1397/07/21 12:46 PM - 6 سال قبل
تست‌های شخصیت شناسی امروزه در مصاحبه‌های استخدام بسیار استفاده می‌شوند. در دهه‌های اخیر هزینه‌های استخدام نامناسب آنقدر برای کارفرما گران تمام شده که کارفرمایان تا در مورد فرد مطمئن نشده‌اند دست به استخدام و مصاحبه استخدامی نمی‌زنند. در سال 2015 از هزاران داوطلب شغلی شرکت Amtrak (فعال در حوزه حمل و نقل)، خواسته شد که در یک آزمون شخصیت شناسی آنلاین شرکت کنند که ویژگی‌های شخصیتی آن‌ها را بررسی می‌کرد. این ویژگی‌ها با نحوه مشتری‌مداری و ارائه و پرزنت محصولات شرکت، صداقت و توانایی فرد در همکاری با دیگران ارتباط داشت. این شرکت با توجه به این ویژگی‌های شخصیتی قصد داشت بهترین کارمندان را وارد جریان نیروی کاری خود کند.
نائب رئیس ارشد و مسئول بخش استراتژی سرمایه انسانی و مرکز تعالی این شرکت خانم Uzma S. Burki می‌گوید:«ما بازنشستگان زیادی را پیش رو داریم. ما می‌خواهیم مطمئن شویم افرادی را انتخاب می‌کنیم که بهترین گزینه برای قرارگیری در فرهنگ شرکت ما هستند».
به گفته او فقط در ماه اول 5 هزار درخواست‌کننده این ارزیابی 45 دقیقه‌ای آنلاین را انجام دادند که به کمک یک شرکت مشاور طراحی شده بود. از این تعداد 2000 نفر بهترین گزینه‌ها برای قرارگیری در سازمان شناسایی شدند و اولین افرادی بودند که مورد مصاحبه قرار گرفتند. 1800 نفر دیگر "گزینه‌های متوسط" در نظر گرفته شدند و 1200 نفر نیز "حداقل شایستگی حضور" در شرکت را داشتند. شرکت Amtrak سالیانه در حدود 2300 کارمند جدید را استخدام میکند.
بعضی از کارشناسان تخمین می‌زنند که در حدود 60 درصد کاندیداهای شغلی تجربه شرکت در آزمون‌های روانشناسی برای یک شرکت را دارند. براساس ارزیابی که در سال 2014 از 344 عضو جامعه مدیریت منابع انسانی آمریکا صورت گرفت با آن که بسیاری از سازمان‌ها از تست‌های شخصیت شناسی برای توسعه شغلی استفاده می‌کنند، به کارگیری آن‌ها برای ارزیابی کاندیداهای شغلی در حدود تنها 22 درصد است. این بدین معنی است که استفاده از آزمون‌های شخصیت شناسی در آمریکا بیشتر برای مقاصد نگهداشت نیرو و توانمند سازی آن کاربرد دارد.
هزاران آزمون شخصیت شناسی وجود دارد و کیفیت هر کدام متفاوت است؛ بنابراین کارشناسان منابع انسانی پیش از تصمیم مبنی بر این که یک تست شخصیت شناسی برای شرکت آن‌ها مناسب است یا نه باید با دقت گزینه‌ها را بررسی و در صورت لزوم استفاده از آزمون، بهترین آزمون را انتخاب کنند.
حتی بعد از انتخاب دقیق یک تست، آن‌ها زمان تصمیم‌گیری برای استخدام نباید تنها به نتایج تست اکتفا کنند.
Burki اظهار میکند: «انجام این تست‌ها یک شاه کلید نیست. تنها یکی از بی‌شمار متغیری است که باید در زمان استخدام یک فرد در نظر داشت، به همراه تجربه قبلی فرد، سطح آموزش، رزومه کاری و نتیجه مصاحبه».
براساس تحقیقی که توسط فرانک.ال. اشمیت پروفسور بازنشسته دانشگاه Iowa آمریکا صورت گرفته است تست‌های شخصیت شناسی در پیش‌بینی عملکرد شغلی در مقایسه با دیگر روش‌های گزینش افراد برای استخدام تاثیر دارد. او متوجه شد که زمانی بهترین نتیجه را از این تست‌ها می‌توان گرفت که به همراه دیگر ابزارها مانند تست‌های صداقت و توانایی شناختی به کار گرفته شوند تا درجه اعتبار پیش بینی تست بالاتر رود.
لینک تست جامع روانشناسی برای نگهداشت و استخدام نیرو
گرچه Deniz S. Ones پروفسور رشته روانشناسی صنعتی در دانشگاه مینسوتا عقیده دارد که یک تست شخصیت شناسی خوب اگر درست به کار گرفته شود می‌تواند راهی دقیق و مفید برای ارزیابی صلاحیت حضور کاندیدا در یک شرکت محسوب شود. به گفته او مشکل این است که تمامی این تست‌ها به یک شکل ایجاد نمی‌شوند. "یک تست خوب، مانند یک ماشین خوب است که در برابر تست‌های فنی مشکل و متعدد مانند یک تصادف ساختگی، سربلند بیرون آمده است." بسیاری از آزمون‌ها براساس مدل 5 عاملی شخصیت هستند که از استقبال از تجربه های جدید، وظیفه شناسی، برون گرایی، سازگاری و روان رنجوری تشکیل شده است. این آزمون‌ها موضوع اکثر تحقیقات محققان واقع شده‌اند.
ولی تست‌های شخصیت شناسی ارزان و بسیار محبوبی وجود دارد که برای استفاده در استخدام از اعتبار پایینی برخوردارند. به عنوان مثال وتینی مارتین، استراتژیست ارزیابی در شرکت ProActive Consulting می‌گوید:« در فرآیند استخدام نباید از آزمون‌های 4 گزینه‌ای که معمولا تست‌های ارتباط لغتی هستند استفاده کرد. این آزمون‌ها "حال" یک فرد را در نظر می‌گیرند که بسته به روحیه و محیط تغییر میکند». Ones به کارشناسان منابع انسانی توصیه میکند از آزمون‌هایی که باعث می‌شود افراد در گروه‌ها یا تیپ‌های شخصیتی مختلف قرار گیرند دوری کنند؛ چون این نوع تست‌ها بسیار ساده هستند.
براساس اعلام سازمان مایرز بریگز هدف یکی از شناخته شده‌ترین تست‌های شخصیت شناسی یعنی تست MBTI اصلا استفاده در فرآیند استخدام نیست. در وب سایت این سازمان آورده شده است "افراد با تیپ‌های شخصیتی مختلف به دلایل گوناگون در یک شغل مشابه بهترین عملکرد را نشان می‌دهند. افراد را نباید براساس ارجحیت‌های شخصیتی که دارند طبقه‌بندی کرد." برای اطلاعات بیشتر به این مقاله مراجعه کنید.
یک ابزار دیگر یعنی "شاخص پیش‌بینانه" در توافق با قوانین کمیسیون فرصت‌های برابر استخدام (EEOC) آمریکا قرار دارد که به گفته ناتاشا آگوستین مدیر تعامل با مشتری شرکت R.H. Sweeney Associates در آن افراد کلماتی را انتخاب می‌کنند که به بهترین شکل آن‌ها را توصیف کند، به جای اینکه محدود به جواب‌های چند گزینه‌ای شوند. او می‌گوید:«با آن که نتایج به دست آمده توسط یک فرد می‌تواند تحت شرایط استرس آفرین زندگی قرار گیرد، این ابزار با گذشت زمان نتایج نامتناقضی ایجاد میکند».
یکی از جنبه‌های انتقادی به آزمون‌های شخصیت شناسی خودسنجی این است که داوطلبان شغلی پاسخ‌های خود را به نحوی ارائه می‌دهند که به نظر آن‌ها مطلوب کارفرما است. به عبارت دیگر جواب آن‌ها از روی عدم صداقت داده می‌شود. ولی Ones می‌گوید:« تحقیق انجام شده نشان می‌دهد که آن‌ها معمولاً چنین کاری نمی‌کنند و حتی اگر انجام دهند تاثیر بارزی بر روی انتخاب کاندیداهای برتر ندارد».
حتی در پیچیده‌ترین ابزار فضایی برای تفسیر در نظر گرفته می‌شود؛ به عنوان مثال اکثر افراد به دنبال استخدام یک فرد برونگرا برای بخش فروش هستند. ولی به گفته مدیر شرکت PGHR Consulting Inc. در پترزبورگ خانم فیلیس جی. هارتمن این خواسته ممکن است اشتباه باشد. او می‌گوید:« بهترین کارمند فروش آن‌ها که از نظر او بسیار ساکت و درونگرا است بیش از 40 سال سابقه موفق در فروشندگی دارد». هارتمن می‌گوید:« بهترین ابزار یک فروشنده گوش‌های او است یعنی شنیدن نه صحبت کردن».
فردریک مورگسون یک متخصص در روانشناسی سازمانی در دانشگاه ایالتی میشیگان می‌گوید:« تست‌های شخصیت شناسی "نشان دهنده سرنوشت فرد نیست." افراد می‌توانند راه‌حل‌هایی ایجاد و بر گرایش‌های طبیعی خود غلبه کنند». او می‌گوید:« کاری که در زمینه استخدام سعی در انجام آن داریم دستیابی به بهترین حدس در مورد نحوه رفتار یک فرد در شغل مورد نظر است. ما داریم احتمالات را بهتر می‌کنیم».
