1398/01/25 9:08 AM - 5 سال قبل
امروزه از تست‌های شخصیت شناسی برای استخدام به طرق مختلف استفاده می‌شود؛ زیرا تناسب شغل و شخصیت یکی از ارکان ماندگاری افراد در سازمان‌ها است. در دهه‌های اخیر پیشرفت‌های شگرفی در خصوص تست‌های شخصیت شناسی صورت گرفته است. آخرین دستاوردها در خصوص پیشرفت‌های علمی و فناوری گروه جدیدی از آزمون‌های شخصیت شناسی را به همراه آورده است و موج جدیدی در استفاده از بازی‌های موبایل و کامپیوتر در راستای کشف شخصیت کارمندان را به وجود آورده است.
شرکت Pymetrics از بازی‌های هوش مبتنی بر علم عصب شناسی برای سنجش 50 ویژگی عاطفی و شناختی و برای بررسی تطابق مهارت‌های کارمندان با نیازهای کارفرما استفاده میکند. فریدا پولی بنیانگذار این شرکت در شهر نیویورک می‌گوید "این آزمون همانند با کاری است که وب سایت Match.com انجام می‌دهد؛ ولی در مورد مسائل کاری است." او ادعا میکند چون این آزمون‌ها براساس نحوه بازی کردن افراد هستند آن‌ها نتایج بسیار دقیق‌تری در مقایسه با آزمون‌هایی فراهم می‌کنند که افراد باید براساس گرایش‌های طبیعی خود به تست جواب دهند.
این بازی‌ها در وب سایت این شرکت یعنی pymetrics.com به رایگان قرار داده شده است. شرکت کالیفرنیایی Knack اپلیکیشنی را ارائه داده که به کاربران اجازه می‌دهد بر روی گوشی‌های هوشمند خود بازی کنند تا نحوه فکر و عمل آن‌ها مشخص شود. مورگسون از دانشگاه میشگیان می‌گوید "تا زمانی که تحقیقات بررسی کنند عملکرد این ابزار جدید پیش بینی عملکرد شغلی چقدر خوب هستند، طول می‌کشد. او می‌گوید "من مخالف آن‌ها نیستم؛ ولی فکر می‌کنم ما فقط از میزان تاثیر آن‌ها چیزی نمی‌دانیم."
و اما روش‌های رایج کنونی در استفاده از تست‌های شخصیت شناسی را می‌خواهیم به شما معرفی کنیم.
لینک آزمون روانشناسی جامع برای استخدام افراد
در انتخاب یک تست شخصیت شناسی، یک اشتباه همیشگی کارفرمایان عدم توجه به چیزی است که سعی دارند به دست آورند. به گفته مارتین بعضی یک تست را براساس چیزی انتخاب می‌کنند که دیگر شرکت‌ها در حال استفاده آن هستند تا این که به اهداف شرکت خود توجه کنند.
او چنین توضیح می‌دهد "یک تست روانشناسی که با هدف کاستن تعداد افراد خروجی از شرکت یا دفعات غیبت از کار یا استفاده از مواد مخدر در محیط کار استفاده می‌شود بسیار متفاوت با تستی است که یک سازمان مراقبت سلامت که قصد افزایش سطح رضایت بیماران خود دارد برای برای سنجش میزان همدردی پرستان خود انتخاب میکند."
او می‌گوید:« قوی‌ترین تست‌های شخصیت شناسی که در فرآیند استخدام استفاده می‌شوند آن دسته از تست‌هایی هستند که:
Ones به کارشناسان منابع انسانی توصیه میکند در تحقیق برای ابزارهای ارزیابی شخصیت باید از خدمات‌دهندگان این آزمون‌ها اسناد فنی را درخواست کنند که نشان دهد تست برای سنجش چه چیزی طراحی شده، چه گروهی با آن سنجیده شده و این تست در محیط کار چه رفتاری را می‌تواند پیش بینی کند.
انواع تست‌های روانشناسی برای مصاحبه شغلی در سایت تست و تایپ در اختیار شما قرار دارد. شما می‌توانید لیست کلیه تست‌ها را از این لینک مشاهده کنید و یا برای اطلاعات بیشتر در مورد هر یک از تست‌های روانشناسی روی هر یک از آن ها در زیر کلیک کنید
تست‌های حوزه ناخودآگاه
تست قهرمان درون (آرکتایپ یونگ)
تست های مدل ذهنی و باور
تست‌های هوش و استعداد
تست‌های شخصیت شناسی
تست‌های رفتارشناسی
نکته مهم در استفاده از این آزمون‌ها این است که هر یک از آن‌ها کاربرد خاص خود را دارد و شما باید با توجه به شرح شغل و شرایط احراز شغل یک یا چند تا از این تست‌ها را برای استخدام استفاده کنید. پیشنهاد ما استفاده از آزمون دیسک، نئو و هوش هیجانی با هم هستند که تحت عنوان ارزیابی سه گانه نوتریکا ارائه شده است. این پکیج علاوه بر اینکه نتایج هر آزمون را به شما به صورت جداگانه گزارش می‌دهد می‌تواند یک گزارش خلاصه ترکیبی هم از سه آزمونی که فرد در آن شرکت کرده نیز در اختیار شما قرار دهد.
هم چنین کارشناسان منابع انسانی باید مشخص کنند که چطور کسب و کار آن‌ها تاثیر ابزار آزمون را خواهند سنجید، مارتین در ادامه صحبت خود می‌گوید: "باید بتوانید معیارهای سنجیده شده را نشان دهید؛ چون اگر نتوانید، مشخص نیست که تست جواب می‌دهد یا خیر."
لینک آزمون روانشناسی جامع برای استخدام افراد در سازمان
به گفته پادما تیرونگادام نائب رئیس و رئیس ارشد منابع انسانی و تعالی عملکردی این شرکت "ما مراقب هستیم که افراد را تست‌های شخصیت شناسی در تنگنا قرار ندهیم؛ چون به افرادی نیاز داریم که بتوانند باعث تغییر در شرکت شوند و سپس فراتر از آن به سمت موفقیت پیش ببرند. او چنین هشدار می‌دهد:« مراقب باشید که این تست‌ها واقعا برای سنجش توانایی انجام شغل طراحی شده باشند. به طور کلی آن توانایی بعضی از افراد در انجام شغل را می‌سنجند؛ ولی ممکن است این توانایی را برای همه نتوانند پیش بینی کنند». او در ادامه سخنان خود می‌گوید: «گاهی اوقات تست‌های شخصیت شناسی اطلاعاتی در اختیار شما می‌گذارند که می‌تواند سبد استعدادها را به چیزی بسیار خاص محدود کند که در واقع جلوی تغییر یک شرکت را می‌گیرد». او تصمیم دارد زمانی که شرکت به ثبات عملکردی دست پیدا کرد از تست‌های شخصیت شناسی به عنوان قسمتی از فرآیند استخدام استفاده کند.
تست‌های روانشناسی باعث شده است در بین کاندیداهای شغلی و کارشناسان منابع انسانی در مورد مزایا و معایب آن‌ها بحث‌های زیادی شکل گیرد. با آن که والف استوارت، نائب رئیس اجرایی و مدیر ارشد بخش اعتبارات شرکت Alabama Farm Credit تایید میکند که تست‌های شخصیت شناسی مصون از خطا نیستند، او با این وجود باور دارد که آن‌ها احتمال استخدام افراد مناسب را افزایش می‌دهند.
او می‌گوید: «من قبلا فکر می‌کردم زمان استخدام یک فرد شانس 50-50 برای خوب بودن این استخدام دارم»؛ اما با تست شخصیت شناسی، او تخمین می‌زند که 75 درصد امکان دارد فرد خوبی را استخدام کند. او می‌گوید این نوع ارزیابی به خصوص در زمان استخدام افراد تازه فارغ التحصیل شده با تجربه شغلی پایین مفید است.
گرچه نگرانی افراد دیگر در این خصوص است که سازمان‌های آن‌ها اگر افرادی که خصوصیاتی شخصیتی "بهینه" برای یک شغل را ندارند، چه چیزی را ممکن است از دست بدهند. لیندا کامینگز مشاور منابع انسانی در حوزه سانفرانسیسکو چندین موقعیت را به یاد می‌آورد که مسئولین استخدام در شرکت‌های سابق او زمانی که فرد در مصاحبه عملکرد خوبی داشته است نتایج تست‌ها را نادیده گرفته‌اند. او می‌گوید: « اگر ما براساس تست شخصیت شناسی فرد را استخدام می‌کردیم خیلی از افراد بسیار خوب را به کار نگرفته بودیم».
Sarah Babineau مدیرعامل و رئیس شرکت Compass Metrics LLC به شرکت‌ها توصیه میکند مسائل تنوع شخصیتی را در شرکت خود رعایت کنند. او می‌گوید: «من می‌دانم شخصیت متفاوتی دارم و معمولا متفاوت بودن خودم را دوست دارم».
اگر تمایل به استفاده از آزمون‌های شخصیت شناسی و استعدادیابی در استخدام و یا ارتقاء نیروهای خود دارید می‌توانید از پنل حرفه‌ای سایت تست و تایپ با نام ارزیابی گروهی و سازمانی استفاده نمایید.
