متفاوت هستند. به عنوان مثال تعداد فروش های انجام گرفته توسط یک فروشنده یا تعداد تیکت های پشتیبانی بسته شده را برای کارمندان بخش خدمات مشتری مد نظر گرفته می شوند.
بدون شک آزمون های استخدامی بررسی می کنند که آیا یک فرد مناسب شغل مورد نظر شما و فرهنگ شرکتی تان است یا خیر. زمانی که این آزمون ها به درستی استفاده شوند باعث افزایش قابل توجه کیفیت استخدام شما می شوند و در مقابل نرخ خروج کارمندان از شرکت را کاهش می دهند.
خروج کارمندان از شرکت در هر سازمانی به شکل متفاوتی اندازه گیری می شود، به عنوان مثال از نظر بعضی از شرکت ها خروج کارمند قبل از 6 ماه زود است، در حالی که این مدت برای سایرین می تواند یک سال باشد. اما در انتها، همه به دنبال کاهش تعداد افراد خروجی از شرکت قبل از مدت مشخصی هستند.
تجربه کاندیدا
زمانی که آزمون های پیش از استخدام به درستی استفاده شوند تاثیر مثبت قابل توجهی بر روی تجربه کلی کاندیدا دارند. ولی در زمان اجرای اشتباه آن ها، این فرآیند می تواند تاثیر مثبتی هم از خود بر جا بگذارد. منظور ما از اشتباه و درست چیست؟ ابتدا باید بگوییم، آزمون ها باید به روز و جذاب به نظر برسند. اگر قصد برگزاری آزمون به صورت آنلاین را دارید باید به عمر تعداد کلیک های بی شمار خسته کننده بر روی صفحات خاکستری پایان داده و کاندیدا را در مقابل آزمون جذاب و به روزی قرار دهید.
از ویدئو و تصاویر استفاده کنید و یک داستان بگویید. از طراحی و زبان جذابی استفاده کنید که داوطلبان شما را به وجد آورد. مطمئن شوید که در اختیار آن ها شمه ای از سازمان خود قرار می دهید. چنین چیزی باعث مدیریت انتظارات یک کاندیدا می شود و یک آگاهی نسبت به واقعیت کار در شرکت شما به وجود می آورد.
ثانیا، آزمون های شما باید بر پایه عمل متقابل کار کنند. یعنی شما باید چیزی اندک در اختیار داوطلبان قرار دهید و سپس چیزی اندک از آن ها بخواهید. اندک بدهید، اندک بخواهید. بعد از تکمیل یک آزمون شخصیت شناسی توسط داوطلبان، در اختیار آن ها نتایج را قرار دهید. بعد از یک بازی قضاوت موقعیتی، به آن ها ویدئویی از جریان زندگی در محیط کار خود قرار دهید و به همین ترتیب برای موارد دیگر عمل کنید.
بدین طریق شما به داوطلبان خود نشان می دهید برای آن ها ارزش قائل می شوید. این تلاشی که صرف می کنید، پاداش به همراه می آورد و فرآیند گزینش داوطلبان شما به یک خیابان دوطرفه تبدیل می شود و باید هم به این شکل باشد.
و البته فراموش نکنید امتیازها و بازخوردها را به اشتراک بگذارید. آن ها عاشق چنین چیزی هستند.
تحلیل داده ها
با شکل گیری اصطلاح یا مفهوم کلان داده یا داده های بزرگ، تمامی برنامه های سازمانی در حال جمع آوری، مرتب سازی، تحلیل و بصری سازی داده ها هستند تا تصمیم گیری های لازم یک کسب و کار گرفته شود.
با در نظر گیری این نکته، دپارتمان های منابع انسانی باید برای استراتژی کلی خود در فراهم سازی داده های مردمی اهمیت زیادی قائل شوند. همان طور که ما می دانیم، مردم در سازمان های امروزی بیشترین نقش را در ایجاد تفاوت بین یک سازمان با سازمان دیگر ایفا می کنند و آزمون های استخدامی شروع سفری برای پیش بینی و برقراری ارتباط با کارمندانی با عملکرد بالا به شمار می روند. هرچه بیشتر بر ادغام استفاده از آزمون ها در چارچوب کلی جمع آوری داده های خود تمرکز کنید و با توجه به بازخوردها کیفیت آزمون ها را افزایش دهید، بهتر می توانید افراد مناسب برای سازمان خود را انتخاب کنید.
البته باید توجه داشته باشید برای سنجش این مسائل، شما باید از آزمون هایی استفاده کنید که سه پیش نیاز معتبر بودن را داشته باشند یعنی:
اعتبار صوری (Face Validity) – یعنی یک آزمون به شکلی که ادعا می کند موثر نمایان می شود. اگر می خواهید شخصیت یک کاندیدا را بسنجید، باید از او سوالاتی مرتبط با گرایش های رفتاری بپرسید. گرچه به اعتبار صوری به عنوان "ضعیف ترین شکل اعتبار" نگریسته می شود ولی به کارشناسان کمک می کند تا سریعا ارزیابی کنند که یک تحقیق یا یک آزمون فرصت معتبر بودن را دارد یا خیر.
اعتبار ساختاری (Construct Validity) – آیا یک آزمون واقعا چیزی که می گوید می سنجد را ارزیابی می کند؟ به طور خلاصه، به عنوان مثال آیا یک تست شخصیت شناسی واقعا شخصیت را می سنجد؟ اعتبار ساختاری با مقایسه نتیجه یک تست با آزمون های معتبر قبلی در همان حوزه، مشخص می شود.
اعتبار پیشگویی (Predictive Validity) – آیا آزمون چیزی که باید پیش بینی کند را پیش بینی می کند؟ مجددا در رابطه با مثال آزمون شخصیت شناسی، آیا این آزمون تناسب فرهنگی و عملکرد شغلی را پیش بینی می کند؟ اعتبار پیشگویی با محک زدن گروهی از کاندیداها و سپس مقایسه نتایج آن ها با عملکرد شغلی در آینده به دست می آید.
حال که متوجه شدیم آزمون های پیش از استخدامی در چه حوزه هایی می توانند کمک کنند، وقت رفتن به مرحله بعد است. چون اجرای آزمون ها عملی است که باید کاملا به شکل متعادل و هماهنگی صورت گیرد.
تصور کنید اگر به دنبال بالا بردن کیفیت استخدام با افزودن 10 آزمون به فرآیند استخدام باشید، در نهایت با یک نرخ بالای عدم تکمیل آزمون ها توسط کاربر روبرو می شوید و امتیاز کمی در بحث رضایت کاندیدا به دست خواهید آورد.
اگر می خواهید کارایی و سرعت فرآیند استخدام را بالا ببرید، باید تنها از یک یا دو آزمون استفاده کنید. و با آن که استفاده از آزمون ها باید به شکل متعادلی صورت گیرد، ولی مراحلی وجود دارد که با طی آن می توانید تا جای ممکن به شکل بی نقص و روانی آزمون ها را اجرا کنید.
شروع آن ها با مشخص سازی چیزی است که باید بسنجید و به دنبال آن اجرای انعطاف پذیر آزمون می آید و در همین حین باید هدف نهایی و بهبود مداوم را به خاطر داشته باشید.
نحوه مشخص سازی چیزی که باید بسنجید
قبل از انجام هر کاری، باید مشخص کنید در سازمان شما موفقیت به چه معنا است. آیا رسیدن به اهداف است یا سعی دارید یک فرهنگ یک دلی را به وجود آورید؟ آیا به دنبال مهارت ها هستید یا انگیزه یک عامل مهم تر است؟
در مورد آن فکر کنید، هر کدام از این متغیرهای موفقیت را ارزیابی کنید و مشخص سازید کدام یکی مهم تر از همه است. این قضیه به شما در انتخاب آزمون های صحیح کمک خواهد کرد و باعث بهبود معادله کیفیت / تجربه کاندیدا در مراحل بعد می شود.
هم چنین، تمام چیزهایی که می خواهید بسنجید نیازی نیست با یک آزمون سنجیده شوند.
اگر به عنوان مثال به دنبال یک نماینده فروش هستید، و می خواهید بدانید آیا این فرد باهوش و خوش صحبت است، بهترین راه ارزیابی این قضیه از طریق یک مصاحبه شغلی است.
اگر می خواهید در مورد شخصیت این فرد بیشتر بدانید، یک آزمون شخصیت شناسی برگزار کنید و نتیجه آن را با یک مصاحبه شغلی به تایید برسانید. در پایان، این ترکیب آزمون ها و مصاحبه است که ارزش بی همتایی به فرآیند استخدام شما می بخشند.
به خاطر داشته باشید که در انتها، آزمون های پیش از استخدام باید پشتیبان تصمیم شما محسوب شوند. امروزه سازمان های زیادی آزمون ها را به عنوان اولین مانع در پیش روی کاندیداها قرار می دهند و این شیوه عمل درست نیست.
داده ها باید نقش آگاهی دهنده را به فرآیند مصاحبه شغلی داشته باشند نه این که آن را هدایت کنند. به هرحال، شما تنها از برگزاری آزمون ها اطلاعات کافی برای تصمیم گیری در زمینه استخدام به دست نخواهید آورد. ولی هرچه داده های بیشتری داشته باشید، از تصمیم گیری خود مطمئن تر خواهید بود.
انعطاف پذیر باشید
نکته دیگری که باید به ذهن بسپارید این است که محل و نحوه اجرای آزمون ها مهم نیست، بلکه انعطاف پذیری آن ها اهمیت دارد.
این قضیه به خصوص در شروع استفاده از آزمون ها مهم است. در هر صورت شما باید چیزی که جواب می دهد را محک بزنید. شاید مشخص شود که یک آزمون شخصیت شناسی در رابطه با نیاز شما نمی تواند موفقیت شغلی را پیش بینی کند و این که به بازی های قضاوت موقعیتی بیشتری نیاز دارید. اگر نتوانید تغییرات لازم را سریعا اعمال کنید خیلی بد می شود.
تنها مشکل این قضیه این است که آزمون های استخدامی سنتی به ندرت چنین آزادی عملی را می دهند. خوشبختانه، روز به روز به تعداد شرکت هایی که فناوری آزمون پیش از استخدامی را ارائه می دهند که شما می توانید براساس سلیقه خودتان آن را شخصی سازی و عوض کنید، افزوده می شود.
استفاده از چنین فناوری هایی باعث می شود که کاندیدای شما با یک تجربه جالب در بحث انتخاب داوطلب شغلی مواجه شود که در آن الگوریتم ها امتیاز کاندیدا را با امتیاز مورد نظر سازمان مقایسه می کنند. این امتیاز نقش حمایتی را در تصمیم شما و تیم تان دارد.
چنین سیستمی به طور کامل در هر زمانی قابل سفارشی سازی است. به عنوان مثال با کمک آن متوجه تعداد کم کاندیداهایی می شوید که آزمون را به پایان رسانده اند؟ می توانید مدت آن را کاهش دهید. یا اگر تعداد افرادی که آزمون را کامل کرده اند بسیار زیاد است، می توانید مدت آزمون را افزایش دهید یا یک آزمون بیشتر اضافه کنید. ببینید چه چیزی جواب میدهد. تست و سپس اصلاح کنید.
هدف را به خاطر داشته باشید
باید فراموش نکنید که اطلاعات به دست آمده از داده ها باید در جهت حمایت از تصمیم شما باشند. آزمون ها، داده ها، هوش مصنوعی و اتوماسیون جای مسئولین استخدام را نخواهند گرفت. یقینا این اتفاق رخ نخواهد داد. فناوری و تکنیک های جدید باید نقش حامی را در تصمیم گیری داشته باشند، یعنی به مسئولین استخدام کمک کنند تصمیماتی آگاهانه تر و موثرتر بگیرند.
حال که در مورد آزمون ها و یکی از فناوری های جدید استفاده از آن ها آشنا شدید، به یک مثال نگاهی می اندازیم. باید بگوییم، این مثال کاملا ساختگی ولی براساس سال ها تجربه تست و تایپ در حوزه منابع انسانی و مباحث استخدام است.
سارا مسئول جذب نیروی یک شرکت است و می خواهد امسال برای بخش فروش و خدمات پس از فروش به ترتیب 60 و 30 کارمند جدید استخدام کند. فرآیند استخدام فعلی این شرکت از مصاحبه تلفنی، مصاحبه شغلی حضوری و یک مصاحبه نهایی تشکیل شده است.
سارا درگیر مشکلاتی مانند زمان بسیار طولانی برای استخدام و هزینه نامعقول به ازای هر استخدام بوده است. هم چنین، استخدام کارمندان اشتباه یا نامناسب هم همیشه تکرار شده که دلیل آن اکثرا به علت عدم تناسب با فرهنگ شرکت بوده است. حالا که شرکت قصد افزایش تعداد کارمندان خود را دارد، سارا برای تغییر این شرایط تحت فشار قرار گرفته است. او تصمیم می گیرد برای بهبود عوامل بالا از آزمون های استخدامی معتبر استفاده کند.
او به همراه تیم اجرایی تصمیم می گیرد که تناسب فرهنگی، انگیزه و شخصیت کاندیداها مهم ترین عوامل هستند، ما اسم این ها را "موارد اساسی" می گذاریم.
ولی بدون شک، کارمندان بخش پشتیبانی و فروش به مهارت ها، توانمندی ها و سطح دانش متفاوتی نیاز دارند تا در شغل خود موفق شوند. بنابراین نوع آزمون های استفاده شده برای این دو شغل فرق دارند.
سارا تصمیم گرفت دو نوع آزمون استخدامی را استفاده کند، یکی برای بخش فروش و دیگری پشتیبانی از مشتری.
برای بخش فروش، او تصمیم گرفت از آزمون های شخصیت شناسی آنلاین و تناسب فرهنگی برای سنجش موارد اساسی استفاده کند. او آزمون هایی را برای تعیین توانایی شناختی و انجام چندین کار با هم به کار برد و توسط یک نرم افزار آزمون پیش از استخدام به آن ها ویدئوهایی اضافه کرد تا به کاندیدا نشان داده شود کار در سازمان او به چه شکل است. مدت زمان تکمیل این آزمون 30 دقیقه بود.
برای بخش پشتیبانی از مشتری، او از آزمون های شخصیت شناسی آنلاین و تناسب فرهنگی برای سنجش موارد اساسی استفاده کرد. او آزمون هایی را برای تعیین توانایی شناختی، انجام چندین کار با هم، گرامر، توانایی تایپ و چند بازی موقعیتی قضاوتی اضافه کرد که در آن کاندیداها باید به مشتریان کمک کنند. همانند با آزمون های دسته قبل، او به آن ها ویدئوهایی اضافه کرد تا به کاندیدا نشان داده شود کار در سازمان او به چه شکل است. مدت زمان تکمیل این آزمون 55 دقیقه بود.
نتایج
بعد از یک ماه، آزمون های بخش فروش نتیجه موثر خود را نشان دادند. زمان استخدام تا 40 درصد و هزینه به ازای هر استخدام تا 30 درصد کاهش یافت و او با واکنش مثبت فراوانی از سوی داوطلبان شغلی روبرو شد. 83 درصد داوطلبان شغلی آزمون ها را تا پایان انجام دادند.
آزمون های بخش پشتیبانی از مشتری داستان دیگری دارند. بعد از گذشت یک ماه مشخص شد تنها 48 درصد داوطلبان آزمون ها را به پایان رساندند. زمان استخدام و هزینه به ازای استخدام کاهش یافته بودند ولی بسیاری از داوطلبان ادعا کرده بودند فرآیند آزمون بسیار طولانی است و سارا موفق نشد به اندازه کافی کارمند جذب کند.
محک زدن و اصلاح
او تصمیم گرفت بعضی از بخش های آزمون را برای بهبود کیفیت تجربه کاندیدا حذف کند. او آزمون انجام چند کار با هم را حذف کرد و تعداد بازی های قضاوت موقعیتی را از 6 به 3 کاهش داد و تصمیم گرفت از یک تست شخصیت شناسی دیگر استفاده کند. کاندیداها حال به جای 100 سوال باید 60 سوال را جواب می دادند. تمامی این تدابیر زمان تکمیل آزمون ها را از 55 به 35 دقیقه کاهش داد.
نتیجه این بود که تعداد کاندیداهایی که آزمون را به پایان رساندند به 74 درصد افزایش یافت و او در مورد طول آزمون دیگر شکایتی دریافت نکرد. حتی جنبه بهتر ماجرا این بود که کیفیت مصاحبه ها نیز با افت قابل توجهی روبرو نشد. عالی است!
سارا در بخش تجربه کاندیدا نقصی مشاهده کرد، بررسی کرد کدام آزمون ها اهمیت کمتری داشتند و تصمیم به حذف آن ها گرفت. او بین کیفیت استخدام/ تجربه کاندیدا تعادل برقرار کرد و فرآیند استخدام را طبق آن بهبود بخشید.
ولی کار هنوز به پایان نرسیده است.
بعد از به کارگیری آزمون های استخدامی و کسب نتایج مثبت، تازه به جاهای جالب تر ماجرا می رسیم. ما در عصر داده ها زندگی می کنیم و تصمیم گیری بر عدم استفاده از داده ها به معنای این است که باید کورکورانه عمل کنید. به ویژه زمانی که رقبا از داده ها برای بهبود فرآیند استخدام خود استفاده می کنند.
سنجش عملکرد و پیگیری آن
فوق العاده مهم است برای مشخص سازی موفقیت شغلی بر شاخص های کلیدی عملکرد توجه کنید. آیا این شاخص ها زمان استخدام، کیفیت استخدام، تجربه کاندیدا یا چیز کاملا متفاوتی هستند؟
هر چیزی که است، شما باید برای استفاده از داده ها و بهبود مداوم یک ذهنیت شکل دهید. سعی کنید شرایط را تغییر دهید، تحلیل کنید این تغییر برای عملکرد جریان استخدام شما چه نتیجه ای به همراه می آورد و خود را با تغییرات وفق دهید یا آن ها را بی خیال شوید.
مطمئن شوید که با یک شرکت طراحی آزمون همکاری می کنید که یک طرح موفقیت مشتری ارائه می دهد. با کمک هم شاخص های کلیدی عملکرد مورد نظر خود را بررسی و اجازه دهید به شما اطلاع دهند کدام آزمون ها بهتر می توانند به شما در شناسایی شایستگی های پیش بینی موفقیت شغلی کمک کنند.
نقاط مکث در فرآیند استخدام خود را شناسایی و باز خوردها را هم از نظر کیفی و هم کمی جمع آوری کنید. مطمئن باشید اطلاعاتی که به دست می آورید در بحث مدیریت عملکرد، توسعه کارمند، آموزش و آشنایی او با محیط شرکت قرار می گیرند. به جای استفاده از یک روش منقطع، فرایند استخدام خود را به بخشی یکپارچه از چرخه عمر منابع انسانی خود تبدیل کنید. سیستم های مختلف را در هم ادغام کنید و اجازه دهید در تعامل با هم قرار گیرند.
با این حال، این کارها به مطالعه، یادگیری و عمل کردن فراتر از ناحیه آسایش شما نیاز دارد. به حرف من اعتماد کنید، همکاری با یک شرکت متخصص در زمینه روانشناسی صنعتی و سازمانی مزایای زیادی برای شما به همراه می آورد.
امتحان کنید، کنجکاوی به خرج دهید، چند نمونه کار درخواست کنید و ببینید چه چیزهایی امکان پذیر است.
جمع بندی
در این مطلب توانستیم نگاهی جامع به آزمون های پیش از استخدام بیاندازیم. با این وجود شما می توانید در این زمینه اطلاعات به مراتب بیشتری به دست آورید. آزمون های استخدامی جهانی شگفت انگیز هستند که ارزش کاوش را دارند. به ویژه این که حال تکنولوژی نیز وارد این حوزه شده است.
روزهای آزمون های استخدامی سنتی خسته کننده تک هدفی به پایان رسیده است. و دوران بهبود تجربه کاندیدا، کاهش زمان استخدام و افزایش کیفیت تجربه کاندیدا با استفاده از آزمون های استخدامی آنلاین شروع شده است.
